Un référentiel de carrière pour n’importe quel département
Décrivez les rôles et les niveaux des ventes, du support, des opérations ou de l’administratif avec vos propres mots. Rien dans LadderKit ne suppose que l’équipe écrit du code.
Pour les PME
Perspectives d’évolution et plans de développement pour les équipes de PME
Donnez à chaque rôle — ventes, support, opérations, administratif — des perspectives d’évolution visibles et un plan de développement, rédigés en langage simple par le dirigeant ou un responsable d’équipe.
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Ça vous parle ?
Pourquoi les bons éléments quittent les PME
Aucune étape suivante en vue
Dans une équipe de quinze personnes, il n’y a parfois aucune promotion à viser, et personne n’a écrit ce que signifie progresser dans son métier — alors chacun en conclut qu’évoluer veut dire partir.
Personne ne s’occupe des carrières
Le dirigeant fait tourner l’entreprise, les managers font tourner le travail. Les discussions de carrière ont lieu le jour où quelqu’un pose sa démission.
Les outils supposent une équipe de développeurs
Les commerciaux, le support, les opérations et l’administratif ont eux aussi besoin de perspectives d’évolution — décrites dans leurs propres termes, pas dans le jargon des ingénieurs.
Les logiciels RH sont faits pour les services RH
Les outils de gestion de la performance des grands groupes supposent quelqu’un dont le métier est de les configurer et de les faire vivre. Dans une PME, la personne qui met l’outil en place encadre aussi une équipe.
Comment LadderKit vous aide
Une voie pour chaque rôle, en langage simple
Assez simple pour rester à jour, assez structuré pour être équitable.
Des fiches de rôle que l’on lit vraiment
Chaque rôle a une description, les compétences qu’il exige et, si vous le souhaitez, une fourchette de salaire. Une fois renseignée, toute personne de l’entreprise la voit dans l’application, à côté de qui occupe le rôle. Exportez le rôle en PDF pour une offre d’emploi ou un entretien.
Des plans de développement faits d’actions réelles
Convenez de quelques actions de développement avec chaque personne — quoi faire et pour quand — et suivez-les jusqu’à leur réalisation. Des rappels arrivent avant qu’une échéance ne soit dépassée.
Le feedback des collègues, pas seulement du patron
Demandez à des collègues un feedback sur vous-même ou sur n’importe quel membre de votre équipe. Ils répondent à deux questions simples — ce que la personne fait bien et où elle pourrait progresser — avant l’échéance, avec un rappel s’ils oublient.
Rien ne dépend de la mémoire de quelqu’un
Le tableau de bord de chacun montre ce qui l’attend — une auto-évaluation à terminer, un feedback à donner, un point de suivi à relire.
En pratique
Comment une PME l’utilise
Des perspectives d’évolution pour l’équipe commerciale
- Étape 1Le dirigeant décrit trois rôles commerciaux — par exemple commercial, Account Executive et Senior Account Executive — avec les compétences dont chacun a besoin.
- Étape 2Chaque commercial s’évalue sur la prospection, les démonstrations et la négociation ; le manager ajoute son regard, et tous deux voient quelle compétence freine l’accès au rôle suivant.
- Étape 3Ils retiennent cette compétence pour le trimestre et la traduisent en actions datées — assister à la démo d’un collègue, mener seul un renouvellement, animer une revue de pipeline — puis examinent ensemble les résultats en fin de trimestre.
Garder une bonne équipe support
- DéfinirLe responsable du support décrit deux niveaux et les compétences qui les distinguent : connaissance du produit, réponses écrites claires, gestion des escalades.
- SolliciterAvant chaque point de suivi trimestriel, le responsable demande un feedback aux collègues qui travaillent au plus près de chaque personne.
- PromouvoirQuand quelqu’un travaille durablement au niveau supérieur, le responsable propose une promotion avec sa justification, et le dirigeant prend la décision.
Modèles
Des modèles pour des rôles au-delà du logiciel
Des échelles prêtes à l’emploi pour les rôles que les PME recrutent le plus. Renommez les niveaux selon vos propres intitulés.
Ventes
Account Executive
Quatre niveaux, d’Associate à Principal AE, sur six compétences, de la création de pipeline au closing de deals complexes.
- 4 niveaux
- 6 compétences
Support client
Spécialiste support client
Cinq niveaux, de spécialiste support junior à responsable du support, sur sept compétences, de la résolution des tickets à la direction de la fonction.
