Kirjaa tasosi kerran
Kuvaa kunkin osaston urapolut ja tasot sekä kunkin tason roolit. Pidä kehys luonnoksena, kun muotoilet sitä, ja julkaise se sitten koko yritykselle.
Startupeille
Urakehys startupille ilman HR-tiimiä
Anna ensimmäisille työntekijöillesi näkyvät etenemismahdollisuudet, ensimmäisille esihenkilöillesi rakenne urakeskusteluihin ja itsellesi reilu tapa päättää ylennyksistä – ennen kuin yrityksessä on ketään HR:ssä.
Ilmainen-paketti · Ei luottokorttia
Kuulostaako tutulta?
Mihin kasvavat startupit jumittuvat
Paras kehittäjäsi on yhtäkkiä esihenkilö
Pyysit tiimin vahvinta ihmistä johtamaan sitä. Kukaan ei kertonut hänelle, millainen on hyvä 1:1-keskustelu tai miten arvioida, kehittyykö joku.
Ylennykset tapahtuvat perustajan päässä
Tittelit ja palkankorotukset päätetään tapaus kerrallaan, usein heti sen jälkeen, kun joku vihjaa lähtevänsä. Muu tiimi ei näe, miten päätös syntyi.
Ihmiset kysyvät jatkuvasti, miten täällä voi kehittyä
Ilman tasoja rehellinen vastaus on ”riippuu” – siitä, kuka kysyy, ja siitä, keneltä hän kysyy. Kaksi ihmistä samalla kysymyksellä saa kaksi eri vastausta, ja molemmat huomaavat sen.
Varhaiset ja uudet työntekijät eivät ole samalla viivalla
Ensimmäiset kymmenen ihmistä saivat titteleinsä, kun yritys oli pieni; jokaista nyt palkattavaa verrataan heihin. Ilman yhteistä rimaa joku kokee aina tilanteen epäreiluksi.
Näin LadderKit auttaa
Mitä startup oikeasti tarvitsee – eikä mitään ylimääräistä
Ne muutamat palaset, jotka tekevät urakehityksestä näkyvää 20 tai 50 hengen yrityksessä, yhdessä paikassa.
Anna uusille esihenkilöille check-in, jonka varaan rakentaa
Jokainen check-in kulkee saman reitin – itsearvio, esihenkilön arvio, jaettu, valmis – joten uudella esihenkilöllä on keskustelulle runko tyhjän paperin sijaan.
Vie ylennykset pois perustajan päästä
Esihenkilö ehdottaa uutta roolia perusteluineen, joku hänen yläpuolellaan päättää, ja muutos astuu voimaan sovittuna päivänä. Jokaisen päätöksen takana ovat kirjalliset perustelut.
Muuta ”miten kehityn?” seuraaviksi askeliksi
Sopikaa check-inin jälkeen muutamasta kehitystoimenpiteestä – kullekin määräaika ja tarvittaessa linkki taitoon – ja palatkaa niihin seuraavassa keskustelussa.
Käytännössä
Näin startup voi ottaa LadderKitin käyttöön
Ensimmäinen kehys noin 30 hengen kohdalla
- Viikko 1Perustaja tai teknologiajohtaja luonnostelee yhden kehyksen ohjelmistokehitykselle: kolme tai neljä tasoa ja viisi tai kuusi taitoa. Se pysyy luonnoksena.
- Viikko 2Perustaja nimeää kaksi tiiminvetäjää luonnoksen muokkaajiksi. He tarkistavat, mihin kukin heidän ihmisistään sijoittuisi, ja korjaavat sanamuodot, joista ovat eri mieltä. Sitten kehys julkaistaan ja jokaiselle annetaan rooli.
- Viikko 3Jokainen arvioi itsensä tasoaan vasten check-inissä, ja hänen esihenkilönsä lisää oman näkemyksensä samaan check-iniin.
- Sen jälkeenJokainen saa kaksi tai kolme kehitystoimenpidettä, ja kehykseen palataan, kun ensimmäinen check-in-kierros on käyty.
Ensimmäinen ylennys uusien sääntöjen mukaan
- PerustelutEsihenkilö ehdottaa siirtoa seuraavaan rooliin ja kirjaa voimaantulopäivän sekä esimerkkejä työstä, jota henkilö jo tekee sillä tasolla.
- PäätösPerustaja hyväksyy ehdotuksen, hylkää sen tai pyytää lisätietoja. Henkilö ei näe ehdotusta sinä aikana, kun siitä päätetään.
- VoimaantuloVoimaantulopäivänä henkilön rooli vaihtuu LadderKitissä, ja perustelut jäävät talteen vertailukohdaksi seuraavaa kertaa varten.
Pohjat
Pohjat, joista startupit yleensä aloittavat
Valitse roolit, jotka sinulla jo on, ja karsi kunkin uratikkaista pois tasot, joita et oikeasti tarvitse.
Ohjelmistokehitys
Ohjelmistokehittäjä
Viisi tasoa juniorista principaliin ja kuusi osaamisaluetta koodin julkaisemisesta tiimin kasvattamiseen.
- 5 tasoa
- 6 osaamisaluetta
Ohjelmistokehitys
Engineering Manager
Neljä tasoa Engineering Managerista VP of Engineeringiin ja kuusi johtamisen osaamisaluetta.
