Metti per iscritto i livelli una volta sola
Descrivi percorsi e livelli di ogni dipartimento e i ruoli su ciascun livello. Tieni il framework in bozza finché lo stai definendo, poi pubblicalo per tutta l’azienda.
Per le startup
Un framework di carriera per startup, senza un team HR
Dai alle tue prime assunzioni un percorso visibile, a chi diventa manager per la prima volta una struttura per le conversazioni sulla carriera, e a te stesso un modo equo per decidere le promozioni — prima ancora che esista qualcuno in HR.
Piano Gratuito · Nessuna carta di credito richiesta
Ti suona familiare?
Dove si bloccano le startup in crescita
Il tuo miglior engineer è di colpo un manager
Hai chiesto alla persona più forte del team di guidarlo. Nessuno le ha spiegato com’è un buon 1:1, né come capire se qualcuno sta crescendo.
Le promozioni avvengono nella testa del founder
Titoli e aumenti si decidono caso per caso, spesso subito dopo che qualcuno ha lasciato intendere che potrebbe andarsene. Il resto del team non vede come è stata presa la decisione.
Le persone continuano a chiedere come si cresce qui
Senza livelli, la risposta onesta è «dipende» — da chi chiede e da chi riceve la domanda. Due persone con la stessa domanda ottengono due risposte diverse, ed entrambe se ne accorgono.
Primi assunti e nuovi arrivati non tornano
Le prime dieci persone hanno ricevuto il loro titolo quando l’azienda era minuscola; chiunque assumi oggi viene confrontato con loro. Senza un criterio condiviso, c’è sempre qualcuno che lo trova ingiusto.
Come ti aiuta LadderKit
Ciò che serve davvero a una startup — e niente di più
I pochi elementi che rendono visibili le carriere a 20 o 50 persone, in un unico posto.
Un check-in da condurre per chi è manager da poco
Ogni check-in segue le stesse tappe — autovalutazione, revisione del manager, condivisione, completamento — così un nuovo manager ha una struttura per la conversazione invece di una pagina bianca.
Togli le promozioni dalla testa del founder
Un manager propone un nuovo ruolo con le motivazioni, qualcuno sopra di lui decide, e il cambio entra in vigore alla data concordata. Dietro ogni decisione c’è una proposta scritta.
Trasforma «come posso crescere?» in passi concreti
Dopo un check-in, concordate alcune azioni di sviluppo — ognuna con una scadenza e, dove ha senso, collegata a una competenza — e riprendetele nella conversazione successiva.
In pratica
Come una startup può introdurlo
Il primo framework, intorno alle 30 persone
- Settimana 1Il founder o il CTO prepara un framework per l’engineering: tre o quattro livelli e cinque o sei competenze. Resta in bozza.
- Settimana 2Il founder nomina due team leader editor della bozza. Verificano dove si collocherebbe ciascuna delle loro persone e correggono la formulazione dove non sono d’accordo. Poi il framework viene pubblicato e a ognuno viene assegnato un ruolo.
- Settimana 3Ognuno si autovaluta rispetto al proprio livello in un check-in, e il suo manager aggiunge il proprio punto di vista nello stesso check-in.
- In seguitoOgni persona esce con due o tre azioni di sviluppo, e il framework viene rivisto quando il primo giro di check-in è concluso.
La prima promozione con le nuove regole
- Scrivi la propostaUn manager propone il passaggio al ruolo successivo, con una data di decorrenza ed esempi di lavoro che la persona già svolge a quel livello.
- DecidiIl founder la approva, la respinge o chiede più dettagli. La persona non vede la proposta mentre viene valutata.
- ApplicaAlla data di decorrenza il ruolo della persona cambia in LadderKit, e la proposta resta agli atti come riferimento per la prossima.
Modelli
I modelli da cui partono di solito le startup
Scegli i ruoli che hai già e tieni in ogni scala soltanto i livelli che ti servono davvero.
