Pour les startups
Startups
Pour les fondateurs de startups de 10 à 60 personnes qui définissent leurs niveaux, forment leurs premiers managers et veulent des promotions équitables.
Faites grandir les carrières, pas seulement les effectifs
Des perspectives d’évolution claires pour les équipes en croissance
LadderKit aide les startups, les entreprises tech et les PME à définir les niveaux de carrière, à mener des points de suivi utiles et à décider des promotions en toute équité — dans un seul outil simple.
Offre gratuite · Sans carte bancaire
Ça vous parle ?
Pourquoi le développement des carrières cale dans les entreprises en croissance
La plupart des équipes dépassent leur première façon de gérer les carrières bien avant que quelqu’un ne s’en aperçoive.
L’évolution de carrière vit dans des tableurs
Les niveaux dorment dans un document que personne n’ouvre, et chaque manager a sa propre idée de ce que signifie « senior ».
Les promotions se décident au ressenti
Sans référence commune, tout dépend de qui demande, de qui se fait remarquer et de qui se trouve dans la pièce — et les équipes le voient bien.
Sans structure, les 1:1 dérivent
Les sujets opérationnels évincent les discussions de carrière, et ce qui a été convenu au trimestre précédent est oublié au suivant.
Pour qui
Pensé pour les équipes qui grandissent encore
Startups, entreprises tech et PME ne gèrent pas les carrières de la même façon. Découvrez comment LadderKit s’adapte à la vôtre.
Pour les entreprises tech
Entreprises tech
Pour les CTO et responsables de département d’entreprises tech et SaaS de 50 à 200 personnes, qui veulent des niveaux identiques d’une équipe à l’autre.
Pour les PME
PME
Pour les PME gérées par leur dirigeant, où ventes, support et opérations ont besoin de perspectives d’évolution — mises en place par ceux qui dirigent l’équipe.
Comment ça marche
Du référentiel de carrière à la promotion en quatre étapes
Une même boucle pour chaque équipe : écrire les attentes, voir le travail, en parler, agir.
Définir le référentiel
Décrivez les niveaux, les rôles et les compétences de chaque département, pour que chacun voie ce qu’exige le niveau suivant.
Rassembler des éléments concrets
Reliez le travail réel aux compétences qu’exige un rôle : auto-évaluations, commentaires du manager, feedback des collègues et avancement des actions de développement.
Mener les points de suivi
Menez des entretiens d’évaluation structurés, ancrés dans le référentiel, avec une étape claire, les évaluations des deux parties et une synthèse PDF.
Décider des promotions
Un manager propose, un responsable plus haut dans la hiérarchie décide, et l’organigramme se met à jour à la date d’effet — avec la justification consignée.
Référentiels de carrière
Un référentiel de carrière pour chaque département
Ingénierie, ventes, design ou support : chaque département a son propre référentiel, avec ses parcours, ses niveaux et ses rôles. Gardez-le en brouillon le temps de le construire, puis publiez-le pour toute l’équipe.
Découvrir les référentiels de carrièreMatrice de compétences
Une matrice de compétences qui montre ce qu’exige le niveau suivant
Décrivez chaque compétence une seule fois, avec ce qu’elle recouvre à chaque niveau, puis fixez le niveau attendu pour chaque rôle. Ajoutez des fourchettes de salaire et exportez n’importe quel rôle en PDF.
Explorer la matrice de compétencesPoints de suivi
Des points de suivi structurés pour de meilleurs entretiens d’évaluation
Chaque point de suivi suit le même chemin : auto-évaluation, évaluation du manager, partage, clôture. Il est prérempli avec les compétences qu’exige le rôle de la personne et se termine par une synthèse exportable.
Voir comment fonctionnent les points de suiviEntretiens 1:1
Des entretiens 1:1 avec notes et engagements
Le manager prend des notes pendant le 1:1 et publie le compte rendu une fois l’entretien terminé. Les engagements ouverts passent au compte rendu suivant, le collaborateur répond en commentaires, et les compétences abordées relient l’échange à son rôle.
Voir comment fonctionnent les comptes rendus de 1:1Feedback
Le feedback des collègues qui voient le travail au quotidien
Demandez à un collègue un feedback sur vous-même ou sur une personne placée sous votre responsabilité, avec une échéance, ou donnez-en un spontanément. Deux questions simples — points forts et axes de progrès — et un rappel avant l’échéance.
Découvrir les demandes de feedbackActions de développement
Des plans de développement faits d’actions concrètes
Transformez un point de suivi en engagements : quoi faire et pour quand, en lien avec une compétence. Les mises à jour d’avancement tiennent les deux parties informées, et des rappels arrivent avant qu’une échéance ne soit dépassée.
Découvrir les actions de développementPromotions
Un processus de promotion équitable, avec des décisions traçables
Un manager argumente le dossier, un responsable plus haut dans la hiérarchie approuve, refuse ou demande des compléments, et le nouveau rôle prend effet à la date convenue. La personne est prévenue au moment de la prise d’effet.
Voir le processus de promotion
Modèles
Partez d’un modèle d’échelle de carrière
Des niveaux et des matrices de compétences prêts à l’emploi pour les rôles courants. Prenez-en un comme point de départ, adaptez-le à votre équipe et mettez-le en place dans LadderKit.
