A legtöbb 30-40 fős cég ugyanúgy fedezi fel ugyanazt a problémát. Egy erős szakértő megkérdezi, mi jön a „senior” után, és az egyetlen válasz, amit bárki adni tud: „egy csapat vezetése”. Van, aki elindul ezen az úton, hiányzik neki a szakmai munka, és egy éven belül távozik. Mások nemet mondanak, és így is elmennek.
A kettős karrierlétra úgy oldja meg ezt, hogy minden osztályon két utat ad felfelé: egy szakértői és egy vezetői karrierutat, olyan szintekkel, amelyek mindkettőn ugyanazt jelentik. Ez a cikk bemutatja, hogyan alakíts ki ilyet egy 20–200 fős cégben, hogyan tartsd a két utat a gyakorlatban is egyenrangúnak, nem csak papíron, és hogyan kezeld az utak közötti váltásokat.
Mi a kettős karrierlétra
A kettős karrierlétra két karrierlétra egymás mellett, egy osztályon belül:
- A szakértői karrierút azoknak szól, akik úgy fejlődnek, hogy egyre mélyebbre mennek a szakmájukban, és egyre szélesebb a munkájuk hatása: nehezebb problémákat oldanak meg, irányt mutatnak másoknak, emelik a minőségi mércét a csapatokon átívelően. Embereket nem vezetnek.
- A vezetői karrierút azoknak szól, akik egy csapat felépítésével és vezetésével fejlődnek: felvétel, coaching, prioritások kijelölése, a teljesítmény kezelése, és az, hogy a csapat több legyen, mint a tagjai összege.
A két út egyetlen közös szintszámozást használ. Egy 4. szintű szakértő és egy 4. szintű vezető hasonló hatókörrel, befolyással és senioritással bír – és általában hasonló fizetési sávval is. Ez a közös skála teszi két titulus-listából valódi alternatívává.
Az ötlet a fejlesztésből indult, olyan titulusokkal, mint a „Staff Engineer”, de minden olyan osztályon működik, ahol a szakértelem idővel egyre többet ér.
Miért számít 20–200 fős cégben
A nagy cégeknek azért kell második karrierút, mert több száz senior szakértőjük van. A kis- és középvállalatoknak más okból: nem engedhetik meg maguknak, hogy elveszítsék azt a néhányat, akik vannak.
Egy 60 fős cégben nehéz pótolni azt, aki kívülről-belülről ismeri a számlázási rendszert, vagy azt az értékesítőt, aki minden nagyvállalati üzletet lezár. Ha vezetővé teszed, hogy előléptethesd, annak egyszerre három ára van. Elveszíted a legjobb munkáját, amíg a vezetést tanulja. Kapsz egy vezetőt, aki talán nem is akarja ezt a munkát. A csapata pedig olyan vezetőt kap, aki szívesebben csinálna valami mást.
A második karrierút a vezetést is választássá teszi ahelyett, hogy a fejlődés ára lenne. Ha senkinek sem kell vezetnie ahhoz, hogy fejlődjön, akkor azok választják ezt az utat, akik vezetni akarnak – és ők általában jobbak is benne.
Hogyan hangold össze a két utat
Nem a két oszlop megrajzolása a nehéz, hanem annak biztosítása, hogy ugyanaz a szint mindkét úton ugyanazt jelentse. Három döntés végzi el a munka nagy részét.
Hol kezdődik a vezetői karrierút. A legtöbb cég egy megbízható senior szakértő szintjén indítja – egy ötszintes karrierlétrán ez a 3. szint. Egy első vezetői szerepbe lépő embernek elég jól kell értenie a munkához ahhoz, hogy másokat fejleszthessen benne. Ha a vezetői karrierút az 1. vagy 2. szinten kezdődik, az általában olyan vezetőket szül, akik egyszerre tanulják mindkét munkát. (Arról, hogy eleve hány szint legyen, a hány szintje legyen egy karrierlétrának című útmutató szól.)
