Повечето компании с 30 или 40 души откриват един и същ проблем по един и същ начин. Силен специалист пита какво следва след „старши“ и единственият отговор, който някой може да даде, е „да водиш екип“. Някои поемат по този път, липсва им работата и напускат до година. Други отказват и пак напускат.
Двойната кариерна стълбица решава това, като дава на всеки отдел два пътя нагоре: експертна пътека и управленска пътека, с нива, които означават едно и също и на двете. Тази статия обяснява как да я въведете в компания с 20 до 200 души, как двете пътеки да остават равни на практика, а не само на хартия, и как да се справите с хората, които преминават от едната към другата.
Какво е двойна кариерна стълбица
Двойната кариерна стълбица са две кариерни стълбици една до друга в един отдел:
- Експертната пътека е за хората, които растат, като навлизат по-дълбоко в занаята си и разширяват влиянието на работата си: решават по-трудни проблеми, задават посоката за другите, вдигат летвата за качество в няколко екипа. Те не управляват хора.
- Управленската пътека е за хората, които растат, като изграждат и водят екип: наемат, развиват хората, задават приоритети, работят с представянето и правят екипа повече от сбора на хората в него.
Двете пътеки споделят една номерация на нивата. Експерт на ниво 4 и мениджър на ниво 4 имат сравним обхват, влияние и старшинство — и обикновено сравним диапазон на заплащане. Именно тази обща скала превръща два списъка с длъжности в истинска алтернатива.
Идеята е започнала в разработката, с длъжности като „Staff Engineer“, но работи във всеки отдел, в който експертизата се натрупва с времето.
Защо е важно при 20–200 души
Големите компании се нуждаят от втора пътека, защото имат стотици старши специалисти. Малките и средните се нуждаят от нея по друга причина: не могат да си позволят да загубят малкото, които имат.
В компания с 60 души човекът, който познава системата за фактуриране до последния детайл, или търговецът, който затваря всяка голяма корпоративна сделка, трудно се заменя. Ако го бутнете към управлението, за да му дадете повишение, плащате три цени наведнъж. Губите най-добрата му работа, докато се учи да управлява. Получавате мениджър, който може би не иска тази работа. А екипът му получава ръководител, който би предпочел да прави нещо друго.
Втората пътека освен това превръща управлението в избор, а не в цената на развитието. Когато никой не трябва да управлява, за да расте, управлението избират хората, които наистина искат да водят — и те обикновено се справят по-добре.
Как да съгласувате двете пътеки
Трудното не е да начертаете две колони, а да сте сигурни, че едно и също ниво означава едно и също и на двете. Три решения вършат по-голямата част от работата.
Откъде започва управленската пътека. Повечето компании я започват от нивото на солиден старши експерт — ниво 3 при стълбица с пет нива. Мениджърът, който поема екип за първи път, трябва да разбира работата достатъчно добре, за да учи другите на нея. Ако управленската пътека започва от ниво 1 или 2, обикновено се получават ръководители, които учат две професии едновременно. (Колко нива да има изобщо, вижте в колко нива са нужни на една кариерна стълбица.)
Какво прави едно ниво равно на двете пътеки. Определяйте всяко ниво чрез обхвата на влиянието, а не чрез вида работа. Практичен тест:
| Ниво | Обхват на влиянието | Експерт (разработка) | Мениджър (разработка) |
|---|---|---|---|
| 3 | Работата на един екип | Senior разработчик | Engineering Manager |
| 4 | Няколко екипа или продуктова област | Staff инженер | Senior Engineering Manager |
| 5 | Целият отдел | Principal инженер | Head of Engineering |
Staff инженер, чиито решения определят работата на три екипа, е на същото ниво като мениджър, който води тези три екипа. Ако не можете да опишете експертната роля на дадено ниво чрез такъв обхват, това ниво вероятно още не съществува на тази пътека — и това е нормално. Много компании с 50 души нямат експерт на ниво 5 и не бива да го измислят само за да е таблицата симетрична.
Заплащане. Ако нивата са равни, и диапазоните на заплащане трябва да са равни. Изкушаващо е да дадете на мениджърите надбавка „за допълнителната отговорност“, но допълнителната отговорност вече е заложена в нивото. Постоянната надбавка сигнализира, че управлението е по-старшият път, и хората ще го разчетат точно така.
Какво отличава двете пътеки
Двете пътеки споделят основни компетенции като комуникацията и отговорността; разделят се в това къде пада тежестта.
| Област на компетенциите | Експертна пътека | Управленска пътека |
|---|---|---|
| Занаят | Расте през цялото време; основният източник на влияние | Расте по-бавно; остава достатъчно солиден, за да преценява добрата работа |
| Задаване на посока | Чрез технически или професионални решения | Чрез приоритети, цели и подбор на хора |
| Помощ за развитието на другите | Менторство, прегледи, писане на стандарти | Коучинг, обратна връзка, разговори за кариерата, наемане |
| Представяне и хора | Не отговаря | Носи пълна отговорност |
Няколко примера извън разработката:
- Продажби. Експертната пътека води от Account Executive до старши и след това до стратегически или Principal Account Executive, който поема най-големите и сложни сделки и определя как екипът продава на този сегмент. Управленската пътека води от тийм лидер продажби до ръководител продажби. Шаблонът за Account Executive показва как може да се опише експертната страна.
