Skriv ned nivåene én gang
Beskriv karrieresporene og nivåene for hver avdeling og rollene på hvert nivå. Hold rammeverket som utkast mens du former det, og publiser det så for hele selskapet.
For oppstartsselskaper
Et karriererammeverk for oppstartsselskaper, uten HR-avdeling
Gi de første ansatte en synlig vei, de første lederne en struktur for karrieresamtaler, og deg selv en rettferdig måte å avgjøre forfremmelser på – før det finnes noen i HR.
Gratisplan · Ingen betalingskort nødvendig
Kjenner du deg igjen?
Der oppstartsselskaper i vekst kjører seg fast
Den beste utvikleren din er plutselig leder
Du ba den sterkeste personen i teamet om å lede det. Ingen fortalte vedkommende hvordan en god 1:1-samtale ser ut, eller hvordan man vurderer om noen utvikler seg.
Forfremmelser skjer i gründerens hode
Titler og lønnsøkninger avgjøres fra sak til sak, ofte rett etter at noen har hintet om at de kanskje slutter. Resten av teamet kan ikke se hvordan beslutningen ble tatt.
Folk spør stadig hvordan de kan utvikle seg her
Uten nivåer er det ærlige svaret «det kommer an på» – på hvem som spør, og hvem de spør. To personer med samme spørsmål får to ulike svar, og begge legger merke til det.
De første ansatte og de nye går ikke opp
De første ti fikk titlene sine da selskapet var bitte lite; alle dere ansetter nå, blir sammenlignet med dem. Uten en felles standard er det alltid noen som synes det er urettferdig.
Slik hjelper LadderKit
Det et oppstartsselskap faktisk trenger – og ikke mer
De få delene som gjør karrierer synlige med 20 eller 50 ansatte, samlet på ett sted.
Gi nye ledere en check-in å følge
Hver check-in følger samme vei – egenvurdering, ledervurdering, delt, fullført – så en ny leder har en struktur for samtalen i stedet for et blankt ark.
Ta forfremmelsene ut av gründerens hode
En leder foreslår en ny rolle med en begrunnelse, noen over vedkommende avgjør, og endringen trer i kraft på avtalt dato. Hver beslutning har en skriftlig begrunnelse bak seg.
Gjør «hvordan utvikler jeg meg?» om til neste steg
Etter en check-in avtaler dere noen utviklingsaktiviteter – hver med en frist, og knyttet til en ferdighet der det passer – og tar dem opp igjen i neste samtale.
I praksis
Slik kan et oppstartsselskap rulle det ut
Ditt første rammeverk, ved rundt 30 ansatte
- Uke 1Gründeren eller teknologidirektøren lager et utkast til ett rammeverk for utvikling: tre eller fire nivåer og fem eller seks ferdigheter. Det forblir et utkast.
- Uke 2Gründeren gjør to teamledere til redaktører av utkastet. De sjekker hvor hver av folkene deres ville havnet, og retter ordlyden der de er uenige. Så publiseres det, og alle får tildelt en rolle.
- Uke 3Alle vurderer seg selv mot nivået sitt i en check-in, og lederen legger til sitt syn i den samme check-inen.
- DeretterHver person går ut med to eller tre utviklingsaktiviteter, og rammeverket tas opp igjen når den første runden med check-iner er ferdig.
Den første forfremmelsen etter de nye reglene
- Skriv begrunnelsenEn leder foreslår et steg opp til neste rolle, med en virkningsdato og eksempler på arbeid personen allerede gjør på det nivået.
- AvgjørGründeren godkjenner, avslår eller ber om flere detaljer. Personen ser ikke forslaget mens det er til behandling.
- GjennomførPå virkningsdatoen endres personens rolle i LadderKit, og begrunnelsen blir liggende som referanse for neste gang.
Maler
Maler oppstartsselskaper ofte tar utgangspunkt i
Velg rollene dere allerede har, og kutt hver stige ned til nivåene dere faktisk trenger.
Utvikling
Software Engineer
Fem nivåer fra Junior til Principal og seks kompetanser – fra å levere kode til å utvikle teamet.
- 5 nivåer
- 6 kompetanser
Utvikling
Engineering Manager
Fire nivåer fra Engineering Manager til VP of Engineering, fordelt på seks lederkompetanser.
