Échelles de carrière
Un référentiel par département : parcours, niveaux et rôles, rédigés avec les éditeurs de votre choix et publiés quand ils sont prêts.
Visite du produit
Référentiels de carrière, points de suivi et promotions au même endroit
LadderKit donne aux entreprises en croissance la structure pour définir ce que recouvre chaque rôle — et un processus simple pour en parler avec toute l’équipe.
Offre gratuite · Sans carte bancaire
Fonctionnalité par fonctionnalité
Regardez chaque partie de plus près
Chaque fonctionnalité a sa propre page : son fonctionnement étape par étape, qui peut faire quoi, et les questions qu’on se pose à son sujet.
Matrice de compétences
Des compétences décrites niveau par niveau, le niveau exigé par chaque rôle, et des fiches de rôle avec fourchettes de salaire et PDF.
Points de suivi
D’abord une auto-évaluation, puis l’évaluation du manager, partagée puis clôturée — chaque note rapportée aux compétences du rôle.
Entretiens 1:1
Le manager prend des notes pendant chaque 1:1, puis publie le compte rendu. Les engagements sont repris, et les compétences abordées le relient à l’échelle.
Feedback
Interrogez un collègue sur vous-même ou sur une personne placée sous votre responsabilité : deux questions, une échéance et un rappel avant celle-ci.
Actions de développement
Un plan de développement fait d’actions concrètes : une échéance, une compétence facultative, un fil où les deux parties écrivent, et des rappels.
Promotions
Le manager direct rédige le dossier, les managers au-dessus de lui tranchent, et la personne évolue à la date d’effet.
Définir
Savoir clairement ce que recouvre chaque rôle
Référentiels de carrière, niveaux, compétences et fourchettes de salaire — écrits une fois, accessibles à toute l’équipe.
Des référentiels de carrière par département
Chaque département a son propre référentiel de carrière. Gardez-le en brouillon pendant que vous le construisez, désignez des éditeurs qui y travaillent avec vous, et publiez-le quand il est prêt pour tout le monde.
Échelles de carrière en détailParcours et rôles
Construisez des échelles parallèles au sein d’un département — un parcours expert à côté d’un parcours managérial. Faites glisser les rôles d’un niveau à l’autre et voyez qui occupe chacun d’eux.
Échelles de carrière en détailUne bibliothèque de compétences réutilisables
Décrivez une compétence une seule fois, avec une description mise en forme pour chaque niveau, puis réutilisez-la dans plusieurs départements et rôles. Dupliquez une compétence existante pour partir d’une base proche.
Matrice de compétences en détail
La matrice de compétences
Fixez le niveau que chaque rôle attend pour chaque compétence, en les regroupant par catégories comme Savoir-faire ou Leadership. Une seule grille répond à la question que tout le monde se pose : qu’exige vraiment le niveau suivant ?
Matrice de compétences en détailFourchettes de salaire et PDF des rôles
Associez une ou plusieurs fourchettes de salaire à un rôle, par devise et par lieu. Exportez n’importe quel rôle en PDF avec sa description, les niveaux de compétence requis et les fourchettes de salaire.
Matrice de compétences en détail
Progresser
Des discussions de carrière qui mènent quelque part
Des points de suivi structurés, des comptes rendus de 1:1 et un feedback léger — le tout ancré dans le même référentiel de carrière.
Des points de suivi à l’étape toujours claire
Chaque point de suivi suit le même chemin : auto-évaluation, évaluation du manager, partage, clôture. Une barre en cinq étapes indique où il en est, et le manager peut le renvoyer pour plus de détails à tout moment.
Points de suivi en détailÉvalué par rapport au référentiel, pas sur une page blanche
Le point de suivi est prérempli avec exactement les compétences qu’exige le rôle de la personne, chacune avec son niveau attendu. Les deux parties évaluent et commentent côte à côte, puis exportent le résultat en PDF.
Points de suivi en détailUn compte rendu pour chaque 1:1
Le manager prend des notes pendant chaque 1:1 et publie ensuite le compte rendu pour le collaborateur. Les engagements ouverts passent au 1:1 suivant, et les compétences abordées viennent du rôle de la personne.
