Preskočite na vsebino
Meni
Demo različica (odpre se v novem zavihku)PrijavaZačnite

Jezik

Za zagonska podjetja

Karierni okvir za zagonska podjetja, brez kadrovske službe

Prvim zaposlenim dajte vidno pot, prvim vodjem strukturo za karierne pogovore, sebi pa pošten način odločanja o napredovanjih – še preden imate kogar koli v kadrovski službi.

Začnite brezplačno

Brezplačni paket · Kreditna kartica ni potrebna

Vam je znano?

Kje se rastoča zagonska podjetja zataknejo

  • Vaš najboljši inženir je nenadoma vodja

    Najmočnejšo osebo v ekipi ste prosili, naj jo vodi. Nihče ji ni povedal, kako je videti dober pogovor ena na ena ali kako presoditi, ali nekdo raste.

  • Napredovanja se dogajajo v glavi ustanovitelja

    O nazivih in povišicah se odloča od primera do primera, pogosto takoj potem, ko nekdo namigne, da bi lahko odšel. Preostala ekipa ne vidi, kako je bila odločitev sprejeta.

  • Ljudje vedno znova sprašujejo, kako lahko tu rastejo

    Brez ravni je pošten odgovor „odvisno“ – od tega, kdo sprašuje in koga. Dva človeka z enakim vprašanjem dobita dva različna odgovora, in oba to opazita.

  • Prvi in novi zaposleni se ne ujemajo

    Prvih deset ljudi je naziv dobilo, ko je bilo podjetje drobno; vsakogar, ki ga zaposlite zdaj, primerjajo z njimi. Brez skupnega merila se vedno kdo počuti nepravično obravnavanega.

Kako pomaga LadderKit

Kar zagonsko podjetje res potrebuje – in nič več

Nekaj gradnikov, ki pri 20 ali 50 ljudeh naredijo kariere vidne, na enem mestu.

Ravni zapišite enkrat

Za vsak oddelek opišite poti in ravni ter vloge na vsaki ravni. Okvir naj bo osnutek, dokler ga oblikujete, nato ga objavite za vse podjetje.

Novim vodjem dajte check-in, ki ga vodijo

Vsak check-in gre skozi iste faze – samoocena, ocena vodje, deljeno, zaključeno –, zato ima nov vodja za pogovor strukturo namesto prazne strani.

Napredovanja vzemite iz ustanoviteljeve glave

Vodja z utemeljitvijo predlaga novo vlogo, nekdo nad njim odloči, sprememba pa začne veljati na dogovorjeni datum. Za vsako odločitvijo stoji pisna utemeljitev.

Iz „kako naj rastem?“ naredite naslednje korake

Po check-inu se dogovorite za nekaj razvojnih aktivnosti – vsako z rokom in, kjer je smiselno, povezano z veščino – in se k njim vrnite v naslednjem pogovoru.

Poglejte vse funkcije

V praksi

Kako lahko zagonsko podjetje uvede LadderKit

Vaš prvi okvir, pri približno 30 ljudeh

  1. 1. tedenUstanovitelj ali tehnični direktor pripravi osnutek enega okvira za razvoj: tri ali štiri ravni in pet ali šest veščin. Ostane v osnutku.
  2. 2. tedenUstanovitelj dva vodji ekip imenuje za urednika osnutka. Preverita, kam bi se uvrstil vsak njun človek, in popravita besedilo, kjer se ne strinjata. Nato je okvir objavljen in vsak dobi vlogo.
  3. 3. tedenVsak se v check-inu oceni glede na svojo raven, njegov vodja pa v istem check-inu doda svoj pogled.
  4. PotemVsak odide z dvema ali tremi razvojnimi aktivnostmi, okvir pa se pregleda, ko je prvi krog check-inov končan.

Prvo napredovanje po novih pravilih

  1. UtemeljitevVodja predlaga prehod v naslednjo vlogo, z datumom začetka veljavnosti in primeri dela, ki ga oseba že opravlja na tej ravni.
  2. OdločitevUstanovitelj predlog odobri, zavrne ali zahteva več podrobnosti. Oseba predloga ne vidi, dokler se o njem odloča.
  3. UveljavitevNa dan začetka veljavnosti se vloga osebe v LadderKitu spremeni, utemeljitev pa ostane zabeležena kot zgled za naslednjo.

Predloge

Predloge, s katerimi zagonska podjetja običajno začnejo

Izberite vloge, ki jih že imate, in vsako lestvico skrčite na ravni, ki jih res potrebujete.

  • Razvoj

    Engineering Manager

    Štiri ravni od Engineering Managerja do VP of Engineering in šest vodstvenih kompetenc.

    • 4 ravni
    • 6 kompetenc

  • Produkt

    Produktni vodja

    Pet ravni od Junior produktnega vodje do Head of Product in šest kompetenc, od raziskovanja strank do produktne strategije.

