Запишете нивата си веднъж
Опишете пътеките и нивата за всеки отдел и ролите на всяко ниво. Дръжте рамката като чернова, докато я оформяте, а после я публикувайте за цялата компания.
За стартъпи
Кариерна рамка за стартъпи — без HR отдел
Дайте на първите си служители видим път, на първите си мениджъри — структура за разговорите за кариерата, а на себе си — справедлив начин да решавате за повишенията, преди изобщо да имате HR.
Безплатен план · Без банкова карта
Звучи ли ви познато?
Къде засядат растящите стартъпи
Най-добрият ви инженер внезапно е мениджър
Помолихте най-силния човек в екипа да го ръководи. Никой не му е казал как изглежда добрата среща 1:1 или как да прецени дали някой се развива.
Повишенията се случват в главата на основателя
Длъжностите и увеличенията на заплатите се решават случай по случай, често веднага след като някой намекне, че може да напусне. Останалите в екипа не виждат как е взето решението.
Хората все питат как да растат тук
Без нива честният отговор е „зависи“ — от това кой пита и кого пита. Двама души с един и същ въпрос получават два различни отговора и и двамата го забелязват.
Първите и новите служители не се връзват
Първите десет души получиха длъжностите си, когато компанията беше съвсем малка; всеки, когото наемате сега, се сравнява с тях. Без обща летва винаги някой смята, че е несправедливо.
Как помага LadderKit
Каквото наистина трябва на един стартъп — и нищо повече
Малкото части, които правят кариерите видими при 20 или 50 души, на едно място.
Дайте на новите мениджъри чек-ин, който да водят
Всеки чек-ин минава по един и същ път — самооценка, оценка от мениджъра, споделен, завършен, — така че новият мениджър има структура за разговора вместо празен лист.
Извадете повишенията от главата на основателя
Мениджърът предлага нова роля с аргументите си, някой над него решава, а промяната влиза в сила на договорената дата. Зад всяко решение стои писмена обосновка.
Превърнете „как да расна?“ в следващи стъпки
След чек-ина договорете няколко задачи за развитие — всяка с краен срок и свързана с умение, където е уместно — и се върнете към тях на следващия разговор.
На практика
Как един стартъп може да го въведе
Първата ви рамка, при около 30 души
- Седмица 1Основателят или CTO подготвя една рамка за разработката: три или четири нива и пет или шест умения. Тя остава в чернова.
- Седмица 2Основателят прави двама тийм лидери редактори на черновата. Те проверяват къде би попаднал всеки от хората им и поправят формулировките навсякъде, където не са съгласни. После рамката се публикува и на всеки се назначава роля.
- Седмица 3Всеки се самооценява спрямо своето ниво в чек-ин, а мениджърът му добавя своята гледна точка в същия чек-ин.
- След товаВсеки излиза с две или три задачи за развитие, а рамката се преразглежда, след като приключи първият кръг чек-ини.
Първото повишение по новите правила
- ОбосновкаМениджърът предлага преминаване към следващата роля, с дата на влизане в сила и примери за работа, която човекът вече върши на това ниво.
- РешениеОснователят го одобрява, отхвърля или иска повече подробности. Човекът не вижда предложението, докато се взема решението.
- Влизане в силаНа датата на влизане в сила ролята на човека се сменя в LadderKit, а обосновката остава в историята като отправна точка за следващата.
Шаблони
Шаблони, от които стартъпите обикновено започват
Изберете ролите, които вече имате, и съкратете всяка стълбица до нивата, които наистина ви трябват.
Разработка
Софтуерен разработчик
Пет нива от Junior до Principal и шест компетенции — от писането и пускането на код до развитието на екипа.
- 5 нива
- 6 компетенции
Разработка
Engineering Manager
Четири нива от Engineering Manager до VP of Engineering и шест управленски компетенции.
- 4 нива
- 6 компетенции
Продукт
Продуктов мениджър
Пет нива от Junior продуктов мениджър до Head of Product и шест компетенции — от проучването до продуктовата стратегия.
