Írd le a szinteket egyszer
Írd le minden osztály karrierútjait és szintjeit, és az egyes szinteken lévő munkaköröket. Amíg formálod, maradjon a keretrendszer piszkozat, aztán tedd közzé az egész cégnek.
Startupoknak
Karrierkeretrendszer startupoknak, HR-csapat nélkül
Adj az első munkatársaidnak látható utat, az első vezetőidnek struktúrát a karrierbeszélgetésekhez, magadnak pedig igazságos módszert az előléptetési döntésekhez – még mielőtt bárki HR-es lenne a cégnél.
Ingyenes csomag · Bankkártya nélkül
Ismerős?
Hol akadnak el a növekvő startupok
A legjobb fejlesztőd hirtelen vezető lett
Megkérted a csapat legerősebb tagját, hogy vezesse a csapatot. Senki nem mondta el neki, milyen egy jó 1:1, vagy hogyan ítélje meg, fejlődik-e valaki.
Az előléptetések az alapító fejében születnek
A titulusokról és a fizetésemelésekről esetenként születik döntés, gyakran közvetlenül azután, hogy valaki elejtette, hogy talán távozik. A csapat többi tagja nem látja, hogyan született a döntés.
Folyton megkérdezik, hogyan lehet itt fejlődni
Szintek nélkül az őszinte válasz az, hogy „attól függ” – attól, ki kérdez, és kit kérdez. Két ember ugyanarra a kérdésre két különböző választ kap, és mindketten észreveszik.
A korai és az új munkatársak nem férnek össze
Az első tíz ember akkor kapta a titulusát, amikor a cég még apró volt; mindenkit, akit most veszel fel, hozzájuk mérnek. Közös mérce nélkül mindig lesz, aki igazságtalannak érzi.
Miben segít a LadderKit
Ami egy startupnak tényleg kell – és semmi több
Az a néhány elem, amely 20 vagy 50 fősen láthatóvá teszi a karriereket, egy helyen.
Adj az új vezetőknek egy check-int, amelyet levezethetnek
Minden check-in ugyanazt az utat járja be – önértékelés, vezetői értékelés, megosztás, lezárás –, így egy új vezetőnek üres lap helyett struktúrája van a beszélgetéshez.
Vedd ki az előléptetéseket az alapító fejéből
Egy vezető indoklással együtt új munkakört javasol, egy feljebb álló vezető dönt, a változás pedig a megbeszélt napon lép életbe. Minden döntés mögött írásos indoklás áll.
A „hogyan fejlődjek?” kérdésből következő lépések
Egy check-in után állapodjatok meg néhány fejlődési feladatban – mindegyik határidővel, és ahol illik, egy készséghez kötve –, és a következő beszélgetésen vegyétek elő őket újra.
A gyakorlatban
Így vezetheti be egy startup
Az első keretrendszer, nagyjából 30 fősen
- 1. hétAz alapító vagy a CTO felvázol egy keretrendszert a fejlesztésnek: három-négy szint és öt-hat készség. Egyelőre piszkozat marad.
- 2. hétAz alapító két csapatvezetőt a piszkozat szerkesztőjévé tesz. Megnézik, hová kerülnének a csapatuk tagjai, és ahol nem értenek egyet, javítják a megfogalmazást. Ezután jön a közzététel, és mindenki megkapja a munkakörét.
- 3. hétMindenki értékeli magát a saját szintjéhez mérve egy check-inen, a vezetője pedig ugyanabban a check-inben hozzáteszi a saját nézőpontját.
- UtánaMindenki két-három fejlődési feladattal jön ki a beszélgetésből, a keretrendszert pedig az első check-in-kör után újra átnézik.
Az első előléptetés az új szabályok szerint
- IndoklásEgy vezető javasolja az átlépést a következő munkakörbe, a hatálybalépés napjával és példákkal olyan munkára, amelyet az illető már most ezen a szinten végez.
- DöntésAz alapító jóváhagyja, elutasítja vagy további részleteket kér. Az érintett nem látja a javaslatot, amíg döntés születik róla.
- Életbe lépésA hatálybalépés napján az érintett munkaköre megváltozik a LadderKitben, az indoklás pedig megmarad, és mintául szolgál a következőhöz.
Sablonok
Sablonok, amelyekből a startupok általában kiindulnak
Válaszd ki a már meglévő munkaköreidet, és vágd le minden létrát azokra a szintekre, amelyekre tényleg szükséged van.
Fejlesztés
Szoftverfejlesztő
Öt szint a Juniortól a Principalig, hat kompetenciában a kód szállításától a csapat fejlesztéséig.
- 5 szint
- 6 kompetencia
Fejlesztés
Fejlesztési vezető
Négy szint az Engineering Managertől a VP of Engineeringig, hat vezetői kompetenciában.
- 4 szint
- 6 kompetencia
Termékmenedzsment
Termékmenedzser
Öt szint a Junior termékmenedzsertől a Head of Productig, hat kompetenciában az ügyfélkutatástól a termékstratégiáig.
