Puneți nivelurile în scris o singură dată
Descrieți traseele și nivelurile fiecărui departament și rolurile de pe fiecare nivel. Păstrați cadrul ca ciornă cât timp îl conturați, apoi publicați-l pentru toată compania.
Pentru startupuri
Un cadru de carieră pentru startupuri, fără o echipă de HR
Oferiți primilor angajați un parcurs vizibil, primilor manageri o structură pentru discuțiile despre carieră, iar dumneavoastră o modalitate corectă de a decide promovările — înainte să existe cineva în HR.
Plan gratuit · Fără card de credit
Vi se pare cunoscut?
Unde se blochează startupurile în creștere
Cel mai bun inginer devine brusc manager
I-ați cerut celui mai puternic om din echipă să o conducă. Nimeni nu i-a spus cum arată o întâlnire 1:1 bună sau cum își dă seama dacă cineva progresează.
Promovările se întâmplă în capul fondatorului
Titlurile și măririle de salariu se decid de la caz la caz, adesea imediat după ce cineva lasă să se înțeleagă că ar putea pleca. Restul echipei nu vede cum s-a luat decizia.
Oamenii tot întreabă cum pot crește aici
Fără niveluri, răspunsul sincer este „depinde” — de cine întreabă și de pe cine întreabă. Doi oameni cu aceeași întrebare primesc două răspunsuri diferite, iar amândoi observă.
Primii angajați și cei noi nu se potrivesc
Primii zece oameni și-au primit titlurile când compania era minusculă; oricine angajați acum este comparat cu ei. Fără un standard comun, cineva simte mereu că e nedrept.
Cum ajută LadderKit
De ce are nevoie, de fapt, un startup — și nimic în plus
Puținele piese care fac vizibile carierele la 20 sau 50 de oameni, într-un singur loc.
Dați managerilor la început de drum un check-in de condus
Fiecare check-in urmează același parcurs — autoevaluare, evaluarea managerului, partajat, finalizat —, așa că un manager nou are o structură pentru discuție în loc de o pagină goală.
Scoateți promovările din capul fondatorului
Un manager propune un rol nou, cu argumentele lui, cineva aflat deasupra decide, iar schimbarea intră în vigoare la data stabilită. Fiecare decizie are în spate o argumentație scrisă.
Transformați „cum pot crește?” în pași concreți
După un check-in, stabiliți câteva acțiuni de dezvoltare — fiecare cu un termen și, unde se potrivește, legată de o competență — și reluați-le la următoarea discuție.
În practică
Cum îl poate introduce un startup
Primul cadru, la aproximativ 30 de oameni
- Săptămâna 1Fondatorul sau CTO-ul schițează un cadru pentru inginerie: trei sau patru niveluri și cinci sau șase competențe. Rămâne în ciornă.
- Săptămâna 2Fondatorul îi face pe doi lideri de echipă editori ai ciornei. Aceștia verifică unde s-ar încadra fiecare dintre oamenii lor și corectează formulările acolo unde nu sunt de acord. Apoi cadrul este publicat și fiecare primește un rol.
- Săptămâna 3Fiecare se autoevaluează față de nivelul său într-un check-in, iar managerul își adaugă perspectiva în același check-in.
- După aceeaFiecare pleacă cu două sau trei acțiuni de dezvoltare, iar cadrul este revizuit după ce se încheie prima rundă de check-in-uri.
Prima promovare după noile reguli
- Scrieți argumentațiaUn manager propune trecerea în rolul următor, cu o dată de intrare în vigoare și exemple de muncă pe care persoana o face deja la acel nivel.
- DecidețiFondatorul o aprobă, o respinge sau cere mai multe detalii. Persoana nu vede propunerea cât timp se ia decizia.
- AplicațiLa data intrării în vigoare, rolul persoanei se schimbă în LadderKit, iar argumentația rămâne consemnată ca reper pentru următoarea.
Șabloane
Șabloanele de la care pornesc de obicei startupurile
Alegeți rolurile pe care le aveți deja și reduceți fiecare scară la nivelurile de care aveți cu adevărat nevoie.
Inginerie
Software Engineer
Cinci niveluri, de la Junior la Principal, și șase competențe, de la livrarea codului la dezvoltarea echipei.
- 5 niveluri
- 6 competențe
Inginerie
Engineering Manager
Patru niveluri, de la Engineering Manager la VP of Engineering, și șase competențe de management.
