Запишіть рівні один раз
Опишіть треки й рівні для кожного департаменту та ролі на кожному рівні. Тримайте фреймворк у чернетці, поки його доводите, а потім опублікуйте для всієї компанії.
Для стартапів
Грейди й кар’єрні рівні для стартапу — без HR-відділу
Покажіть першим співробітникам видимий шлях росту, дайте першим керівникам структуру для кар’єрних розмов, а собі — чесний спосіб вирішувати про підвищення. Ще до того, як у компанії з’явиться HR.
Безкоштовний тариф · Банківська картка не потрібна
Знайомо?
Де застрягають стартапи, що ростуть
Ваш найкращий інженер раптом став керівником
Ви попросили найсильнішого в команді очолити її. Ніхто не пояснив йому, якою має бути добра зустріч один на один і як зрозуміти, чи людина росте.
Підвищення вирішуються в голові засновника
Посади й підвищення зарплати вирішують у кожному випадку окремо — часто одразу після того, як хтось натякнув, що може піти. Решта команди не бачить, як ухвалювали рішення.
Вас постійно питають, як тут рости
Без рівнів чесна відповідь — «по-різному»: залежить від того, хто питає і в кого. Двоє людей з однаковим питанням отримують різні відповіді — і обоє це помічають.
Перші співробітники й новачки не сходяться
Перші десять людей отримали посади, коли компанія була крихітною; усіх, кого ви наймаєте зараз, порівнюють із ними. Без спільної планки комусь завжди здається, що це несправедливо.
Як допоможе LadderKit
Що справді потрібно стартапу — і нічого зайвого
Кілька речей, які роблять кар’єри видимими в компанії на 20 чи 50 осіб, — в одному місці.
Дайте новим керівникам готовий чек-ін
Кожен чек-ін проходить той самий шлях — самооцінка, оцінка керівника, публікація, завершення, — тож у нового керівника є структура розмови, а не чистий аркуш.
Заберіть підвищення з голови засновника
Керівник пропонує нову роль з аргументами, хтось вище за нього вирішує, а зміна набуває чинності в погоджену дату. За кожним рішенням стоїть письмове обґрунтування.
Перетворіть «як мені рости?» на конкретні кроки
Після чек-іну домовтеся про кілька завдань з розвитку — кожне зі своїм дедлайном і, де доречно, прив’язане до навички — і поверніться до них у наступній розмові.
На практиці
Як стартапу впровадити це в себе
Перший фреймворк — приблизно на 30 осіб
- Тиждень 1Засновник або CTO накидає один фреймворк для розробки: три-чотири рівні й п’ять-шість навичок. Поки що це чернетка.
- Тиждень 2Засновник робить двох тимлідів редакторами чернетки. Вони прикидають, на який рівень потрапляє кожен із їхніх людей, і виправляють формулювання там, де не згодні. Потім фреймворк публікують, і кожному призначають роль.
- Тиждень 3Кожен оцінює себе за своїм рівнем у чек-іні, а керівник додає свій погляд у той самий чек-ін.
- ДаліКожен іде з двома-трьома завданнями з розвитку, а сам фреймворк переглядають після першого кола чек-інів.
Перше підвищення за новими правилами
- ОбґрунтуванняКерівник пропонує перехід на наступну роль із датою набуття чинності й прикладами роботи, яку людина вже виконує на цьому рівні.
- РішенняЗасновник схвалює пропозицію, відхиляє її або просить подробиць. Поки рішення не ухвалено, людина пропозиції не бачить.
- ЗастосуванняУ дату набуття чинності роль людини змінюється в LadderKit, а обґрунтування лишається в історії як орієнтир для наступних випадків.
Шаблони
З яких шаблонів зазвичай починають стартапи
Оберіть ролі, які у вас уже є, і залиште в кожній драбині тільки ті рівні, що справді потрібні.
Розробка
Розробник
П’ять рівнів від Junior до Principal і шість компетенцій — від розробки й випуску до розвитку команди.
- 5 рівнів
- 6 компетенцій
Розробка
Керівник розробки
Чотири рівні від Engineering Manager до VP of Engineering і шість управлінських компетенцій.
- 4 рівні
- 6 компетенцій
Продукт
Продакт-менеджер
П’ять рівнів від Junior PM до Head of Product і шість компетенцій — від дослідження клієнтів до продуктової стратегії.
