Leg je niveaus één keer vast
Beschrijf de carrièrepaden en niveaus van elke afdeling en de rollen op elk niveau. Houd het framework als concept zolang je eraan werkt en publiceer het daarna voor het hele bedrijf.
Voor startups
Een carrièreframework voor startups, zonder hr-team
Geef je eerste medewerkers een zichtbaar pad, je eerste managers structuur voor loopbaangesprekken en jezelf een eerlijke manier om over promoties te beslissen — nog voordat er iemand van hr is.
Gratis abonnement · Geen creditcard nodig
Klinkt dit bekend?
Waar groeiende startups vastlopen
Je beste engineer is ineens manager
Je vroeg de sterkste persoon in het team om het te gaan leiden. Niemand heeft verteld hoe een goed 1:1-gesprek eruitziet, of hoe je beoordeelt of iemand groeit.
Promoties gebeuren in het hoofd van de oprichter
Over titels en salarisverhogingen wordt per geval beslist, vaak vlak nadat iemand heeft laten doorschemeren dat hij misschien vertrekt. De rest van het team ziet niet hoe het besluit tot stand kwam.
Mensen blijven vragen hoe ze hier kunnen groeien
Zonder niveaus is het eerlijke antwoord ‘dat hangt ervan af’ — van wie het vraagt, en aan wie. Twee mensen met dezelfde vraag krijgen twee verschillende antwoorden, en dat merken ze allebei.
Eerste medewerkers en nieuwkomers rijmen niet
De eerste tien mensen kregen hun titel toen het bedrijf nog piepklein was; iedereen die je nu aanneemt, wordt met hen vergeleken. Zonder gedeelde lat voelt altijd wel iemand zich oneerlijk behandeld.
Hoe LadderKit helpt
Wat een startup echt nodig heeft — en niets meer
De paar onderdelen die loopbanen zichtbaar maken bij 20 of 50 mensen, op één plek.
Geef nieuwe managers een check-in om te voeren
Elke check-in volgt hetzelfde pad — zelfbeoordeling, beoordeling door de manager, gedeeld, afgerond — zodat een nieuwe manager structuur heeft voor het gesprek in plaats van een leeg vel.
Haal promoties uit het hoofd van de oprichter
Een manager stelt een nieuwe rol voor met onderbouwing, iemand hoger beslist, en de wijziging gaat in op de afgesproken datum. Achter elk besluit zit een schriftelijke onderbouwing.
Maak van ‘hoe groei ik?’ concrete volgende stappen
Spreek na een check-in een paar ontwikkelacties af — elk met een deadline en, waar het past, gekoppeld aan een vaardigheid — en pak ze in het volgende gesprek weer op.
In de praktijk
Zo kan een startup het invoeren
Je eerste framework, bij zo’n 30 mensen
- Week 1De oprichter of CTO stelt één framework op voor engineering: drie of vier niveaus en vijf of zes vaardigheden. Het blijft een concept.
- Week 2De oprichter maakt twee teamleads bewerker van het concept. Zij kijken waar elk van hun mensen zou uitkomen en passen de formulering aan waar ze het oneens zijn. Daarna wordt het gepubliceerd en krijgt iedereen een rol.
- Week 3Iedereen beoordeelt zichzelf in een check-in ten opzichte van het eigen niveau, en de manager geeft in dezelfde check-in een eigen beeld.
- DaarnaIedereen gaat weg met twee of drie ontwikkelacties, en het framework wordt herzien zodra de eerste ronde check-ins klaar is.
De eerste promotie volgens de nieuwe regels
- Onderbouwing schrijvenEen manager stelt een overstap naar de volgende rol voor, met een ingangsdatum en voorbeelden van werk dat de persoon al op dat niveau doet.
- BeslissenDe oprichter keurt het goed, wijst het af of vraagt om meer details. De persoon ziet het voorstel niet zolang erover wordt beslist.
- DoorvoerenOp de ingangsdatum verandert de rol van de persoon in LadderKit, en de onderbouwing blijft bewaard als referentie voor de volgende.
Templates
Templates waarmee startups meestal beginnen
Kies de rollen die je al hebt en snoei elke ladder terug tot de niveaus die je echt nodig hebt.
Engineering
Software Engineer
Vijf niveaus van Junior tot Principal, met zes competenties: van code opleveren tot het team laten groeien.
- 5 niveaus
- 6 competenties
Engineering
Engineering Manager
Vier niveaus van Engineering Manager tot VP of Engineering, met zes managementcompetenties.
