Pierakstiet līmeņus vienreiz
Aprakstiet katras nodaļas karjeras virzienus un līmeņus, kā arī amatus katrā līmenī. Turiet ietvaru melnrakstā, kamēr to veidojat, tad publicējiet visam uzņēmumam.
Jaunuzņēmumiem
Karjeras ietvars jaunuzņēmumiem — bez HR komandas
Dodiet pirmajiem darbiniekiem redzamu ceļu, pirmajiem vadītājiem — struktūru sarunām par karjeru, bet sev — godīgu veidu, kā lemt par paaugstinājumiem, vēl pirms uzņēmumā parādās HR.
Bezmaksas plāns · Kredītkarte nav vajadzīga
Vai pazīstama situācija?
Kur iestrēgst augoši jaunuzņēmumi
Jūsu labākais inženieris pēkšņi ir vadītājs
Jūs lūdzāt komandas spēcīgāko cilvēku to vadīt. Neviens viņam nepateica, kā izskatās laba 1:1 saruna vai kā spriest, vai kāds aug.
Paaugstinājumi notiek dibinātāja galvā
Amatu nosaukumus un algas pielikumus izlemj katrā gadījumā atsevišķi, bieži uzreiz pēc tam, kad kāds dod mājienu, ka varētu aiziet. Pārējā komanda neredz, kā lēmums pieņemts.
Cilvēki atkal un atkal jautā, kā šeit augt
Bez līmeņiem godīgā atbilde ir „atkarīgs no situācijas” — no tā, kurš jautā un kam. Diviem cilvēkiem ar vienu jautājumu ir divas dažādas atbildes, un abi to pamana.
Pirmie un jaunie darbinieki nesaskan
Pirmie desmit cilvēki ieguva savus amatu nosaukumus, kad uzņēmums bija pavisam mazs; ikvienu, ko pieņemat tagad, salīdzina ar viņiem. Bez kopīgas latiņas kāds vienmēr jūtas netaisnīgi novērtēts.
Kā palīdz LadderKit
Tas, kas jaunuzņēmumam tiešām vajadzīgs, — un nekas vairāk
Dažas daļas, kas padara karjeras redzamas, kad jums ir 20 vai 50 cilvēku, — vienuviet.
Dodiet jaunajiem vadītājiem gatavu check-in sarunu
Katra check-in saruna iet vienu ceļu — pašnovērtējums, vadītāja vērtējums, kopīgošana, pabeigšana —, tāpēc jaunam vadītājam ir sarunas struktūra, nevis tukša lapa.
Izceliet paaugstinājumus no dibinātāja galvas
Vadītājs piedāvā jaunu amatu ar pamatojumu, kāds augstāk par viņu pieņem lēmumu, un izmaiņa stājas spēkā norunātajā datumā. Aiz katra lēmuma ir rakstisks pamatojums.
Pārvērtiet „kā man augt?” nākamajos soļos
Pēc check-in sarunas vienojieties par dažiem attīstības uzdevumiem — katram ar termiņu un, ja der, sasaistītu ar prasmi — un atgriezieties pie tiem nākamajā sarunā.
Praksē
Kā jaunuzņēmums var to ieviest
Jūsu pirmais ietvars — ap 30 cilvēkiem
- 1. nedēļaDibinātājs vai CTO sagatavo vienu ietvaru izstrādei: trīs vai četrus līmeņus un piecas vai sešas prasmes. Tas paliek melnrakstā.
- 2. nedēļaDibinātājs padara divus komandu vadītājus par melnraksta redaktoriem. Viņi pārbauda, kur nonāktu katrs viņu cilvēks, un labo formulējumus visur, kur nepiekrīt. Tad ietvars tiek publicēts, un katram tiek piešķirts amats.
- 3. nedēļaIkviens check-in sarunā novērtē sevi pēc sava līmeņa, un viņa vadītājs tajā pašā check-in sarunā pievieno savu skatījumu.
- Pēc tamKatrs aiziet ar diviem vai trim attīstības uzdevumiem, un pēc pirmās check-in sarunu kārtas ietvars tiek pārskatīts.
Pirmais paaugstinājums pēc jaunajiem noteikumiem
- PamatojumsVadītājs piedāvā pāreju uz nākamo amatu ar spēkā stāšanās datumu un piemēriem no darba, ko cilvēks jau dara šajā līmenī.
- LēmumsDibinātājs to apstiprina, noraida vai lūdz sīkāku informāciju. Kamēr par priekšlikumu lemj, cilvēks to neredz.
- Spēkā stāšanāsSpēkā stāšanās datumā cilvēka amats platformā LadderKit mainās, un pamatojums paliek vēsturē kā atsauce nākamajam gadījumam.
Veidnes
Veidnes, ar kurām jaunuzņēmumi parasti sāk
Izvēlieties amatus, kas jums jau ir, un saīsiniet katras kāpnes līdz līmeņiem, kas jums tiešām vajadzīgi.
Izstrāde
Programmatūras izstrādātājs
Pieci līmeņi no jaunākā izstrādātāja līdz galvenajam inženierim sešās kompetencēs — no koda piegādes līdz komandas izaugsmei.
- 5 līmeņi
- 6 kompetences
Izstrāde
Izstrādes vadītājs
Četri līmeņi no izstrādes vadītāja līdz izstrādes viceprezidentam sešās vadības kompetencēs.
- 4 līmeņi
- 6 kompetences
Produkts
Produktu vadītājs
Pieci līmeņi no jaunākā produktu vadītāja līdz produktu direktoram sešās kompetencēs — no vajadzību izpētes līdz produkta stratēģijai.
