Skriv jeres niveauer ned én gang
Beskriv karrieresporene og niveauerne for hver afdeling og rollerne på hvert niveau. Hold rammeværket som kladde mens du former det, og udgiv det så for hele virksomheden.
Til startups
Et karriererammeværk til startups – uden en HR-afdeling
Giv dine første ansatte en synlig vej, dine første ledere en struktur til karrieresamtaler og dig selv en fair måde at beslutte forfremmelser på – før der findes nogen i HR.
Gratis abonnement · Intet kreditkort nødvendigt
Lyder det bekendt?
Hvor voksende startups går i stå
Din bedste udvikler er pludselig leder
Du bad den stærkeste person i teamet om at lede det. Ingen fortalte vedkommende hvordan en god 1:1-samtale ser ud, eller hvordan man vurderer om nogen udvikler sig.
Forfremmelser sker i stifterens hoved
Titler og lønforhøjelser afgøres fra sag til sag, ofte lige efter at nogen har antydet at de måske siger op. Resten af teamet kan ikke se hvordan beslutningen blev truffet.
Folk spørger igen og igen hvordan de kan udvikle sig her
Uden niveauer er det ærlige svar »det kommer an på« – på hvem der spørger, og hvem de spørger. To personer med det samme spørgsmål får to forskellige svar, og begge lægger mærke til det.
De første ansatte og de nye passer ikke sammen
De første ti fik deres titler da virksomheden var lillebitte; alle du ansætter nu, bliver sammenlignet med dem. Uden en fælles målestok føler nogen altid at det er uretfærdigt.
Sådan hjælper LadderKit
Det en startup faktisk har brug for – og ikke mere
De få dele der gør karrierer synlige ved 20 eller 50 ansatte, samlet ét sted.
Giv nye ledere et check-in at holde
Hvert check-in følger den samme vej – selvevaluering, lederens vurdering, delt, afsluttet – så en ny leder har en struktur for samtalen i stedet for en tom side.
Få forfremmelser ud af stifterens hoved
En leder foreslår en ny rolle med en begrundelse, en leder højere oppe beslutter, og ændringen træder i kraft på den aftalte dato. Bag hver beslutning ligger en skriftlig indstilling.
Gør »hvordan udvikler jeg mig?« til næste skridt
Aftal efter et check-in nogle få udviklingsaktiviteter – hver med en frist og knyttet til en færdighed hvor det giver mening – og tag dem op igen i den næste samtale.
I praksis
Sådan kan en startup tage det i brug
Jeres første rammeværk, ved omkring 30 ansatte
- Uge 1Stifteren eller CTO’en skriver et udkast til ét rammeværk for engineering: tre eller fire niveauer og fem eller seks færdigheder. Det forbliver en kladde.
- Uge 2Stifteren gør to teamledere til redaktører af kladden. De tjekker hvor hver af deres folk ville lande, og retter formuleringerne hvor de er uenige. Derefter udgives det, og alle får tildelt en rolle.
- Uge 3Alle vurderer sig selv ud fra deres niveau i et check-in, og deres leder tilføjer sin vurdering i det samme check-in.
- DerefterHver person går derfra med to eller tre udviklingsaktiviteter, og rammeværket tages op igen når den første runde check-ins er overstået.
Den første forfremmelse efter de nye regler
- Skriv indstillingenEn leder foreslår et skift til den næste rolle med en ikrafttrædelsesdato og eksempler på arbejde personen allerede udfører på det niveau.
- BeslutStifteren godkender, afviser eller beder om flere detaljer. Personen ser ikke forslaget mens det er til beslutning.
- GennemførPå ikrafttrædelsesdatoen skifter personens rolle i LadderKit, og indstillingen bliver liggende som reference til den næste.
Skabeloner
Skabeloner startups typisk tager udgangspunkt i
Vælg de roller I allerede har, og skær hver stige ned til de niveauer I reelt har brug for.
Engineering
Softwareudvikler
Fem niveauer fra juniorudvikler til Principal Engineer og seks kompetencer – fra at levere kode til at udvikle teamet.
- 5 niveauer
- 6 kompetencer
Engineering
Engineering Manager
Fire niveauer fra Engineering Manager til VP of Engineering og seks ledelseskompetencer.