Mitől egyenlő egy szint a két úton. Minden szintet a hatás hatóköre alapján határozz meg, ne a munka fajtája szerint. Egy gyakorlati teszt:
| Szint | A hatás hatóköre | Szakértő (fejlesztés) | Vezető (fejlesztés) |
|---|---|---|---|
| 3 | Egy csapat munkája | Senior fejlesztő | Engineering Manager |
| 4 | Több csapat vagy egy termékterület | Staff Engineer | Senior Engineering Manager |
| 5 | Az egész osztály | Principal Engineer | Head of Engineering |
Egy Staff Engineer, akinek a döntései három csapat munkáját alakítják, ugyanazon a szinten van, mint egy vezető, aki ezt a három csapatot vezeti. Ha egy szinten nem tudod a szakértői munkakört ezzel a hatókörrel leírni, akkor az a szint azon az úton valószínűleg még nem létezik – és ez rendben van. Sok 50 fős cégben nincs 5. szintű szakértő, és nem is kell kitalálni egyet csak azért, hogy a táblázat szimmetrikus legyen.
Fizetés. Ha a szintek egyenlők, a fizetési sávoknak is azoknak kell lenniük. Csábító a vezetőknek felárat adni „a plusz felelősségért”, de a plusz felelősség már benne van a szintben. Egy állandó felár azt jelzi, hogy a vezetői út a magasabb rangú, és az emberek így is fogják érteni.
Miben tér el a két út
Mindkét út osztozik az olyan alapkompetenciákon, mint a kommunikáció és a felelősségvállalás; abban válnak el, hol van a súlypont.
| Kompetenciaterület | Szakértői karrierút | Vezetői karrierút |
|---|---|---|
| Szakmai tudás | Végig nő; a hatás fő forrása | Lassabban nő; elég szilárd marad ahhoz, hogy megítélje a jó munkát |
| Irány kijelölése | Szakmai döntéseken keresztül | Prioritásokon, célokon és létszámtervezésen keresztül |
| Mások fejlődésének segítése | Mentorálás, review-k, szabványok írása | Coaching, visszajelzés, karrierbeszélgetések, felvétel |
| Teljesítmény és emberek | Nem felelős érte | Teljes mértékben felelős érte |
Néhány példa a fejlesztésen kívülről:
- Értékesítés. A szakértői út Account Executive-től Senior, majd Strategic vagy Principal Account Executive-ig tart, aki a legnagyobb, legösszetettebb üzleteket viszi, és alakítja, hogyan értékesít a csapat az adott szegmensben. A vezetői út az értékesítési csoportvezetőtől az értékesítési vezetőig tart. Az account executive sablon megmutatja, hogyan írható le a szakértői oldal.
- Ügyfélszolgálat. Az a senior specialista, aki a legnehezebb termékterület gazdája, betanítja az új kollégákat, és a termékcsapattal dolgozik a visszatérő problémákon, a szakértői úton van. Az ügyfélszolgálati csoportvezető, aki beosztja a csapatot, 1:1-eket tart és kezeli az eszkalációkat, a vezetői úton. Mindkét út szintjeit lásd az ügyfélszolgálati sablonban.
Egy figyelmeztetés a „lead” titulusokkal kapcsolatban: a „Tech Lead” gyakran koordinálja a munkát anélkül, hogy embereket vezetne. Döntsd el, melyik úthoz tartozik egy ilyen munkakör, és írd le, különben nem hivatalos harmadik úttá válik.
Váltás az utak között
Az emberek váltani fognak, mindkét irányba, és a karrierlétrának ezt természetessé kell tennie.
Szakértőből vezető. Az első hónapokat kezeld próbaidőként. Állapodjatok meg egy értékelési pontban – három-hat hónap a megszokott –, amikor az illető és a vezetője együtt döntik el, folytatják-e. A váltás előtt győződj meg róla, hogy az illető valóban vezetni akar, nem csak előrelépni. Jó kérdés: „Ha ez pontosan ugyanannyit fizetne, mint ha maradnál, akkor is akarnád?”
Vezetőből vissza szakértő. Ez legyen azonos szintű váltás, ne lefokozás. Egy 3. szintű vezető, aki visszatér a szakértői útra, 3. szintű szakértő lesz. Ha a visszatérés lépést jelent lefelé, senki sem próbálja ki a vezetést, és akik kipróbálják, de nem tetszik nekik, inkább távoznak, mint hogy visszatérjenek.