Engineering
Software Engineer
Cinque livelli da Junior a Principal, sei competenze: dal rilascio del codice alla crescita del team.
- 5 livelli
- 6 competenze
Engineering
Engineering Manager
Quattro livelli da Engineering Manager a VP of Engineering, su sei competenze manageriali.
- 4 livelli
- 6 competenze
Prodotto
Product Manager
Cinque livelli da Associate PM a Head of Product, su sei competenze: dalla discovery alla strategia di prodotto.
- 5 livelli
- 6 competenze
Design
Product Designer
Cinque livelli da Junior Designer a Head of Design, su sei competenze: dalla ricerca ai design system.
- 5 livelli
- 6 competenze
Prezzi
Prezzi su misura per una startup
Puoi iniziare con il piano Gratuito — fino a 10 persone e 1 framework di carriera — senza carta di credito.
I piani a pagamento hanno un unico prezzo mensile fisso per tutta l’azienda, a partire da 149 € al mese per fino a 35 persone. Non è una tariffa per persona, quindi la prossima assunzione non cambia la fattura finché il piano non ti sta stretto.
Gratuito
0 €/mese
Per piccoli team che mettono per iscritto i livelli di carriera per la prima volta.
- Fino a 10 persone
- 1 framework di carriera
- Tutte le funzionalità principali
Base
149 €/mese
Per team in crescita pronti a formalizzare i propri percorsi di carriera.
- Fino a 35 persone
- Fino a 5 framework di carriera
- Tutte le funzionalità principali
- Notifiche Slack
- Possibilità di rendere obbligatorio l’accesso con Google o Microsoft
Il più scelto
Crescita
299 €/mese
Per aziende in espansione con più team e dipartimenti.
- Fino a 80 persone
- Fino a 10 framework di carriera
- Tutte le funzionalità principali
- Notifiche Slack
- Possibilità di rendere obbligatorio l’accesso con Google o Microsoft
Avanzato
499 €/mese
Per organizzazioni più grandi che hanno bisogno di spazio per crescere.
- Persone illimitate
- Framework di carriera illimitati
- Tutte le funzionalità principali
- Notifiche Slack
- Possibilità di rendere obbligatorio l’accesso con Google o Microsoft
Ogni funzionalità principale è inclusa in tutti i piani. I piani a pagamento aggiungono le notifiche Slack e la possibilità di rendere obbligatorio l’accesso con Google o Microsoft; per il resto paghi in base alla dimensione del piano — persone e framework di carriera.
FAQ
Domande frequenti
Quando dovrebbe una startup introdurre i livelli?
Di solito tra le 15 e le 30 persone, oppure appena hai un secondo manager. Prima, tutti vedono il lavoro di tutti; dopo, le decisioni cominciano a variare da team a team, e le persone se ne accorgono.
Di quanti livelli ha bisogno una startup?
Tre o quattro per percorso bastano e avanzano per un’azienda sotto le 60 persone. Puoi aggiungere un livello in seguito; toglierne uno è molto più difficile, perché qualcuno ha già quel titolo.
Come supportiamo chi è appena diventato manager?
Offri loro una struttura: lo stesso check-in per ogni riporto, un framework su cui valutare e alcune azioni di sviluppo da seguire. Il modello per engineering manager mostra come cambia il ruolo man mano che cresce.
Cosa facciamo con i titoli che i primi assunti hanno già?
Colloca ogni persona sul livello che corrisponde al lavoro che svolge oggi, e parlane con lei prima di pubblicare. Mantenere un titolo rendendo chiaro il livello è spesso più semplice che cambiare l’uno o l’altro dall’oggi al domani.
Una startup ha bisogno di valutazioni formali della performance?
Non nel senso delle grandi aziende. Check-in regolari basati sul framework, ognuno con un riepilogo scritto, danno le stesse informazioni con meno formalità — e rendono più facili da spiegare le decisioni di promozione.
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