Entretiens 1:1 en détailDu feedback, sollicité ou spontané
Demandez à un collègue un feedback sur vous-même ou sur une personne placée sous votre responsabilité, en fixant une échéance, ou donnez-en un sans qu’on vous le demande. Deux questions — points forts et axes de progrès — et un rappel avant l’échéance.
Feedback en détail
Évoluer
De la discussion à la promotion
Des engagements avec des échéances, une vision complète de chaque personne et un processus de promotion digne de confiance.
Actions de développement
Convenez de prochaines étapes concrètes lors d’un point de suivi ou indépendamment : quoi faire, pour quand, en lien avec une compétence. Les mises à jour d’avancement forment un fil, et des rappels arrivent avant qu’une échéance ne soit dépassée.
Actions de développement en détailUn processus de promotion aux décisions traçables
Un manager propose un nouveau rôle, une date d’effet et sa justification. Un responsable plus haut dans la hiérarchie approuve, refuse ou demande des compléments — et à la date d’effet, l’organigramme se met à jour tout seul.
Promotions en détailUn profil talent pour chaque personne
Une page par personne : rôle actuel et ancienneté dans ce rôle, évaluations au fil du temps, évolution compétence par compétence d’un point de suivi à l’autre, actions de développement et feedback — les faits à apporter à une discussion de promotion.
Un tableau de bord personnel
Chacun commence par ce qui l’attend maintenant — une auto-évaluation à terminer, un point de suivi à relire, un feedback à donner — et les managers voient où en est chacun de leurs collaborateurs directs.
Piloter
Le quotidien, sans tableur
Personnes, accès et rappels — gérés dans le produit.
Personnes, accès et rôles
Une seule liste de membres avec accès administrateur ou membre, droits d’édition des référentiels, département et rôle de chacun, et une désactivation qui conserve tout l’historique.
Liens hiérarchiques et organigramme
Attribuez un manager à chacun : les liens hiérarchiques déterminent qui évalue le point de suivi de qui et limitent les filtres de personnes à votre branche. L’organigramme montre l’arbre — toute l’entreprise pour les administrateurs, sa propre branche pour un manager de managers. La recherche ouvre le chemin vers n’importe qui ; un changement de manager déplace la personne.
Invitez toute l’équipe d’un coup
Ajoutez plusieurs personnes à la fois, chacune avec son niveau d’accès et le rôle qu’elle occupera, plus un message de bienvenue facultatif. Renvoyez n’importe quelle invitation plus tard depuis la liste des membres.
Les notifications là où se fait le travail
Une cloche dans l’en-tête et une page d’historique complète : feedback demandé, point de suivi soumis, renvoyé, partagé ou terminé. Marquez des éléments comme lus, sélectionnez-en plusieurs ou effacez tout. La plupart partent aussi par e-mail — ou, avec les offres payantes, sous forme de messages Slack si un administrateur connecte Slack.
Grandir
Évolue avec l’entreprise
Des tarifs prévisibles, une connexion simple et un produit que toute l’équipe peut lire.
Un prix par organisation
Un seul prix mensuel pour toute l’organisation, avec une limite de places par offre — pas de facturation par personne. Changez d’offre à tout moment ; factures, TVA et données de carte se trouvent dans les paramètres.
Disponible en 28 langues
Chaque écran, e-mail et notification est traduit. Chacun choisit sa langue, et ce choix le suit sur tous ses appareils et jusque dans les e-mails qu’il reçoit.
Connexion avec Google ou Microsoft
Les utilisateurs se connectent avec Google, avec Microsoft ou avec e-mail et mot de passe. Avec les offres payantes, un administrateur peut connecter votre Google Workspace ou Microsoft Entra ID et imposer à tout le monde de se connecter par ce biais.
Et si vous mettiez vos perspectives d’évolution par écrit ?
Commencez gratuitement, invitez votre équipe et publiez votre premier référentiel de carrière dès cette semaine.
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