Előléptetés-e a váltás? Ha valaki a másik út ugyanazon szintjére lép, az oldalirányú váltás, nem előléptetés. Ha a másik út magasabb szintjére – egy 3. szintű senior specialista 4. szintű vezetővé válik –, az előléptetés, és ugyanazon az előléptetési folyamaton kell átmennie, mint bármely másik.
A LadderKitben egy karrierlétra egy osztályon belül egymás mellett tarthat egy szakértői és egy vezetői karrierutat, egy előléptetés pedig bármely közzétett munkakörre irányulhat – ugyanazon út következő szintjére, a másik út egy munkakörére, vagy oldalirányban egy másik osztály munkakörére.
Kidolgozott példa: egy 120 fős cég
Vegyünk egy 120 fős céget: 45 ember dolgozik a fejlesztésben, 20 az értékesítésben, 15 az ügyfélszolgálaton, a többiek a termék, a design, a marketing és az operáció területén.
A fejlesztés megkapja a teljes kettős karrierlétrát: öt szakértői szint a Junior fejlesztőtől a Principal Engineerig, és egy vezetői út, amely a 3. szinten kezdődik az Engineering Managerrel. Ketten kerülnek a szakértői út 4. szintjére – mindketten informálisan irányították az architektúradöntéseket. Egyiküknek egy évvel korábban felajánlottak egy engineering manager munkakört, nemet mondott, és emiatt majdnem elment. A szoftverfejlesztői és az engineering manager sablonból kiindulva az osztály első változata három hét alatt elkészül.
Az értékesítés négy szakértői és két vezetői szintet kap (értékesítési csoportvezető a 3., értékesítési vezető a 4. szinten). A 3. szint fizetési sávjai mindkét úton azonosak.
Az ügyfélszolgálat egyetlen karrierúttal indul. Az ügyfélszolgálati csoportvezető az egyetlen vezető, és még senki sem dolgozik olyan hatókörrel, amely indokolna egy 4. szintű szakértőt. Az osztály megállapodik, hogy a második utat akkor adja hozzá, amikor második vezetőre lesz szükség, és ezt a döntést le is írja.
Váltások. Az első éven belül egy senior fejlesztő négyhónapos próbaidővel átlép a vezetői útra, és ott marad. Egy ügyfélszolgálati specialista egy negyedévig kipróbálja a hétvégi műszak vezetését, majd megállapodás szerint, fizetésváltozás nélkül visszatér a szakértői útra, ugyanazon a szinten.
Gyakori hibák
- Korán véget érő szakértői út. Ha a szakértői út a 3. szinten véget ér, a vezetői pedig az 5.-ig tart, az üzenet egyértelmű: a valódi senioritás vezetést jelent. Hosszabbítsd meg a szakértői utat, ameddig a cégedben valóban van rá hatókör.
- Papíron egyenlő, fizetésben nem. Az emberek előbb a fizetési sávokat hasonlítják össze, mint hogy elolvasnák a szintleírásokat.
- Vezetők, akik egyben a legjobb szakértők is. Egy 4. szintű vezető, aki még mindig ő végzi a csapat legnehezebb munkájának nagy részét, két munkát csinál. Válassz neki egy utat, és a másik munkára vegyél fel valakit.
- Vezetői szerep jutalomként. Ha a kiváló szakmai munkát vezetői szereppel ismered el, így lesznek egy cégben vonakodó vezetők. A kiváló szakmai munkát szakértői előléptetéssel ismerd el.
- Egyirányú ajtók. Ha a szakértői útra való visszatérést lefokozásként kezelik, az emberek abbahagyják a vezetés kipróbálását.
Hogyan tovább
Ha a nulláról építed a karrierlétrát, kezdd azzal, hogyan építs karrierlétrát: a karrierutak a hét lépés közül a második. Ha már van egyutas karrierlétrád, osztályonként add hozzá a második utat, azzal kezdve, ahol a leghangosabb a „mi jön a senior után?” kérdés. Ha pedig a szintekben megállapodtatok, egy készségmátrixban írd le, mit kíván meg az egyes munkakör mindkét úton, hogy a két utat ugyanolyan gondosan mérjétek, ahogy megrajzoltátok.