Ingénierie
Ingénieur DevOps
Quatre niveaux, d’ingénieur DevOps junior à Staff, sur six compétences, de l’infrastructure au support aux développeurs.
- 4 niveaux
- 6 compétences
Ingénierie
Engineering Manager
Quatre niveaux, d’Engineering Manager à VP of Engineering, sur six compétences managériales.
- 4 niveaux
- 6 compétences
Ingénierie
Ingénieur QA
Quatre niveaux, d’ingénieur QA junior à Lead QA, sur six compétences, de la conception de tests aux pratiques qualité.
- 4 niveaux
- 6 compétences
Ingénierie
Développeur
Cinq niveaux, de junior à Principal, sur six compétences : de la livraison du code au développement de l’équipe.
- 5 niveaux
- 6 compétences
Produit
Product Manager
Cinq niveaux, de Product Manager junior à Head of Product, sur six compétences, de la discovery à la stratégie produit.
- 5 niveaux
- 6 compétences
Design
Product Designer
Cinq niveaux, de Product Designer junior à Head of Design, sur six compétences, de la recherche au design system.
- 5 niveaux
- 6 compétences
Démo en direct
Découvrez une entreprise qui utilise déjà LadderKit
Northwind Labs est une entreprise SaaS B2B fictive qui utilise LadderKit depuis un an. Ouvrez la démo et vous en êtes le directeur des opérations — sans inscription, sans rien à configurer.
65 personnes dans 5 départements
Chaque département a son propre référentiel de carrière ; le Marketing rédige encore le sien.
Un an d’historique
Des points de suivi chaque trimestre, du feedback toute l’année, des actions de développement et des promotions — chacun avec son histoire.
Du travail vous attend
Une promotion à trancher, les points de suivi de vos chefs de département à relire, des collègues qui vous demandent du feedback.
En lecture seule, recréée chaque jour
Cliquez où vous voulez : rien de ce que vous faites ne modifie les données. Elles sont recréées chaque jour, les dates sont donc toujours à jour.
Tarifs
Un prix par organisation, pas par utilisateur
Un seul prix mensuel pour toute l’équipe. Commencez gratuitement et passez à une offre supérieure quand vous le souhaitez.
Gratuit
0 €/mois
Pour les petites équipes qui mettent leurs niveaux de carrière par écrit pour la première fois.
- Jusqu’à 10 personnes
- 1 référentiel de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
Essentiel
149 €/mois
Pour les équipes en croissance prêtes à formaliser leurs perspectives d’évolution.
- Jusqu’à 35 personnes
- Jusqu’à 5 référentiels de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Le plus choisi
Croissance
299 €/mois
Pour les entreprises qui se structurent, avec plusieurs équipes et départements.
- Jusqu’à 80 personnes
- Jusqu’à 10 référentiels de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Expansion
499 €/mois
Pour les grandes organisations qui ont besoin de marge pour grandir.
- Nombre de personnes illimité
- Référentiels de carrière illimités
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Toutes les fonctionnalités principales sont incluses dans chaque offre. Les offres payantes ajoutent les notifications Slack et la possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft ; pour le reste, vous payez la taille de l’offre : nombre de personnes et de référentiels de carrière.
FAQ
Les questions que se posent les équipes avant de commencer
Faut-il une équipe RH pour utiliser LadderKit ?
Non. LadderKit est conçu pour les entreprises qui n’ont pas encore de service RH. Un dirigeant, un CTO ou un team lead peut créer les référentiels de carrière, inviter l’équipe et mener les points de suivi sans aucune expérience en RH.
Combien de temps faut-il pour la mise en place ?
Créer une organisation et inviter votre équipe prend quelques minutes. Rédiger votre premier référentiel de carrière prend plus de temps — définir ce que signifie chaque niveau, c’est là le vrai travail —, vous pouvez donc le garder en brouillon et le publier quand il est prêt.
Les équipes non techniques peuvent-elles l’utiliser ?
Oui. Chaque département a son propre référentiel de carrière : les ventes, le design, le support, les opérations et l’ingénierie peuvent chacun décrire leurs niveaux et leurs compétences dans le même outil.
Peut-on sortir des documents de LadderKit ?
Oui. Chaque rôle s’exporte en PDF avec sa description, les niveaux de compétence requis et les fourchettes de salaire, et chaque point de suivi terminé dispose d’une synthèse PDF à partager ou à archiver.
Dans quelles langues LadderKit est-il disponible ?
L’application est disponible en 28 langues. Chacun choisit sa langue, et ses e-mails et notifications suivent ce choix.
Comment se connecte-t-on ?
Avec une adresse e-mail et un mot de passe, ou avec la connexion Google ou Microsoft. Les collègues rejoignent l’organisation via une invitation par e-mail et, avec les offres payantes, un administrateur peut imposer la connexion avec Google ou Microsoft à tout le monde.
Donnez à votre équipe une voie claire pour progresser
Commencez gratuitement, invitez votre équipe et publiez votre premier référentiel de carrière dès cette semaine.
Offre gratuite · Sans carte bancaire