    • 5 ravni
    • 6 kompetenc

  • Oblikovanje

    Produktni oblikovalec

    Pet ravni od Junior produktnega oblikovalca do Head of Design in šest kompetenc, od raziskav do sistemov oblikovanja.

    • 5 ravni
    • 6 kompetenc

Prebrskajte vse predloge

Cene

Cene po meri zagonskega podjetja

Začnete lahko s paketom „Brezplačni“ – do 10 oseb in 1 karierni okvir – brez kreditne kartice.

Plačljivi paketi so ena fiksna mesečna cena za vse podjetje, od 149 € na mesec za do 35 oseb. To ni plačilo na osebo, zato naslednja zaposlitev ne spremeni računa, dokler ne prerastete paketa.

  • Brezplačni

    0 €/mesec

    Za majhne ekipe, ki karierne ravni prvič zapisujejo.

    • Do 10 oseb
    • 1 karierni okvir
    • Vse osnovne funkcije
    Začnite brezplačno

  • Začetni

    149 €/mesec

    Za rastoče ekipe, pripravljene urediti svoje karierne poti.

    • Do 35 oseb
    • Do 5 kariernih okvirov
    • Vse osnovne funkcije
    • Obvestila v Slacku
    • Možnost obvezne prijave z računom Google ali Microsoft
    Začnite

  • Najbolj priljubljen

    Rast

    299 €/mesec

    Za podjetja v razmahu z več ekipami in oddelki.

    • Do 80 oseb
    • Do 10 kariernih okvirov
    • Vse osnovne funkcije
    • Obvestila v Slacku
    • Možnost obvezne prijave z računom Google ali Microsoft
    Začnite

  • Razširjeni

    499 €/mesec

    Za večje organizacije, ki potrebujejo prostor za rast.

    • Neomejeno število oseb
    • Neomejeno število kariernih okvirov
    • Vse osnovne funkcije
    • Obvestila v Slacku
    • Možnost obvezne prijave z računom Google ali Microsoft
    Začnite

Vse osnovne funkcije so v vsakem paketu. Plačljivi paketi dodajo obvestila v Slacku in možnost obvezne prijave z računom Google ali Microsoft; sicer plačate velikost paketa – ljudi in karierne okvire.

Primerjajte vse pakete

Pogosta vprašanja

Pogosta vprašanja

Kdaj naj zagonsko podjetje uvede ravni?

Običajno nekje med 15 in 30 ljudmi ali takoj, ko imate drugega vodjo. Pred tem vsak vidi delo vseh; potem se odločitve začnejo razlikovati od ekipe do ekipe, in ljudje to opazijo.

Koliko ravni potrebuje zagonsko podjetje?

Tri ali štiri na pot je za podjetje z manj kot 60 ljudmi povsem dovolj. Raven lahko dodate pozneje; odvzeti jo je veliko težje, ker ta naziv nekdo že ima.

Kako podpremo ljudi, ki so ravno postali vodje?

Dajte jim strukturo: enak check-in za vsakega podrejenega, okvir, po katerem ocenjujejo, in nekaj razvojnih aktivnosti za spremljanje. Predloga za vodjo razvoja pokaže, kako je vloga videti, ko raste.

Kaj storimo z nazivi, ki jih naši prvi zaposleni že imajo?

Vsako osebo umestite na raven, ki ustreza delu, ki ga opravlja danes, in se z njo pogovorite pred objavo. Ohraniti naziv in hkrati razjasniti raven je pogosto lažje kot čez noč spremeniti eno ali drugo.

Ali zagonsko podjetje potrebuje formalne letne ocene uspešnosti?

Ne v korporativnem smislu. Redni check-ini po okviru, vsak s pisnim povzetkom, vam dajo enake informacije z manj formalnosti – in odločitve o napredovanju je lažje pojasniti.

Za nadaljnje branje

  • Karierne lestvice

    Kako zgraditi karierno lestvico: vodnik po korakih

    Praktična metoda v sedmih korakih za podjetja z 20 do 200 zaposlenimi: poti, ravni, kompetence, pričakovanja, kalibracija in uvedba – s primerom iz prakse in napakami, ki se jim je bolje izogniti.

    Posodobljeno 1. oktober 2026

  • Karierne lestvice

    Koliko ravni naj ima karierna lestvica?

    Štiri do šest ravni na pot zadošča večini podjetij z 20 do 200 zaposlenimi. Kako izbrati število za vaše podjetje, znaki, da jih je premalo ali preveč, in kako raven dodati pozneje.

    Posodobljeno 1. oktober 2026

Uredite kariere, preden potrebujete kadrovsko službo

Začnite brezplačno, napišite osnutek prvega okvira in prve check-ine izvedite še ta mesec.

Začnite brezplačnoOglejte si demo Brez registracije (odpre se v novem zavihku)

Brezplačni paket · Kreditna kartica ni potrebna