- 4 tasoa
- 6 osaamisaluetta
Tuotehallinta
Tuotepäällikkö
Viisi tasoa Junior tuotepäälliköstä tuotejohtajaan ja kuusi osaamisaluetta asiakasymmärryksestä tuotestrategiaan.
- 5 tasoa
- 6 osaamisaluetta
Design
Tuotesuunnittelija
Viisi tasoa Junior tuotesuunnittelijasta designjohtajaan ja kuusi osaamisaluetta käyttäjätutkimuksesta designjärjestelmiin.
- 5 tasoa
- 6 osaamisaluetta
Hinnoittelu
Startupille sopiva hinnoittelu
Voit aloittaa Ilmainen-paketilla – siihen mahtuu enintään 10 henkilöä ja 1 urakehys – ilman luottokorttia.
Maksulliset paketit ovat yksi kiinteä kuukausihinta koko yritykselle, alkaen 149 € kuukaudessa (enintään 35 henkilöä). Kyse ei ole henkilöä kohden laskettavasta maksusta, joten seuraava rekrytointi ei muuta laskua ennen kuin kasvatte paketista ulos.
Ilmainen
0 €/kk
Pienille tiimeille, jotka kirjaavat uratasot ensimmäistä kertaa.
- Enintään 10 henkilöä
- 1 urakehys
- Kaikki keskeiset ominaisuudet
Aloitus
149 €/kk
Kasvaville tiimeille, jotka ovat valmiita jäsentämään urakehityksensä.
- Enintään 35 henkilöä
- Enintään 5 urakehystä
- Kaikki keskeiset ominaisuudet
- Slack-ilmoitukset
- Mahdollisuus vaatia Google- tai Microsoft-kirjautumista
Suosituin
Kasvu
299 €/kk
Skaalautuville yrityksille, joissa on useita tiimejä ja osastoja.
- Enintään 80 henkilöä
- Enintään 10 urakehystä
- Kaikki keskeiset ominaisuudet
- Slack-ilmoitukset
- Mahdollisuus vaatia Google- tai Microsoft-kirjautumista
Skaalaus
499 €/kk
Suuremmille organisaatioille, jotka tarvitsevat tilaa kasvaa.
- Rajattomasti henkilöitä
- Rajattomasti urakehyksiä
- Kaikki keskeiset ominaisuudet
- Slack-ilmoitukset
- Mahdollisuus vaatia Google- tai Microsoft-kirjautumista
Kaikki keskeiset ominaisuudet sisältyvät jokaiseen pakettiin. Maksullisissa paketeissa on lisäksi Slack-ilmoitukset ja mahdollisuus vaatia Google- tai Microsoft-kirjautumista; muuten maksat paketin koosta – henkilöistä ja urakehyksistä.
UKK
Usein kysyttyä
Milloin startupin kannattaa ottaa käyttöön tasot?
Yleensä 15–30 hengen kohdalla tai heti, kun yrityksessä on toinen esihenkilö. Sitä ennen kaikki näkevät toistensa työn; sen jälkeen päätökset alkavat erota tiimeittäin, ja ihmiset huomaavat sen.
Montako tasoa startup tarvitsee?
Kolme tai neljä urapolkua kohden riittää hyvin alle 60 hengen yritykselle. Tason voi lisätä myöhemmin; tason poistaminen on paljon vaikeampaa, koska jollakulla on jo kyseinen titteli.
Miten tuemme juuri esihenkilöiksi tulleita?
Anna heille rakenne: sama check-in jokaiselle alaiselle, kehys, jota vasten arvioida, ja muutama kehitystoimenpide, joita seurata. Engineering Manager -pohja näyttää, millaiseksi rooli muuttuu sen kasvaessa.
Mitä teemme ensimmäisten työntekijöidemme nykyisille titteleille?
Sijoita jokainen tasolle, joka vastaa hänen nykyistä työtään, ja keskustele hänen kanssaan ennen julkaisua. Tittelin säilyttäminen ja tason selkeyttäminen on usein helpompaa kuin kummankaan muuttaminen yhdessä yössä.
Tarvitseeko startup muodollisia kehityskeskusteluja?
Ei suuryritysten tapaan. Säännölliset check-init kehystä vasten, kukin kirjallisella yhteenvedolla, antavat saman tiedon vähemmällä seremonialla – ja tekevät ylennyspäätöksistä helpommin perusteltavia.
Lue lisää
- Uratikkaat
Näin rakennat uratikkaat: opas vaihe vaiheelta
Käytännöllinen seitsemän vaiheen menetelmä 20–200 hengen yrityksille: urapolut, tasot, osaamisalueet, odotukset, kalibrointi ja käyttöönotto – esimerkin ja vältettävien virheiden kera.
Päivitetty 1. lokakuuta 2026
- Uratikkaat
Montako tasoa uratikkaissa pitäisi olla?
Neljästä kuuteen tasoa polkua kohden riittää useimmille 20–200 hengen yrityksille. Näin valitset määrän, tunnistat liian vähäiset tai liian monet tasot ja lisäät tason myöhemmin.
Päivitetty 1. lokakuuta 2026
Rakenna urakehitys ennen kuin tarvitset HR-tiimiä
Aloita ilmaiseksi, kirjoita ensimmäinen kehyksesi luonnokseksi ja pidä ensimmäiset check-inisi jo tässä kuussa.
Ilmainen-paketti · Ei luottokorttia