Écrivez vos niveaux une bonne fois pour toutes
Décrivez les parcours et les niveaux de chaque département, et les rôles à chaque niveau. Gardez le référentiel en brouillon le temps de le façonner, puis publiez-le pour toute l’entreprise.
Pour les startups
Un référentiel de carrière pour startups, sans équipe RH
Montrez à vos premières recrues un chemin visible, donnez à vos premiers managers un cadre pour les discussions de carrière, et à vous-même une façon équitable de décider des promotions — avant même d’avoir quelqu’un aux RH.
Offre gratuite · Sans carte bancaire
Ça vous parle ?
Là où les startups en croissance bloquent
Votre meilleur développeur est soudain devenu manager
Vous avez demandé à la personne la plus solide de l’équipe de la diriger. Personne ne lui a expliqué à quoi ressemble un bon 1:1, ni comment juger si quelqu’un progresse.
Les promotions se décident dans la tête du fondateur
Titres et augmentations se décident au cas par cas, souvent juste après que quelqu’un a laissé entendre qu’il pourrait partir. Le reste de l’équipe ne voit pas comment la décision a été prise.
On vous demande sans cesse comment évoluer ici
Sans niveaux, la réponse honnête est « ça dépend » — de qui pose la question, et à qui. Deux personnes qui demandent la même chose obtiennent deux réponses différentes, et toutes deux s’en rendent compte.
Premières recrues et nouveaux arrivants ne collent pas
Les dix premiers ont reçu leur titre quand l’entreprise était minuscule ; chaque nouvelle recrue leur est désormais comparée. Sans référence commune, quelqu’un trouve toujours que c’est injuste.
Comment LadderKit vous aide
Ce dont une startup a vraiment besoin — et rien de plus
Les quelques briques qui rendent les carrières visibles à 20 ou 50 personnes, au même endroit.
Donnez aux nouveaux managers un point de suivi à mener
Chaque point de suivi suit les mêmes étapes — auto-évaluation, évaluation du manager, partage, clôture —, si bien qu’un manager débutant dispose d’une trame pour la discussion au lieu d’une page blanche.
Sortez les promotions de la tête du fondateur
Un manager propose un nouveau rôle et le justifie, un responsable au-dessus de lui décide, et le changement prend effet à la date convenue. Chaque décision repose sur un dossier écrit.
Transformez « comment je progresse ? » en prochaines étapes
Après un point de suivi, convenez de quelques actions de développement — chacune avec une échéance, et liée à une compétence quand c’est pertinent — et reprenez-les lors de la discussion suivante.
En pratique
Comment une startup peut le déployer
Votre premier référentiel, vers 30 personnes
- Semaine 1Le fondateur ou le CTO ébauche un référentiel pour l’ingénierie : trois ou quatre niveaux et cinq ou six compétences. Il reste en brouillon.
- Semaine 2Le fondateur nomme deux team leads éditeurs du brouillon. Ils vérifient où chacune de leurs personnes se situerait et corrigent la formulation là où ils ne sont pas d’accord. Le référentiel est ensuite publié et chacun reçoit un rôle.
- Semaine 3Chacun s’évalue par rapport à son niveau dans un point de suivi, et son manager ajoute son regard dans ce même point de suivi.
- EnsuiteChaque personne repart avec deux ou trois actions de développement, et le référentiel est revu une fois le premier tour de points de suivi terminé.
La première promotion selon les nouvelles règles
- Rédiger le dossierUn manager propose le passage au rôle suivant, avec une date d’effet et des exemples de travail que la personne accomplit déjà à ce niveau.
- DéciderLe fondateur l’approuve, la refuse ou demande plus de détails. La personne ne voit pas la proposition pendant qu’elle est examinée.
- AppliquerÀ la date d’effet, le rôle de la personne change dans LadderKit, et le dossier reste archivé comme référence pour la prochaine fois.
Modèles
Les modèles par lesquels les startups commencent
Choisissez les rôles que vous avez déjà et réduisez chaque échelle aux niveaux dont vous avez réellement besoin.
Ingénierie
Développeur
Cinq niveaux, de junior à Principal, sur six compétences : de la livraison du code au développement de l’équipe.