- 4 niveaus
- 6 competenties
Product
Product Manager
Vijf niveaus van Associate PM tot Head of Product, met zes competenties: van discovery tot productstrategie.
- 5 niveaus
- 6 competenties
Design
Product Designer
Vijf niveaus van Junior Designer tot Head of Design, met zes competenties: van onderzoek tot designsystemen.
- 5 niveaus
- 6 competenties
Prijzen
Prijzen die bij een startup passen
Je kunt beginnen met het Gratis-abonnement — maximaal 10 personen en 1 carrièreframework — zonder creditcard.
Betaalde abonnementen zijn één vaste maandprijs voor het hele bedrijf, vanaf € 149 per maand voor maximaal 35 personen. Het is geen bedrag per persoon, dus de volgende aanwerving verandert niets aan de rekening tot je het abonnement ontgroeit.
Gratis
€ 0/maand
Voor kleine teams die hun carrièreniveaus voor het eerst op papier zetten.
- Tot 10 personen
- 1 carrièreframework
- Alle kernfuncties
Instap
€ 149/maand
Voor groeiende teams die hun carrièrepaden willen formaliseren.
- Tot 35 personen
- Tot 5 carrièreframeworks
- Alle kernfuncties
- Slack-meldingen
- Optie om inloggen met Google of Microsoft verplicht te maken
Meest gekozen
Groei
€ 299/maand
Voor snelgroeiende bedrijven met meerdere teams en afdelingen.
- Tot 80 personen
- Tot 10 carrièreframeworks
- Alle kernfuncties
- Slack-meldingen
- Optie om inloggen met Google of Microsoft verplicht te maken
Expansie
€ 499/maand
Voor grotere organisaties die ruimte nodig hebben om te groeien.
- Onbeperkt aantal personen
- Onbeperkt aantal carrièreframeworks
- Alle kernfuncties
- Slack-meldingen
- Optie om inloggen met Google of Microsoft verplicht te maken
Elke kernfunctie zit in elk abonnement. Betaalde abonnementen voegen Slack-meldingen toe en de mogelijkheid om inloggen met Google of Microsoft verplicht te maken; verder betaal je voor de omvang van het abonnement — personen en carrièreframeworks.
Veelgestelde vragen
Veelgestelde vragen
Wanneer moet een startup niveaus invoeren?
Meestal ergens tussen 15 en 30 mensen, of zodra je een tweede manager hebt. Daarvoor ziet iedereen ieders werk; daarna gaan besluiten per team verschillen, en dat merken mensen.
Hoeveel niveaus heeft een startup nodig?
Drie of vier per carrièrepad is ruim genoeg voor een bedrijf onder de 60 mensen. Een niveau toevoegen kan later altijd; er een weghalen is veel lastiger, omdat iemand die titel al heeft.
Hoe ondersteunen we mensen die net manager zijn geworden?
Geef ze structuur: dezelfde check-in voor elke directe medewerker, een framework om aan te toetsen en een paar ontwikkelacties om op te volgen. De template voor de engineering manager laat zien hoe die rol zich ontwikkelt.
Wat doen we met de titels die onze eerste medewerkers al hebben?
Plaats iedereen op het niveau dat past bij het werk dat hij of zij nu doet, en praat met mensen voordat je publiceert. Een titel laten staan en tegelijk het niveau duidelijk maken is vaak makkelijker dan een van beide van de ene op de andere dag te veranderen.
Heeft een startup formele functioneringsgesprekken nodig?
Niet zoals in een groot bedrijf. Regelmatige check-ins aan de hand van het framework, elk met een schriftelijke samenvatting, geven je dezelfde informatie met minder poespas — en maken promotiebesluiten makkelijker uit te leggen.
Verder lezen
- Carrièreladders
Een carrièreladder opzetten: een stappenplan
Een praktische methode in zeven stappen voor bedrijven van 20 tot 200 mensen: carrièrepaden, niveaus, competenties, verwachtingen, kalibratie en invoering — met een uitgewerkt voorbeeld en valkuilen.
Bijgewerkt op 1 oktober 2026
- Carrièreladders
Hoeveel niveaus hoort een carrièreladder te hebben?
Vier tot zes niveaus per carrièrepad is genoeg voor de meeste bedrijven van 20 tot 200 mensen. Zo kies je het aantal, herken je te weinig of te veel niveaus en voeg je er later een toe.
Bijgewerkt op 1 oktober 2026
Regel loopbanen voordat je een hr-team nodig hebt
Begin gratis, schrijf je eerste framework als concept en voer deze maand je eerste check-ins.
Gratis abonnement · Geen creditcard nodig