- 5 niveaux
- 7 compétences
Marketing
Responsable marketing
Cinq niveaux, de chargé de marketing à VP of Marketing, sur six compétences, de la conduite de campagnes à la responsabilité de la croissance.
- 5 niveaux
- 6 compétences
Données et analytique
Data Analyst
Cinq niveaux, de Data Analyst junior à Principal, sur sept compétences, du cadrage des questions à l’impact sur les décisions.
- 5 niveaux
- 7 compétences
Tarifs
Des tarifs qu’une PME peut anticiper
Une équipe peut fonctionner avec l’offre Gratuit — jusqu’à 10 personnes et 1 référentiel de carrière. Dès que vous voulez une deuxième équipe avec son propre référentiel, par exemple les ventes et le support, l’offre Essentiel, à 149 € par mois, vous donne jusqu’à 5 référentiels de carrière et couvre jusqu’à 35 personnes.
Gratuit
0 €/mois
Pour les petites équipes qui mettent leurs niveaux de carrière par écrit pour la première fois.
- Jusqu’à 10 personnes
- 1 référentiel de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
Essentiel
149 €/mois
Pour les équipes en croissance prêtes à formaliser leurs perspectives d’évolution.
- Jusqu’à 35 personnes
- Jusqu’à 5 référentiels de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Le plus choisi
Croissance
299 €/mois
Pour les entreprises qui se structurent, avec plusieurs équipes et départements.
- Jusqu’à 80 personnes
- Jusqu’à 10 référentiels de carrière
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Expansion
499 €/mois
Pour les grandes organisations qui ont besoin de marge pour grandir.
- Nombre de personnes illimité
- Référentiels de carrière illimités
- Toutes les fonctionnalités principales
- Notifications Slack
- Possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft
Toutes les fonctionnalités principales sont incluses dans chaque offre. Les offres payantes ajoutent les notifications Slack et la possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft ; pour le reste, vous payez la taille de l’offre : nombre de personnes et de référentiels de carrière.
FAQ
Questions fréquentes
Est-ce adapté aux métiers hors logiciel ?
Oui. Un référentiel de carrière, ce sont simplement les rôles, les niveaux et les compétences que vous décrivez avec vos propres mots. Les rôles commerciaux, de support, d’opérations ou administratifs fonctionnent exactement comme ceux de l’ingénierie.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des collaborateurs dans LadderKit ?
C’est l’ensemble des actions de développement qu’une personne convient avec son manager : des choses concrètes à faire avant une date, éventuellement liées à une compétence, avec des mises à jour d’avancement et des rappels jusqu’à ce qu’elles soient réalisées ou n’aient plus lieu d’être.
Nous sommes trop petits pour promouvoir souvent. Des perspectives d’évolution restent-elles utiles ?
Oui. Elles montrent ce que signifie progresser dans un rôle — nouvelles responsabilités, clients plus exigeants, prise en charge d’un processus — même quand l’intitulé change rarement. C’est souvent ce qui retient les gens d’aller voir ailleurs.
Dans une PME, qui doit porter les perspectives d’évolution ?
En général, le dirigeant met en place le premier référentiel, et le manager de chaque équipe le fait vivre : il mène les points de suivi, convient des actions de développement et propose les promotions. Cela s’intègre au travail qu’il fait déjà.
Par où une PME doit-elle commencer ?
Par une seule équipe. Décrivez ses rôles, invitez ses membres et menez un premier tour de points de suivi. Ajoutez le département suivant quand le premier fonctionne. L’offre Gratuit couvre un département ; le deuxième nécessite l’offre Essentiel.
Pour aller plus loin
- Développement
Rédiger un plan de développement individuel (avec exemples)
Un PDI court et concret : partir d’un ou deux écarts de compétences, écrire des actions datées avec un objectif clair, les revoir à chaque point de suivi. Avec un modèle et quatre exemples.
Mis à jour le 1er octobre 2026
- Points de suivi
Mener des points de suivi : fréquence, déroulé et questions
À quelle fréquence tenir les points de suivi de carrière, comment les préparer, un déroulé en 45 minutes et une liste de questions à poser — avec un exemple et les erreurs à éviter.
Mis à jour le 1er octobre 2026
Donnez à chaque collaborateur une raison de rester
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