- Клиентска поддръжка. Старши специалист, който отговаря за най-трудната продуктова област, обучава новите колеги и работи с продуктовия екип по повтарящите се проблеми, е на експертната пътека. Тийм лидерът на поддръжката, който прави графика на екипа, провежда 1:1 срещите и поема ескалациите, е на управленската пътека. Нивата и на двете пътеки вижте в шаблона за клиентска поддръжка.
Внимание с длъжностите с „лидер“ в името: „Tech Lead“ често координира работата, без да управлява хора. Решете към коя пътека принадлежи такава роля и го запишете, иначе тя се превръща в неофициална трета пътека.
Преминаване между пътеките
Хората ще преминават и в двете посоки и стълбицата трябва да прави това нещо нормално.
От експерт към мениджър. Приемете първите месеци като изпитателен срок. Договорете момент за преглед — обичайно след три до шест месеца, — в който човекът и неговият мениджър решават заедно дали да продължат. Преди преминаването проверете дали човекът наистина иска да управлява, а не просто да бъде повишен. Добър въпрос е: „Ако това се плащаше точно толкова, колкото сегашната ви роля, пак ли бихте го искали?“
От мениджър обратно към експерт. Направете това преминаване на същото ниво, а не понижение. Мениджър на ниво 3, който се връща на експертната пътека, става експерт на ниво 3. Ако връщането означава стъпка надолу, никой няма да опита управлението, а тези, които опитат и не го харесат, ще напуснат, вместо да се върнат.
Повишение ли е преминаването? Преминаването на същото ниво на другата пътека е хоризонтално, а не повишение. Преминаването на по-високо ниво на другата пътека — старши специалист на ниво 3 става мениджър на ниво 4 — е повишение и трябва да мине през същия процес на повишение като всяко друго.
В LadderKit една кариерна стълбица може да съдържа експертна и управленска пътека една до друга в един отдел, а повишението може да е към всяка публикувана роля — следващото ниво на същата пътека, роля на другата пътека или хоризонтално преминаване към роля в друг отдел.
Разгледан пример: компания със 120 души
Да вземем компания със 120 души: 45 в разработката, 20 в продажбите, 15 в клиентската поддръжка, а останалите в продукта, дизайна, маркетинга и операциите.
Разработката получава пълната двойна стълбица: пет експертни нива от Junior разработчик до Principal инженер и управленска пътека, която започва от ниво 3 с Engineering Manager. Двама души са поставени на ниво 4 на експертната пътека — и двамата неофициално са водели архитектурните решения. На единия от тях година по-рано е била предложена позиция на Engineering Manager, той е отказал и за малко не е напуснал заради това. С безплатните шаблони за софтуерен разработчик и Engineering Manager като ориентир първата версия на отдела е готова за три седмици.
Продажбите получават четири експертни нива и две управленски (тийм лидер продажби на ниво 3, ръководител продажби на ниво 4). Диапазоните на заплащане за ниво 3 са еднакви и на двете пътеки.
Клиентската поддръжка започва с една пътека. Тийм лидерът на поддръжката е единственият мениджър и все още никой не работи с обхват, който би оправдал експерт на ниво 4. Отделът се договаря да добави втората пътека, когато се наложи втори тийм лидер, и записва това решение.
Преминаване. През първата година един старши инженер преминава на управленската пътека с четиримесечен изпитателен срок и остава. Един специалист по поддръжка опитва да води уикенд смяната в продължение на едно тримесечие и се връща на експертната пътека на същото ниво, по взаимно съгласие и без промяна в заплащането.
Чести грешки
- Експертна пътека, която свършва рано. Ако експертната пътека спира на ниво 3, а управленската стига до ниво 5, посланието е ясно: истинското старшинство означава управление на хора. Удължете експертната пътека дотам, докъдето компанията ви наистина има обхват за нея.
- Равни на хартия, неравни в заплащането. Хората сравняват диапазоните на заплащане, преди да прочетат описанията на нивата.
- Мениджъри, които са и най-добрите експерти. Мениджър на ниво 4, който все още върши по-голямата част от най-трудната работа на екипа, върши две работи. Изберете му една пътека и намерете човек за другата работа.
- Управлението като награда. Предлагането на мениджърска роля като признание за отлична експертна работа е начинът, по който компаниите се сдобиват с неохотни мениджъри. Признавайте отличната експертна работа с повишение по експертната пътека.
- Врати само в едната посока. Ако връщането към експертната пътека се смята за понижение, хората спират да опитват управлението.
Накъде оттук
Ако изграждате стълбицата от нулата, започнете с как да изградите кариерна стълбица: пътеките са втората от седем стъпки. Ако вече имате стълбица с една пътека, добавяйте втората пътека отдел по отдел, като започнете с този, в който въпросът „какво следва след старши?“ звучи най-силно. А когато нивата са договорени, опишете какво изисква всяка роля и на двете пътеки в матрица на уменията, така че двете пътеки да се измерват толкова внимателно, колкото са начертани.