- 5 līmeņi
- 6 kompetences
Dizains
Produktu dizainers
Pieci līmeņi no jaunākā produktu dizainera līdz dizaina direktoram sešās kompetencēs — no izpētes līdz dizaina sistēmām.
- 5 līmeņi
- 6 kompetences
Cenas
Cenas, kas der jaunuzņēmumam
Varat sākt ar plānu „Bezmaksas”, kas paredzēts līdz 10 cilvēkiem un 1 karjeras ietvaram, — bez kredītkartes.
Maksas plāni ir viena fiksēta mēneša cena visam uzņēmumam, sākot ar 149 € mēnesī plānā, kas paredzēts līdz 35 cilvēkiem. Tā nav maksa par katru cilvēku, tāpēc nākamais pieņemtais darbinieks rēķinu nemaina, kamēr neizaugat no plāna.
Bezmaksas
0 €/mēnesī
Mazām komandām, kas karjeras līmeņus pieraksta pirmo reizi.
- Līdz 10 cilvēkiem
- 1 karjeras ietvars
- Visas galvenās funkcijas
Sākuma
149 €/mēnesī
Augošām komandām, kas ir gatavas sakārtot karjeras ceļus.
- Līdz 35 cilvēkiem
- Līdz 5 karjeras ietvariem
- Visas galvenās funkcijas
- Slack paziņojumi
- Iespēja pieprasīt pieteikšanos ar Google vai Microsoft
Populārākais
Izaugsmes
299 €/mēnesī
Strauji augošiem uzņēmumiem ar vairākām komandām un nodaļām.
- Līdz 80 cilvēkiem
- Līdz 10 karjeras ietvariem
- Visas galvenās funkcijas
- Slack paziņojumi
- Iespēja pieprasīt pieteikšanos ar Google vai Microsoft
Paplašinātais
499 €/mēnesī
Lielākām organizācijām, kurām vajag vietu izaugsmei.
- Neierobežots cilvēku skaits
- Neierobežots karjeras ietvaru skaits
- Visas galvenās funkcijas
- Slack paziņojumi
- Iespēja pieprasīt pieteikšanos ar Google vai Microsoft
Visas galvenās funkcijas ir pieejamas katrā plānā. Maksas plāni pievieno Slack paziņojumus un iespēju pieprasīt pieteikšanos ar Google vai Microsoft; citādi jūs maksājat par plāna apjomu — cilvēku un karjeras ietvaru skaitu.
BUJ
Biežāk uzdotie jautājumi
Kad jaunuzņēmumam jāievieš līmeņi?
Parasti kaut kur starp 15 un 30 cilvēkiem vai tiklīdz jums ir otrs vadītājs. Līdz tam visi redz cits cita darbu; pēc tam lēmumi dažādās komandās sāk atšķirties, un cilvēki to pamana.
Cik līmeņu vajag jaunuzņēmumam?
Uzņēmumam ar mazāk nekā 60 cilvēkiem pilnīgi pietiek ar trim vai četriem līmeņiem katrā karjeras virzienā. Līmeni var pievienot vēlāk; atņemt to ir daudz grūtāk, jo kādam jau ir šis amata nosaukums.
Kā atbalstīt cilvēkus, kas tikko kļuvuši par vadītājiem?
Dodiet viņiem struktūru: vienu un to pašu check-in sarunu katram padotajam, ietvaru, pēc kura vērtēt, un dažus attīstības uzdevumus, kurus pārraudzīt. Izstrādes vadītāja veidne parāda, kā šis amats izskatās, tam augot.
Ko darīt ar amatu nosaukumiem, kas jau ir pirmajiem darbiniekiem?
Novietojiet katru cilvēku līmenī, kas atbilst viņa šodienas darbam, un aprunājieties ar viņu pirms publicēšanas. Saglabāt amata nosaukumu, bet skaidri parādīt līmeni bieži ir vieglāk nekā vienā naktī mainīt vienu vai otru.
Vai jaunuzņēmumam vajag formālus snieguma novērtējumus?
Ne korporatīvā izpratnē. Regulāras check-in sarunas pēc ietvara, katra ar rakstisku kopsavilkumu, sniedz to pašu informāciju ar mazāku ceremoniju — un padara lēmumus par paaugstinājumiem vieglāk izskaidrojamus.
Lasiet arī
- Karjeras kāpnes
Kā izveidot karjeras kāpnes: ceļvedis soli pa solim
Praktiska metode septiņos soļos uzņēmumiem ar 20–200 darbiniekiem: virzieni, līmeņi, kompetences, prasības, kalibrēšana un ieviešana — ar praktisku piemēru un kļūdām, no kurām izvairīties.
Atjaunināts: 2026. gada 1. oktobris
- Karjeras kāpnes
Cik līmeņu jābūt karjeras kāpnēm?
Četri līdz seši līmeņi katrā virzienā der lielākajai daļai uzņēmumu ar 20–200 darbiniekiem. Kā izvēlēties skaitu, pazīmes, ka līmeņu ir par maz vai par daudz, un kā vēlāk pievienot līmeni.
Atjaunināts: 2026. gada 1. oktobris
Sakārtojiet karjeras, pirms jums vajag HR komandu
Sāciet bez maksas, uzrakstiet savu pirmo ietvaru melnrakstā un vadiet pirmās check-in sarunas jau šomēnes.
Bezmaksas plāns · Kredītkarte nav vajadzīga