Попитайте петима мениджъри какво е „кариерна рамка“ и ще чуете за електронна таблица, списък с длъжности, набор от компетенции, структура на заплащането и политика за повишения. Всички описват част от едно и също нещо. Объркването е безобидно в разговор и скъпо на практика: един екип съставя списък с длъжности и смята работата за свършена, друг изгражда таблица с компетенции от петдесет реда, която никой не може да свърже с конкретна длъжност.
Тази статия подрежда понятията — кариерна стълбица, кариерна рамка, матрица на компетенциите, нива и грейдове — и показва как частите се свързват в един отдел на компания с 20–200 души. Ако вече познавате понятията и искате метода, преминете направо към как да изградите кариерна стълбица.
Краткият отговор
Всяко понятие отговаря на различен въпрос:
| Понятие | Въпросът, на който отговаря | Пример |
|---|---|---|
| Кариерна стълбица | През кои роли мога да премина? | Координатор Мениджър Старши мениджър |
| Кариерна рамка | Какво се очаква от мен и по кои пътеки? | Две пътеки, пет нива, шест компетенции за маркетинга |
| Матрица на компетенциите (на уменията) | Какво точно изисква всяко ниво? | „Планиране на кампании“, описано за нива от 1 до 5 |
| Ниво | Колко старши е тази роля спрямо другите? | Ниво 3 |
| Грейд (или заплатен клас) | Колко плащаме за това ниво? | Диапазон на заплатата, свързан с ниво 3 |
Стълбицата е пътят. Рамката е пътят плюс очакванията. Матрицата е очакванията, подредени в таблица. Нивата са стъпалата, а грейдовете са това, което плащате на всяко стъпало.
Кариерна стълбица: пътят
Кариерната стълбица е подредена поредица от роли в едно направление на работа. „Младши специалист по поддръжка Специалист по поддръжка Старши специалист по поддръжка Тийм лидер на поддръжката“ е стълбица; „Младши дизайнер Дизайнер Старши дизайнер Водещ дизайнер“ — също.
Сама по себе си стълбицата отговаря на въпроса „какво следва?“, но не и на „какво трябва да направя, за да стигна дотам?“. Затова стълбица, която е само списък с длъжности, рядко променя нещо: хората виждат следващото стъпало, но не и разстоянието до него.
Един отдел може да има повече от една стълбица. Обичайният случай е двойка: една за хората, които растат като специалисти, и една за тези, които растат, като водят други. Тази двойка обикновено се нарича двойна кариерна стълбица, а двете ѝ половини — пътеки.
Кариерна рамка: стълбици плюс очаквания
Кариерната рамка е пълната структура за един отдел: пътеките му, нивата на всяка пътека, ролята на всяко ниво и компетенциите, по които се оценява всяка роля, описани за всяко ниво.
Казано просто, рамката превръща стълбицата в нещо, спрямо което можете да оценявате. За екип по продажбите от петима души рамката може да е една пътека с три нива и пет компетенции. За отдел по разработка от 30 души по-вероятно са две пътеки, пет нива и шест компетенции.
Две свойства отличават работещата рамка от документа:
- Всяка роля има писмени очаквания. Не прилагателни, а какво реално прави човек на това ниво.
- Нивата са сравними между пътеките. Ниво 4 на експертната пътека носи приблизително същия обхват и тежест като ниво 4 на управленската.
Някои компании имат по една рамка за всеки отдел; други опитват една рамка за цялата компания. На практика най-добре работи обща структура (един и същ брой нива, едни и същи общи компетенции) с отделна рамка за всеки отдел, защото „старши“ в продажбите и „старши“ в разработката описват различна работа.
Матрица на компетенциите: таблицата
Матрицата на компетенциите — наричана още матрица на уменията — е очакванията от рамката, подредени в таблица: компетенциите по редовете, нивата по колоните и кратко описание във всяка клетка.
Ето един ред от матрица за клиентска поддръжка:
| Компетенция | Ниво 1 | Ниво 2 | Ниво 3 |
|---|---|---|---|
| Писмена комуникация | Използва правилно готовите отговори и иска преглед за всичко необичайно | Пише ясни отговори, които обикновено решават проблема с едно съобщение | Пише статиите в помощния център и готовите макроси за отговори, на които разчита останалият екип |
Матрицата е частта, която хората наистина четат по време на разговор за кариерата, защото е конкретна. Стълбицата казва „вие сте специалист по поддръжка“; матрицата казва „за да стигнете следващото ниво, писмената ви комуникация трябва да премине от решаването на проблеми към задаването на стандарта за другите“.
Две практически бележки:
- Компетенция или умение? Двете думи се използват като синоними. „Компетенция“ обикновено описва широка област (комуникация, отговорност), „умение“ — нещо по-тясно (SQL, преговори). Важното е всеки ред да е описан за всяко ниво.