- 4 nivåer
- 6 kompetanser
Produkt
Product Manager
Fem nivåer fra Associate PM til Head of Product og seks kompetanser – fra discovery til produktstrategi.
- 5 nivåer
- 6 kompetanser
Design
Product Designer
Fem nivåer fra Junior Designer til Head of Design og seks kompetanser – fra brukerinnsikt til designsystemer.
- 5 nivåer
- 6 kompetanser
Priser
Priser som passer et oppstartsselskap
Dere kan starte på planen «Gratis» – opptil 10 personer og 1 karriererammeverk – uten betalingskort.
Betalte planer har én fast månedspris for hele selskapet, fra 149 € i måneden for opptil 35 personer. Det er ingen avgift per person, så neste ansettelse endrer ikke regningen før dere vokser ut av planen.
Gratis
0 €/mnd.
For små team som skriver ned karrierenivåene for første gang.
- Opptil 10 personer
- 1 karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
Start
149 €/mnd.
For team i vekst som er klare til å formalisere karriereveiene sine.
- Opptil 35 personer
- Opptil 5 karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
- Slack-varsler
- Mulighet til å kreve innlogging med Google eller Microsoft
Mest populær
Vekst
299 €/mnd.
For selskaper i vekst med flere team og avdelinger.
- Opptil 80 personer
- Opptil 10 karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
- Slack-varsler
- Mulighet til å kreve innlogging med Google eller Microsoft
Skalering
499 €/mnd.
For større organisasjoner som trenger rom til å vokse.
- Ubegrenset antall personer
- Ubegrenset antall karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
- Slack-varsler
- Mulighet til å kreve innlogging med Google eller Microsoft
Alle kjernefunksjonene følger med i alle planer. Betalte planer gir i tillegg Slack-varsler og muligheten til å kreve innlogging med Google eller Microsoft; ellers betaler du for planens størrelse – personer og karriererammeverk.
Vanlige spørsmål
Vanlige spørsmål
Når bør et oppstartsselskap innføre nivåer?
Vanligvis et sted mellom 15 og 30 ansatte, eller så snart dere får en leder nummer to. Før det ser alle hverandres arbeid; etterpå begynner beslutningene å variere fra team til team, og folk legger merke til det.
Hvor mange nivåer trenger et oppstartsselskap?
Tre eller fire per karrierespor er nok for et selskap med under 60 ansatte. Dere kan legge til et nivå senere; å fjerne et er mye vanskeligere, fordi noen allerede har den tittelen.
Hvordan støtter vi folk som nettopp har blitt ledere?
Gi dem en struktur: den samme check-inen for alle de leder, et rammeverk å vurdere mot og noen utviklingsaktiviteter å følge opp. Malen for Engineering Manager viser hvordan rollen ser ut etter hvert som den vokser.
Hva gjør vi med titlene de første ansatte allerede har?
Plasser hver person på nivået som passer arbeidet de gjør i dag, og snakk med dem før dere publiserer. Å beholde en tittel og samtidig gjøre nivået tydelig er ofte enklere enn å endre noen av delene over natten.
Trenger et oppstartsselskap formelle medarbeidersamtaler?
Ikke slik store konsern har dem. Jevnlige check-iner mot rammeverket, hver med en skriftlig oppsummering, gir dere den samme informasjonen med mindre seremoni – og gjør forfremmelsesbeslutninger lettere å forklare.
Les mer
- Karrierestiger
Slik bygger du en karrierestige: en guide steg for steg
En praktisk metode i sju steg for bedrifter med 20 til 200 ansatte: spor, nivåer, kompetanser, forventninger, kalibrering og utrulling – med et konkret eksempel og feilene du bør unngå.
Oppdatert 1. oktober 2026
- Karrierestiger
Hvor mange nivåer bør en karrierestige ha?
Fire til seks nivåer per spor holder for de fleste bedrifter med 20 til 200 ansatte. Slik velger du antallet, tegnene på for få eller for mange nivåer, og slik legger du til et nivå senere.
Oppdatert 1. oktober 2026
Få karriereveiene på plass før dere trenger HR
Start gratis, skriv ditt første rammeverk som utkast, og hold de første check-inene denne måneden.
Gratisplan · Ingen betalingskort nødvendig