Sepište své úrovně jednou
Popište dráhy a úrovně pro každé oddělení a role na každé úrovni. Dokud rámec ladíte, nechte ho v konceptu, a pak ho zveřejněte pro celou firmu.
Pro startupy
Kariérní rámec pro startupy, bez HR oddělení
Dejte prvním zaměstnancům viditelnou cestu, prvním manažerům strukturu pro rozhovory o kariéře a sobě férový způsob, jak rozhodovat o povýšení – dřív, než vůbec vznikne HR.
Tarif Zdarma · Bez platební karty
Zní vám to povědomě?
Kde se rostoucí startupy zaseknou
Váš nejlepší vývojář je najednou manažer
Požádali jste nejsilnějšího člověka v týmu, aby ho vedl. Nikdo mu neřekl, jak vypadá dobrá schůzka 1:1 ani jak posoudit, jestli se někdo rozvíjí.
O povýšení se rozhoduje v hlavě zakladatele
O pozicích a přidání se rozhoduje případ od případu, často hned poté, co někdo naznačí, že by mohl odejít. Zbytek týmu nevidí, jak rozhodnutí vzniklo.
Lidé se pořád ptají, jak tady mohou růst
Bez úrovní zní upřímná odpověď „záleží na tom“ – kdo se ptá a koho. Dva lidé se stejnou otázkou dostanou dvě různé odpovědi a oba si toho všimnou.
První zaměstnanci a nováčci si neodpovídají
Prvních deset lidí dostalo své pozice, když byla firma malinká; každého, koho přijmete teď, s nimi porovnávají. Bez společné laťky má vždycky někdo pocit, že je to nefér.
Jak LadderKit pomáhá
Co startup opravdu potřebuje – a nic navíc
Těch pár částí, díky kterým jsou kariéry vidět i při 20 nebo 50 lidech, na jednom místě.
Dejte začínajícím manažerům check-in, který mohou vést
Každý check-in jde stejnou cestou – sebehodnocení, hodnocení manažerem, sdíleno, dokončeno –, takže nový manažer má pro rozhovor strukturu místo prázdné stránky.
Dostaňte povýšení z hlavy zakladatele
Manažer navrhne novou roli se zdůvodněním, někdo nad ním rozhodne a změna začne platit k dohodnutému datu. Za každým rozhodnutím stojí písemné zdůvodnění.
Proměňte otázku „jak můžu růst?“ v další kroky
Po check-inu se dohodněte na několika rozvojových aktivitách – každá s termínem a tam, kde to dává smysl, s vazbou na dovednost – a v dalším rozhovoru se k nim vraťte.
V praxi
Jak to může startup zavést
Váš první rámec, zhruba při 30 lidech
- 1. týdenZakladatel nebo CTO navrhne jeden rámec pro vývoj: tři nebo čtyři úrovně a pět nebo šest dovedností. Zůstává v konceptu.
- 2. týdenZakladatel udělá ze dvou team leaderů editory konceptu. Ti zkontrolují, kam by kdo z jejich lidí spadl, a všude, kde nesouhlasí, upraví formulace. Pak se rámec zveřejní a každý dostane roli.
- 3. týdenKaždý se v check-inu ohodnotí podle své úrovně a jeho manažer do téhož check-inu doplní svůj pohled.
- PotomKaždý odchází se dvěma nebo třemi rozvojovými aktivitami a po skončení prvního kola check-inů se k rámci znovu vrátíte.
První povýšení podle nových pravidel
- ZdůvodněníManažer navrhne posun do další role s datem účinnosti a příklady práce, kterou daný člověk už na této úrovni odvádí.
- RozhodnutíZakladatel návrh schválí, zamítne nebo si vyžádá podrobnosti. Dotyčný návrh nevidí, dokud se o něm rozhoduje.
- ProvedeníK datu účinnosti se role daného člověka v LadderKitu změní a zdůvodnění zůstane v záznamech jako vodítko pro to příští.
Šablony
Šablony, od kterých startupy obvykle začínají
Vyberte role, které už máte, a každý žebříček zkraťte na úrovně, které opravdu potřebujete.
Vývoj
Softwarový vývojář
Pět úrovní od Junior po Principal a šest kompetencí, od psaní kódu až po rozvoj týmu.
- 5 úrovní
- 6 kompetencí
Vývoj
Engineering Manager
Čtyři úrovně od Engineering Managera po VP of Engineering a šest manažerských kompetencí.