- Не всяка роля има нужда от всеки ред. Тийм лидерът на поддръжката може да има нужда от ред за управление на хора, който специалистът на ниво 1 няма. Добрата матрица допуска празна клетка, вместо да измисля очакване.
Нива, грейдове и длъжности
Тези три понятия се объркват най-често, особено в разговорите за заплащане.
Нивото е самото стъпало: число или кратко обозначение (L1–L5), което показва колко старши е една роля спрямо другите. Нивата правят ролите в различните отдели сравними — специалист по поддръжка на ниво 3 и инженер на ниво 3 трябва да имат сходен обхват в своите области.
Грейдът обикновено означава заплатен грейд или клас: диапазонът на заплатата, свързан с дадено ниво. В много малки компании грейдът и нивото съвпадат едно към едно, затова „нива или грейдове“ е толкова често търсене. По-големите организации понякога имат повече грейдове, отколкото нива, така че заплащането да може да расте в рамките на едно ниво без повишение.
Длъжността е названието в договора и в CV-то: „Senior Account Executive“. Длъжностите са насочени към пазара; нивата са вътрешни. Ако ги държите отделно, можете да променяте рамката, без да преименувате хора, и да използвате стандартни за пазара длъжности, без да измисляте ниво за всяка.
Как частите се свързват: един отдел
Да вземем маркетинг екипа на софтуерна компания със 70 души: седем души, един от които управлява останалите.
Стълбицата. В момента се използват три длъжности — координатор маркетинг, маркетинг мениджър, ръководител маркетинг — и двама души, на които в различни моменти е добавено „старши“ към длъжността.
Пътеките. Екипът се договаря за две: експертна пътека за хората, които растат, като поемат по-големи канали и кампании, и управленска пътека, която започва от ниво 3.
Нивата. Четири на експертната пътека: координатор (1), маркетинг мениджър (2), старши маркетинг мениджър (3), водещ маркетинг експерт (4). Управленската пътека има тийм лидер маркетинг (3) и ръководител маркетинг (4).
Компетенциите. Шест реда: планиране на кампании, съдържание и послания, експертиза в каналите, анализ, сътрудничество с продажбите и помощ за развитието на другите. Последната е обща с всички останали отдели; първите пет са собствени на маркетинга. Готовият шаблон за маркетинг мениджър е добра отправна точка за тях.
Матрицата. Всяка компетенция е описана за всяко от четирите нива. Клетката за „анализ“ на ниво 2 гласи: „Отчита резултатите от собствените си кампании и обяснява какво би променил следващия път.“ На ниво 4: „Определя как екипът измерва маркетинга и е човекът, когото продажбите и финансите питат, когато числата не съвпадат.“
Грейдовете. След като нивата се утвърдят, CEO свързва диапазон на заплатата с всяка роля. В деня, в който рамката е публикувана, ничие заплащане не се променя.
Взети заедно, стълбицата, пътеките, нивата, компетенциите и матрицата образуват една кариерна рамка за един отдел. Шаблонът за клиентска поддръжка и шаблонът за софтуерен разработчик показват същата структура за два други отдела.
С кое да започнете
Ако все още нямате нищо, не започвайте с матрицата — започнете със структурата и после я попълнете:
- Нива и пътеки. Решете колко нива ви трябват и дали имате нужда от втора пътека. Ръководството за това колко нива трябва да има една кариерна стълбица разглежда първото решение.
- Роли на всяко ниво. Поставете по една роля на всяко ниво на всяка пътека, като използвате длъжности, които хората вече познават.
- Компетенции. Изберете пет до осем реда за всеки отдел.
- Матрицата. Напишете как изглежда всяко ниво за всяка компетенция. Това е по-голямата част от работата.
- Заплащане. Свържете диапазоните с ролите, след като очакванията са използвани в един кръг от разговори за кариерата.
Ако вече имате отделни части — тук списък с длъжности, там таблица с умения, — проверете какво липсва спрямо този списък. Най-честата празнина е стъпка 4: длъжностите и заплатните класове съществуват, очакванията — не.
В LadderKit тези части съответстват на кариерната стълбица на всеки отдел (пътеки, нива и роли, в чернова, докато не я публикувате) и на нейната матрица на уменията, която задава нивото, нужно на всяка роля, и спрямо която се оценява в чек-ините.
Чести обърквания
- Списък с длъжности, наречен рамка. Без очаквания за всяко ниво хората пак не могат да разберат какво изисква следващата стъпка.
- Матрица без роли. Петдесет компетенции, описани за пет нива, но никой не знае кои клетки се отнасят за неговата работа.
- Грейдове вместо нива. Ако единствената разлика между две „нива“ е заплащането, имате стъпки в заплащането, а не кариерни нива. Това е нормално — просто ги наричайте така.
- Една рамка за всички отдели. Общите компетенции са добра идея; общите очаквания за продажбите и разработката — не.
- Преименуване на хората при всяка редакция. Дръжте длъжностите стабилни и ги съпоставяйте с нивата. Променяйте рамката толкова често, колкото е нужно.