Seviyelerinizi bir kez yazın
Her departman için kariyer yollarını, seviyeleri ve her seviyedeki rolleri tanımlayın. Şekillendirirken çerçeveyi taslak olarak tutun, sonra tüm şirket için yayımlayın.
Girişimler için
Girişimler için kariyer çerçevesi, İK ekibi olmadan
İlk çalışanlarınıza görünür bir yol, ilk yöneticilerinize kariyer görüşmeleri için bir yapı ve kendinize terfilere karar vermenin adil bir yolunu sağlayın — daha İK’da kimse yokken.
Ücretsiz plan · Kredi kartı gerekmez
Tanıdık geliyor mu?
Büyüyen girişimler nerede takılır
En iyi mühendisiniz bir anda yönetici oldu
Ekibin en güçlü kişisinden ekibi yönetmesini istediniz. Ona kimse iyi bir birebirin neye benzediğini ya da birinin gelişip gelişmediğine nasıl karar verileceğini anlatmadı.
Terfiler kurucunun kafasında belirleniyor
Unvanlar ve zamlar duruma göre, çoğu zaman biri ayrılabileceğini ima ettikten hemen sonra belirlenir. Ekibin geri kalanı kararın nasıl verildiğini göremez.
Herkes burada nasıl gelişeceğini soruyor
Seviyeler olmadan dürüst yanıt şudur: “Duruma göre.” Kimin sorduğuna ve kime sorduğuna göre. Aynı soruyu soran iki kişi iki farklı yanıt alır ve ikisi de bunu fark eder.
İlk çalışanlarla yeni gelenler örtüşmüyor
İlk on kişi unvanlarını şirket çok küçükken aldı; şimdi işe aldığınız herkes onlarla karşılaştırılıyor. Ortak bir çıta olmadan biri her zaman haksızlığa uğradığını hisseder.
LadderKit nasıl yardımcı olur
Bir girişimin gerçekten ihtiyaç duyduğu — fazlası değil
Kariyerleri 20 ya da 50 kişide görünür kılan birkaç parça, tek bir yerde.
İlk kez yönetici olanlara yürütecekleri bir check-in verin
Her check-in aynı yolu izler — öz değerlendirme, yönetici değerlendirmesi, paylaşıldı, tamamlandı — böylece yeni bir yönetici boş bir sayfa yerine görüşme için hazır bir yapıyla başlar.
Terfileri kurucunun kafasından çıkarın
Bir yönetici gerekçesiyle birlikte yeni bir rol önerir, onun üstündeki biri karar verir ve değişiklik kararlaştırılan tarihte yürürlüğe girer. Her kararın arkasında yazılı bir gerekçe vardır.
“Nasıl gelişirim?” sorusunu sonraki adımlara dönüştürün
Bir check-in’den sonra birkaç gelişim görevinde anlaşın — her biri son tarihli ve uygun olduğunda bir beceriye bağlı — ve bir sonraki görüşmede bunları yeniden ele alın.
Uygulamada
Bir girişim bunu nasıl hayata geçirebilir
30 kişi civarında ilk çerçeveniz
- 1. haftaKurucu ya da CTO mühendislik için bir çerçeve taslağı hazırlar: üç ya da dört seviye ve beş ya da altı beceri. Çerçeve taslak olarak kalır.
- 2. haftaKurucu iki ekip liderini taslağın editörü yapar. Liderler ekiplerindeki her kişinin nereye yerleşeceğini kontrol eder ve katılmadıkları her yerde ifadeleri düzeltir. Ardından çerçeve yayımlanır ve herkese bir rol atanır.
- 3. haftaHerkes bir check-in’de kendini seviyesine göre değerlendirir; yöneticisi de aynı check-in’e kendi görüşünü ekler.
- SonrasındaHerkes iki ya da üç gelişim göreviyle ayrılır ve ilk check-in turu bittiğinde çerçeve yeniden gözden geçirilir.
Yeni kurallarla ilk terfi
- Gerekçeyi yazınBir yönetici, geçerlilik tarihiyle ve kişinin halihazırda o seviyede yaptığı işlerden örneklerle bir sonraki role geçişi önerir.
- Karar verinKurucu öneriyi onaylar, reddeder ya da daha fazla ayrıntı ister. Karar verilirken kişi öneriyi görmez.
- UygulayınGeçerlilik tarihinde kişinin LadderKit’teki rolü değişir; gerekçe de bir sonraki terfi için referans olarak kayıtta kalır.
Şablonlar
Girişimlerin genellikle başladığı şablonlar
Halihazırda var olan rolleri seçin ve her merdiveni gerçekten ihtiyaç duyduğunuz seviyelere indirin.
Mühendislik
Yazılım Mühendisi
Junior’dan Principal’a beş seviye; kodu yayına almaktan ekibi geliştirmeye kadar altı yetkinlik.
- 5 seviye
- 6 yetkinlik
Mühendislik
Engineering Manager
Engineering Manager’dan VP of Engineering’e dört seviye ve altı yöneticilik yetkinliği.