- 5 нива
- 6 компетенции
Дизайн
Продуктов дизайнер
Пет нива от Junior продуктов дизайнер до Head of Design и шест компетенции — от проучванията до дизайн системата.
- 5 нива
- 6 компетенции
Цени
Цени, подходящи за стартъп
Можете да започнете с плана „Безплатен“ — до 10 души и 1 кариерна рамка — без банкова карта.
Платените планове са една фиксирана месечна цена за цялата компания, от 149 € на месец за до 35 души. Това не е такса за човек, така че следващото наемане не променя сметката, докато не надраснете плана.
Безплатен
0 €/месец
За малки екипи, които за първи път описват кариерните нива.
- До 10 души
- 1 кариерна рамка
- Всички основни функции
Стартов
149 €/месец
За растящи екипи, готови да формализират кариерните си пътища.
- До 35 души
- До 5 кариерни рамки
- Всички основни функции
- Известия в Slack
- Възможност входът с Google или Microsoft да е задължителен
Най-популярен
Растеж
299 €/месец
За разрастващи се компании с няколко екипа и отдела.
- До 80 души
- До 10 кариерни рамки
- Всички основни функции
- Известия в Slack
- Възможност входът с Google или Microsoft да е задължителен
Мащаб
499 €/месец
За по-големи организации, на които им трябва място за растеж.
- Неограничен брой хора
- Неограничен брой кариерни рамки
- Всички основни функции
- Известия в Slack
- Възможност входът с Google или Microsoft да е задължителен
Всички основни функции са включени във всеки план. Платените планове добавят известия в Slack и възможност входът с Google или Microsoft да е задължителен; иначе плащате за размера на плана — хора и кариерни рамки.
Въпроси
Често задавани въпроси
Кога един стартъп трябва да въведе нива?
Обикновено някъде между 15 и 30 души или веднага щом имате втори мениджър. Дотогава всеки вижда работата на всички; след това решенията започват да се различават от екип на екип и хората го забелязват.
Колко нива са нужни на един стартъп?
Три или четири на пътека са напълно достатъчни за компания под 60 души. Ниво можете да добавите по-късно; да премахнете ниво е много по-трудно, защото някой вече носи тази длъжност.
Как да подкрепим хората, които току-що са станали мениджъри?
Дайте им структура: един и същ чек-ин за всеки подчинен, рамка, спрямо която да оценяват, и няколко задачи за развитие, към които да се връщат. Шаблонът за Engineering Manager показва как изглежда тази роля, докато расте.
Какво да правим с длъжностите, които първите ни служители вече имат?
Поставете всеки човек на нивото, което отговаря на работата, която върши днес, и говорете с него, преди да публикувате. Да запазите длъжността, като изясните нивото, често е по-лесно, отколкото да промените едното или другото за една нощ.
Нужни ли са на стартъпа формални атестации?
Не в корпоративния смисъл. Редовните чек-ини спрямо рамката, всеки с писмено обобщение, ви дават същата информация с по-малко церемонии — и правят решенията за повишения по-лесни за обяснение.
Още по темата
- Кариерни стълбици
Как да изградите кариерна стълбица: ръководство стъпка по стъпка
Практичен метод в седем стъпки за компании с 20 до 200 души: пътеки, нива, компетенции, очаквания, калибриране и въвеждане — с разгледан пример и грешките, които да избегнете.
Обновено на 1 октомври 2026 г.
- Кариерни стълбици
Колко нива трябва да има една кариерна стълбица?
Четири до шест нива на пътека стигат за повечето компании с 20 до 200 души. Как да изберете броя за вашата, признаците, че са твърде малко или твърде много, и как да добавите ниво по-късно.
Обновено на 1 октомври 2026 г.
Подредете кариерите, преди да ви трябва HR отдел
Започнете безплатно, напишете първата си рамка като чернова и проведете първите си чек-ини още този месец.
Безплатен план · Без банкова карта