- 5 niveaux
- 6 compétences
Ingénierie
Engineering Manager
Quatre niveaux, d’Engineering Manager à VP of Engineering, sur six compétences managériales.
- 4 niveaux
- 6 compétences
Produit
Product Manager
Cinq niveaux, de Product Manager junior à Head of Product, sur six compétences, de la discovery à la stratégie produit.
- 5 niveaux
- 6 compétences
Design
Product Designer
Cinq niveaux, de Product Designer junior à Head of Design, sur six compétences, de la recherche au design system.
- 5 niveaux
- 6 compétences
Tarifs
Des tarifs adaptés à une startup
Vous pouvez commencer avec l’offre Gratuit — jusqu’à 10 personnes et 1 référentiel de carrière — sans carte bancaire.
Les offres payantes sont un prix mensuel fixe pour toute l’entreprise, à partir de 149 € par mois avec l’offre Essentiel (jusqu’à 35 personnes). Ce n’est pas un tarif par personne : la prochaine recrue ne change pas la facture tant que vous ne dépassez pas votre offre.
Gratuit
0 €/mois
Pour les petites équipes qui mettent leurs niveaux de carrière par écrit pour la première fois.
- Jusqu’à 10 personnes
- 1 référentiel de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
Essentiel
149 €/mois
Pour les équipes en croissance prêtes à formaliser leurs perspectives d’évolution.
- Jusqu’à 35 personnes
- Jusqu’à 5 référentiels de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Le plus choisi
Croissance
299 €/mois
Pour les entreprises qui se structurent, avec plusieurs équipes et départements.
- Jusqu’à 80 personnes
- Jusqu’à 10 référentiels de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Expansion
499 €/mois
Pour les grandes organisations qui ont besoin de marge pour grandir.
- Nombre de personnes illimité
- Référentiels de carrière illimités
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Toutes les fonctionnalités principales sont incluses dans chaque offre. Les offres payantes ajoutent les notifications Slack et la possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft ; pour le reste, vous payez la taille de l’offre : nombre de personnes et de référentiels de carrière.
FAQ
Questions fréquentes
À quel moment une startup doit-elle introduire des niveaux ?
En général entre 15 et 30 personnes, ou dès que vous avez un deuxième manager. Avant, tout le monde voit le travail de tout le monde ; après, les décisions commencent à varier d’une équipe à l’autre, et les gens s’en aperçoivent.
Combien de niveaux faut-il à une startup ?
Trois ou quatre par parcours suffisent largement pour une entreprise de moins de 60 personnes. Vous pourrez ajouter un niveau plus tard ; en retirer un est bien plus difficile, car quelqu’un porte déjà ce titre.
Comment accompagner les personnes qui viennent de devenir managers ?
Donnez-leur une structure : le même point de suivi pour chaque collaborateur, un référentiel sur lequel s’appuyer pour évaluer, et quelques actions de développement à suivre. Le modèle Engineering Manager montre comment le rôle évolue à mesure qu’il grandit.
Que faire des titres que nos premières recrues portent déjà ?
Placez chaque personne au niveau qui correspond au travail qu’elle fait aujourd’hui, et parlez-lui avant de publier. Conserver un titre tout en clarifiant le niveau est souvent plus simple que de changer l’un ou l’autre du jour au lendemain.
Une startup a-t-elle besoin d’entretiens annuels d’évaluation formels ?
Pas au sens des grands groupes. Des points de suivi réguliers, fondés sur le référentiel et accompagnés chacun d’une synthèse écrite, vous donnent les mêmes informations avec moins de cérémonie — et rendent les décisions de promotion plus faciles à expliquer.
Pour aller plus loin
- Échelles de carrière
Créer une échelle de carrière : le guide pas à pas
Une méthode pratique en sept étapes pour les entreprises de 20 à 200 personnes : parcours, niveaux, compétences, attentes, calibrage et déploiement — avec un exemple concret et les erreurs à éviter.
Mis à jour le 1er octobre 2026
- Échelles de carrière
Combien de niveaux doit compter une échelle de carrière ?
Quatre à six niveaux par parcours suffisent à la plupart des entreprises de 20 à 200 personnes. Comment choisir votre nombre, les signes d’un excès ou d’un manque, et comment ajouter un niveau.
Mis à jour le 1er octobre 2026
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