- 5 szint
- 6 kompetencia
Dizájn
Termékdizájner
Öt szint a Junior termékdizájnertől a Head of Designig, hat kompetenciában a kutatástól a design systemig.
- 5 szint
- 6 kompetencia
Árak
Startupra szabott árazás
Kezdheted az „Ingyenes” csomaggal – legfeljebb 10 fő és 1 karrierkeretrendszer –, bankkártya nélkül.
A fizetős csomagok egy fix havi árat jelentenek az egész cégnek: a legolcsóbb havi 149 €, és legfeljebb 35 fő fér bele. Ez nem fejenkénti díj, így a következő felvétel nem változtat a számlán, amíg ki nem növitek a csomagot.
Ingyenes
0 €/hó
Kis csapatoknak, amelyek most írják le először a karrierszinteket.
- Legfeljebb 10 fő
- 1 karrierkeretrendszer
- Minden alapfunkció
Induló
149 €/hó
Növekvő csapatoknak, amelyek készen állnak a karrierutak rendezésére.
- Legfeljebb 35 fő
- Legfeljebb 5 karrierkeretrendszer
- Minden alapfunkció
- Slack-értesítések
- Kötelezővé tehető Google- vagy Microsoft-bejelentkezés
Legnépszerűbb
Növekedés
299 €/hó
Bővülő cégeknek, több csapattal és osztállyal.
- Legfeljebb 80 fő
- Legfeljebb 10 karrierkeretrendszer
- Minden alapfunkció
- Slack-értesítések
- Kötelezővé tehető Google- vagy Microsoft-bejelentkezés
Skálázás
499 €/hó
Nagyobb szervezeteknek, amelyeknek tér kell a további növekedéshez.
- Korlátlan létszám
- Korlátlan számú karrierkeretrendszer
- Minden alapfunkció
- Slack-értesítések
- Kötelezővé tehető Google- vagy Microsoft-bejelentkezés
Minden alapfunkció minden csomagban elérhető. A fizetős csomagok Slack-értesítéseket és a kötelező Google- vagy Microsoft-bejelentkezés lehetőségét adják hozzá; egyébként a csomag méretéért fizetsz – a létszámért és a karrierkeretrendszerek számáért.
GYIK
Gyakori kérdések
Mikor vezessen be egy startup szinteket?
Általában valahol 15 és 30 fő között, vagy amint lesz egy második vezető. Előtte mindenki látja mindenki munkáját; utána a döntések csapatról csapatra eltérnek, és ezt az emberek észreveszik.
Hány szintre van szüksége egy startupnak?
Egy 60 fő alatti cégnek karrierutanként három-négy szint bőven elég. Később hozzáadhatsz egy szintet; elvenni egyet sokkal nehezebb, mert valaki már viseli azt a titulust.
Hogyan támogassuk azokat, akik most lettek vezetők?
Adj nekik struktúrát: ugyanazt a check-int minden beosztottnak, egy keretrendszert, amelyhez mérhetnek, és néhány fejlődési feladatot, amelyet nyomon követhetnek. Az Engineering Manager sablon megmutatja, hogyan alakul ez a munkakör, ahogy növekszik.
Mit kezdjünk a korai munkatársaink meglévő titulusaival?
Helyezz mindenkit arra a szintre, amely megfelel a mai munkájának, és a közzététel előtt beszélj velük. Gyakran egyszerűbb megtartani a titulust, és közben világossá tenni a szintet, mint egyik napról a másikra bármelyiket megváltoztatni.
Kell egy startupnak formális teljesítményértékelés?
Nagyvállalati értelemben nem. A keretrendszerhez mért rendszeres check-inek, mindegyik írásos összefoglalóval, ugyanazt az információt adják kevesebb ceremóniával – és könnyebben megindokolhatóvá teszik az előléptetési döntéseket.
További olvasnivaló
- Karrierlétrák
Hogyan építs karrierlétrát? Útmutató lépésről lépésre
Gyakorlati, hétlépéses módszer 20–200 fős cégeknek: karrierutak, szintek, kompetenciák, elvárások, kalibráció és bevezetés – kidolgozott példával és a kerülendő hibákkal.
Frissítve: 2026. október 1.
- Karrierlétrák
Hány szintje legyen egy karrierlétrának?
Karrierutanként négy–hat szint a legtöbb 20–200 fős cégnek elég. Hogyan válaszd ki a saját számodat, mi jelzi, hogy túl kevés vagy túl sok, és hogyan adj hozzá később egy szintet.
Frissítve: 2026. október 1.
Rendezd a karriereket, mielőtt HR-csapatra lenne szükséged
Kezdd ingyen, írd meg az első keretrendszeredet piszkozatban, és tartsd meg az első check-ineket még ebben a hónapban.
Ingyenes csomag · Bankkártya nélkül