- 4 seviye
- 6 yetkinlik
Ürün
Ürün Yöneticisi
Junior PM’den Head of Product’a beş seviye; müşteri keşfinden ürün stratejisine altı yetkinlik.
- 5 seviye
- 6 yetkinlik
Tasarım
Ürün Tasarımcısı
Junior’dan Head of Design’a beş seviye; kullanıcı araştırmasından tasarım sistemlerine altı yetkinlik.
- 5 seviye
- 6 yetkinlik
Fiyatlandırma
Bir girişime uyan fiyatlandırma
Ücretsiz planla — en fazla 10 kişi ve 1 kariyer çerçevesi — kredi kartı olmadan başlayabilirsiniz.
Ücretli planlar tüm şirket için tek bir sabit aylık ücrettir ve en fazla 35 kişi için ayda €149 ile başlar. Kişi başı bir ücret olmadığından, plan size dar gelene kadar yeni bir işe alım faturayı değiştirmez.
Ücretsiz
€0/ay
Kariyer seviyelerini ilk kez yazıya döken küçük ekipler için.
- En fazla 10 kişi
- 1 kariyer çerçevesi
- Tüm temel özellikler
Başlangıç
€149/ay
Kariyer yollarını resmîleştirmeye hazır, büyüyen ekipler için.
- En fazla 35 kişi
- En fazla 5 kariyer çerçevesi
- Tüm temel özellikler
- Slack bildirimleri
- Google veya Microsoft ile girişi zorunlu kılma seçeneği
En popüler
Büyüme
€299/ay
Birden fazla ekibi ve departmanı olan, ölçeklenen şirketler için.
- En fazla 80 kişi
- En fazla 10 kariyer çerçevesi
- Tüm temel özellikler
- Slack bildirimleri
- Google veya Microsoft ile girişi zorunlu kılma seçeneği
Ölçeklenme
€499/ay
Büyümek için alana ihtiyaç duyan daha büyük kuruluşlar için.
- Sınırsız kişi
- Sınırsız kariyer çerçevesi
- Tüm temel özellikler
- Slack bildirimleri
- Google veya Microsoft ile girişi zorunlu kılma seçeneği
Her temel özellik her planda var. Ücretli planlar Slack bildirimlerini ve Google veya Microsoft ile girişi zorunlu kılma seçeneğini ekler; bunun dışında plan büyüklüğü için ödeme yaparsınız — kişi ve kariyer çerçevesi sayısı.
SSS
Sık sorulan sorular
Bir girişim seviyeleri ne zaman getirmeli?
Genellikle 15 ile 30 kişi arasında ya da ikinci yöneticiniz olur olmaz. Ondan önce herkes herkesin işini görür; sonrasında kararlar ekipten ekibe farklılaşmaya başlar ve insanlar bunu fark eder.
Bir girişimin kaç seviyeye ihtiyacı vardır?
60 kişinin altındaki bir şirket için kariyer yolu başına üç ya da dört seviye fazlasıyla yeterlidir. Sonradan seviye ekleyebilirsiniz; birini kaldırmak ise çok daha zordur, çünkü o unvanı taşıyan biri zaten vardır.
Yeni yönetici olan kişileri nasıl destekleriz?
Onlara bir yapı verin: her ekip üyesi için aynı check-in, değerlendirme için bir çerçeve ve takip edilecek birkaç gelişim görevi. Engineering Manager şablonu, rolün büyüdükçe neye benzediğini gösterir.
İlk çalışanlarımızın mevcut unvanlarıyla ne yapmalıyız?
Her kişiyi bugün yaptığı işe uyan seviyeye yerleştirin ve yayımlamadan önce onlarla konuşun. Unvanı koruyup seviyeyi netleştirmek, ikisinden birini bir gecede değiştirmekten çoğu zaman daha kolaydır.
Bir girişimin resmî performans değerlendirmelerine ihtiyacı var mı?
Kurumsal anlamda yok. Çerçeveye dayanan ve her biri yazılı bir özetle biten düzenli check-in’ler aynı bilgiyi daha az formaliteyle sağlar — ve terfi kararlarını açıklamayı kolaylaştırır.
İleri okuma
- Kariyer merdivenleri
Kariyer merdiveni nasıl oluşturulur: adım adım rehber
20–200 kişilik şirketler için yedi adımlık pratik bir yöntem: kariyer yolları, seviyeler, yetkinlikler, beklentiler, kalibrasyon ve yaygınlaştırma — bir örnek ve kaçınılması gereken hatalarla.
Güncelleme: 1 Ekim 2026
- Kariyer merdivenleri
Bir kariyer merdiveninde kaç seviye olmalı?
Kariyer yolu başına dört ile altı seviye, 20–200 kişilik şirketlerin çoğuna yeter. Kendi sayınızı nasıl seçeceğiniz, seviyelerin az ya da fazla olduğunu gösteren işaretler ve sonradan seviye ekleme.
Güncelleme: 1 Ekim 2026
İK ekibine ihtiyaç duymadan kariyerleri kurun
Ücretsiz başlayın, ilk çerçevenizi taslak olarak yazın ve ilk check-in’lerinizi bu ay yapın.
Ücretsiz plan · Kredi kartı gerekmez