- 4 niveauer
- 6 kompetencer
Produkt
Product Manager
Fem niveauer fra Associate PM til Head of Product og seks kompetencer – fra discovery til produktstrategi.
- 5 niveauer
- 6 kompetencer
Design
Product Designer
Fem niveauer fra juniordesigner til Head of Design og seks kompetencer – fra research til designsystemer.
- 5 niveauer
- 6 kompetencer
Priser
Priser der passer til en startup
Du kan starte på abonnementet »Gratis« – op til 10 personer og 1 rammeværk – uden kreditkort.
Betalte abonnementer koster én fast månedlig pris for hele virksomheden, fra 149 € om måneden for op til 35 personer. Det er ikke et beløb pr. person, så den næste ansættelse ændrer ikke regningen før I vokser ud af abonnementet.
Gratis
0 €/md.
Til små teams der for første gang skriver karriereniveauer ned.
- Op til 10 personer
- 1 rammeværk
- Alle kernefunktioner
Start
149 €/md.
Til voksende teams der er klar til at formalisere deres karriereveje.
- Op til 35 personer
- Op til 5 rammeværker
- Alle kernefunktioner
- Slack-notifikationer
- Mulighed for at kræve login med Google eller Microsoft
Mest populær
Vækst
299 €/md.
Til virksomheder i hurtig vækst med flere teams og afdelinger.
- Op til 80 personer
- Op til 10 rammeværker
- Alle kernefunktioner
- Slack-notifikationer
- Mulighed for at kræve login med Google eller Microsoft
Skalering
499 €/md.
Til større organisationer der har brug for plads til at vokse.
- Ubegrænset antal personer
- Ubegrænset antal rammeværker
- Alle kernefunktioner
- Slack-notifikationer
- Mulighed for at kræve login med Google eller Microsoft
Alle kernefunktioner er med i alle abonnementer. Betalte abonnementer tilføjer Slack-notifikationer og muligheden for at kræve login med Google eller Microsoft; ellers betaler du for abonnementets størrelse – personer og karriererammeværker.
FAQ
Almindelige spørgsmål
Hvornår bør en startup indføre niveauer?
Som regel et sted mellem 15 og 30 ansatte, eller så snart I har en leder nummer to. Før det ser alle hinandens arbejde; efter det begynder beslutninger at variere fra team til team, og det lægger folk mærke til.
Hvor mange niveauer har en startup brug for?
Tre eller fire pr. spor er rigeligt for en virksomhed med under 60 ansatte. Du kan tilføje et niveau senere; det er langt sværere at fjerne et, for nogen har allerede den titel.
Hvordan støtter vi folk der lige er blevet ledere?
Giv dem en struktur: det samme check-in for hver medarbejder, et rammeværk at vurdere ud fra og nogle få udviklingsaktiviteter at følge op på. Skabelonen for engineering manager viser hvordan rollen ser ud efterhånden som den vokser.
Hvad gør vi med de titler vores første ansatte allerede har?
Placér hver person på det niveau der svarer til det arbejde vedkommende udfører i dag, og tal med dem før I udgiver. At beholde en titel og samtidig gøre niveauet tydeligt er ofte lettere end at ændre en af delene fra den ene dag til den anden.
Har en startup brug for formelle medarbejdersamtaler?
Ikke i den traditionelle forstand. Regelmæssige check-ins ud fra rammeværket, hver med en skriftlig opsummering, giver jer de samme oplysninger med mindre ceremoni – og gør beslutninger om forfremmelser lettere at forklare.
Læs mere
- Karrierestiger
Sådan bygger du en karrierestige: en guide trin for trin
En praktisk metode i syv trin for virksomheder med 20 til 200 ansatte: spor, niveauer, kompetencer, forventninger, kalibrering og udrulning – med et gennemgået eksempel og de fejl, du skal undgå.
Opdateret 1. oktober 2026
- Karrierestiger
Hvor mange niveauer skal en karrierestige have?
Fire til seks niveauer pr. spor dækker de fleste virksomheder med 20 til 200 ansatte. Sådan vælger du antallet for jer, tegnene på for få eller for mange, og sådan tilføjer du et niveau senere.
Opdateret 1. oktober 2026
Få styr på karrierer før I har brug for en HR-afdeling
Start gratis, skriv dit første rammeværk som kladde, og hold de første check-ins i denne måned.
Gratis abonnement · Intet kreditkort nødvendigt