- 4 úrovně
- 6 kompetencí
Produkt
Produktový manažer
Pět úrovní od Junior PM po Head of Product a šest kompetencí od discovery po produktovou strategii.
- 5 úrovní
- 6 kompetencí
Design
Produktový designér
Pět úrovní od Junior designéra po Head of Design a šest kompetencí od výzkumu po design systémy.
- 5 úrovní
- 6 kompetencí
Ceník
Ceny, které se hodí pro startup
Začít můžete v tarifu Zdarma – až 10 osob a 1 kariérní rámec – bez platební karty.
Placené tarify mají jednu pevnou měsíční cenu za celou firmu, od 149 € měsíčně pro až 35 osob. Nejde o poplatek za člověka, takže další nábor účet nezmění, dokud tarif nepřerostete.
Zdarma
0 €/měsíc
Pro malé týmy, které poprvé sepisují kariérní úrovně.
- Až 10 osob
- 1 kariérní rámec
- Všechny klíčové funkce
Základní
149 €/měsíc
Pro rostoucí týmy připravené formalizovat své kariérní cesty.
- Až 35 osob
- Až 5 kariérních rámců
- Všechny klíčové funkce
- Oznámení ve Slacku
- Možnost vyžadovat přihlášení přes Google nebo Microsoft
Nejoblíbenější
Růst
299 €/měsíc
Pro škálující se firmy s několika týmy a odděleními.
- Až 80 osob
- Až 10 kariérních rámců
- Všechny klíčové funkce
- Oznámení ve Slacku
- Možnost vyžadovat přihlášení přes Google nebo Microsoft
Rozšířený
499 €/měsíc
Pro větší organizace, které potřebují prostor k růstu.
- Neomezený počet lidí
- Neomezený počet kariérních rámců
- Všechny klíčové funkce
- Oznámení ve Slacku
- Možnost vyžadovat přihlášení přes Google nebo Microsoft
Každá klíčová funkce je v každém tarifu. Placené tarify přidávají oznámení ve Slacku a možnost vyžadovat přihlášení přes Google nebo Microsoft; jinak platíte za velikost tarifu – počet lidí a kariérních rámců.
Časté dotazy
Časté otázky
Kdy by měl startup zavést úrovně?
Obvykle někde mezi 15 a 30 lidmi, nebo jakmile máte druhého manažera. Do té doby vidí každý práci každého; potom se rozhodnutí začnou mezi týmy lišit a lidé si toho všimnou.
Kolik úrovní startup potřebuje?
Pro firmu do 60 lidí bohatě stačí tři nebo čtyři na dráhu. Úroveň můžete přidat později; nějakou odebrat je mnohem těžší, protože ji už někdo zastává.
Jak podpořit lidi, kteří se právě stali manažery?
Dejte jim strukturu: stejný check-in pro každého podřízeného, rámec, podle kterého hodnotit, a několik rozvojových aktivit, na které navázat. Šablona pro engineering manažera ukazuje, jak tato role vypadá, když roste.
Co s pozicemi, které naši první zaměstnanci už mají?
Zařaďte každého na úroveň, která odpovídá práci, kterou dělá dnes, a promluvte si s ním ještě před zveřejněním. Ponechat název pozice a přitom vyjasnit úroveň bývá snazší než měnit obojí přes noc.
Potřebuje startup formální hodnocení výkonu?
Ne v korporátním smyslu. Pravidelné check-iny podle rámce, každý s písemným shrnutím, vám dají stejné informace s menší ceremonií – a rozhodnutí o povýšení se pak snáz vysvětlují.
Další čtení
- Kariérní žebříčky
Jak vytvořit kariérní žebříček: návod krok za krokem
Praktický postup v sedmi krocích pro firmy s 20 až 200 lidmi: dráhy, úrovně, kompetence, očekávání, kalibrace a zavedení – s praktickým příkladem a chybami, kterým se vyhnout.
Aktualizováno 1. října 2026
- Kariérní žebříčky
Kolik úrovní má mít kariérní žebříček?
Čtyři až šest úrovní na dráhu stačí většině firem s 20 až 200 lidmi. Jak zvolit počet pro tu vaši, podle čeho poznáte, že jich máte málo nebo moc, a jak úroveň přidat později.
Aktualizováno 1. října 2026
Nastavte kariéry dřív, než budete potřebovat HR
Začněte zdarma, sepište svůj první rámec jako koncept a ještě tento měsíc veďte první check-iny.
Tarif Zdarma · Bez platební karty