- 5 рівнів
- 6 компетенцій
Дизайн
Продуктовий дизайнер
П’ять рівнів від Junior до Head of Design і шість компетенцій — від досліджень до дизайн-системи.
- 5 рівнів
- 6 компетенцій
Тарифи
Ціна, яка пасує стартапу
Почати можна на безкоштовному тарифі — до 10 людей і 1 кар’єрний фреймворк — без банківської картки.
Платні тарифи — це одна фіксована ціна на місяць за всю компанію, від 149 € на місяць за команду до 35 людей. Це не оплата за кожну людину, тож наступний найм не змінює рахунку, доки ви не переростете тариф.
Безкоштовний
0 €/міс
Для невеликих команд, які вперше описують кар’єрні рівні.
- До 10 людей
- 1 кар’єрний фреймворк
- Усі основні можливості
Початковий
149 €/міс
Для команд, що зростають і готові формалізувати кар’єрні шляхи.
- До 35 людей
- До 5 кар’єрних фреймворків
- Усі основні можливості
- Сповіщення в Slack
- Можливість вимагати вхід через Google або Microsoft
Найпопулярніший
Розвиток
299 €/міс
Для компаній, що масштабуються, з кількома командами й департаментами.
- До 80 людей
- До 10 кар’єрних фреймворків
- Усі основні можливості
- Сповіщення в Slack
- Можливість вимагати вхід через Google або Microsoft
Розширений
499 €/міс
Для більших організацій, яким потрібен запас для зростання.
- Без обмеження кількості людей
- Без обмеження кількості фреймворків
- Усі основні можливості
- Сповіщення в Slack
- Можливість вимагати вхід через Google або Microsoft
Усі основні можливості є в кожному тарифі. Платні тарифи додають сповіщення в Slack і можливість зробити вхід через Google або Microsoft обов’язковим; в іншому ви платите за розмір тарифу — кількість людей і кар’єрних фреймворків.
Питання та відповіді
Часті питання
Коли стартапу час запроваджувати грейди?
Зазвичай десь між 15 і 30 співробітниками або щойно з’являється другий керівник. До цього всі бачать роботу одне одного; після — рішення починають різнитися від команди до команди, і люди це помічають.
Скільки рівнів потрібно стартапу?
Для компанії до 60 осіб трьох-чотирьох рівнів на трек більш ніж досить. Рівень можна додати пізніше, а прибрати значно складніше, бо хтось уже має цю посаду.
Як підтримати тих, хто щойно став керівником?
Дайте їм структуру: однаковий чек-ін для кожного підлеглого, фреймворк, за яким оцінювати, і кілька завдань з розвитку, до яких варто повертатися. Шаблон керівника розробки показує, як ця роль змінюється з ростом.
Що робити з посадами, які вже мають перші співробітники?
Поставте кожного на рівень, що відповідає його сьогоднішній роботі, і поговоріть із ним до публікації. Часто простіше залишити людині стару назву посади й чітко позначити рівень, ніж за один день змінювати і те, і інше.
Чи потрібне стартапу формальне оцінювання ефективності?
Не в корпоративному сенсі. Регулярні чек-іни за фреймворком, кожен із письмовим підсумком, дають ту саму інформацію з меншими церемоніями — і рішення про підвищення потім легше пояснити.
Більше на цю тему
- Кар’єрні драбини
Як побудувати систему грейдів і кар’єрну драбину: покроковий посібник
Практичний метод із семи кроків для компаній на 20–200 осіб: треки, рівні, компетенції, очікування, калібрування й запуск — із розбором на прикладі та помилками, яких варто уникати.
Оновлено 1 жовтня 2026 р.
- Кар’єрні драбини
Скільки рівнів має бути в кар’єрній драбині?
Більшості компаній на 20–200 людей вистачає чотирьох–шести рівнів на трек. Як вибрати число для своєї, ознаки, що рівнів замало чи забагато, і як додати рівень пізніше.
Оновлено 1 жовтня 2026 р.
Налагодьте кар’єрний ріст раніше, ніж знадобиться HR
Почніть безкоштовно, складіть чернетку першого фреймворку й проведіть перші чек-іни вже цього місяця.
Безкоштовний тариф · Банківська картка не потрібна