- 4 niveluri
- 6 competențe
Produs
Product Manager
Cinci niveluri, de la Associate PM la Head of Product, și șase competențe, de la discovery la strategia de produs.
- 5 niveluri
- 6 competențe
Design
Product Designer
Cinci niveluri, de la Junior Designer la Head of Design, și șase competențe, de la cercetare la sistemele de design.
- 5 niveluri
- 6 competențe
Prețuri
Prețuri potrivite pentru un startup
Puteți începe cu planul Gratuit — până la 10 persoane și 1 cadru de carieră — fără card de credit.
Planurile plătite au un singur preț lunar fix pentru toată compania, începând de la 149 € pe lună pentru până la 35 de persoane. Nu este o taxă per persoană, așa că următoarea angajare nu schimbă factura până nu depășiți planul.
Gratuit
0 €/lună
Pentru echipe mici care pun pentru prima dată nivelurile de carieră în scris.
- Până la 10 persoane
- 1 cadru de carieră
- Toate funcțiile de bază
Start
149 €/lună
Pentru echipe în creștere, pregătite să-și formalizeze parcursurile de carieră.
- Până la 35 de persoane
- Până la 5 cadre de carieră
- Toate funcțiile de bază
- Notificări Slack
- Opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft
Cel mai popular
Creștere
299 €/lună
Pentru companii în expansiune, cu mai multe echipe și departamente.
- Până la 80 de persoane
- Până la 10 cadre de carieră
- Toate funcțiile de bază
- Notificări Slack
- Opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft
Extindere
499 €/lună
Pentru organizații mai mari, care au nevoie de spațiu să crească.
- Număr nelimitat de persoane
- Cadre de carieră nelimitate
- Toate funcțiile de bază
- Notificări Slack
- Opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft
Toate funcțiile de bază sunt incluse în fiecare plan. Planurile plătite adaugă notificări Slack și opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft; în rest, plătiți pentru dimensiunea planului — persoane și cadre de carieră.
Întrebări frecvente
Întrebări frecvente
Când ar trebui un startup să introducă niveluri?
De obicei undeva între 15 și 30 de oameni sau imediat ce aveți un al doilea manager. Până atunci, toată lumea vede munca tuturor; după aceea, deciziile încep să difere de la o echipă la alta, iar oamenii observă.
De câte niveluri are nevoie un startup?
Trei sau patru pe traseu sunt de ajuns pentru o companie cu sub 60 de oameni. Puteți adăuga un nivel mai târziu; să eliminați unul este mult mai greu, pentru că cineva deține deja acel titlu.
Cum îi sprijinim pe cei care tocmai au devenit manageri?
Dați-le o structură: același check-in pentru fiecare subordonat, un cadru după care să evalueze și câteva acțiuni de dezvoltare de urmărit. Șablonul pentru engineering manager arată cum arată rolul pe măsură ce crește.
Ce facem cu titlurile pe care le au deja primii angajați?
Așezați fiecare persoană pe nivelul care corespunde muncii pe care o face azi și vorbiți cu ea înainte de publicare. Păstrarea titlului, cu nivelul lămurit, este adesea mai ușoară decât schimbarea peste noapte a oricăruia dintre ele.
Are nevoie un startup de evaluări formale ale performanței?
Nu în sensul corporatist. Check-in-urile regulate pe baza cadrului, fiecare cu un rezumat scris, vă dau aceleași informații cu mai puțin ceremonial — și fac deciziile de promovare mai ușor de explicat.
Lecturi suplimentare
- Scări de carieră
Cum construiți o scară de carieră: ghid pas cu pas
O metodă practică în șapte pași pentru companii de 20–200 de oameni: trasee, niveluri, competențe, așteptări, calibrare și lansare — cu un exemplu complet și greșelile de evitat.
Actualizat la 1 octombrie 2026
- Scări de carieră
Câte niveluri ar trebui să aibă o scară de carieră?
Patru până la șase niveluri pe traseu ajung pentru majoritatea companiilor de 20–200 de oameni. Cum alegeți numărul, semnele că aveți prea puține sau prea multe și cum adăugați un nivel.
Actualizat la 1 octombrie 2026
Organizați carierele înainte să aveți nevoie de o echipă de HR
Începeți gratuit, scrieți primul cadru ca ciornă și organizați primele check-in-uri chiar luna aceasta.
Plan gratuit · Fără card de credit