Framework kariery dla dowolnego działu
Opisz role i poziomy w sprzedaży, wsparciu klienta, operacjach czy biurze własnymi słowami. Nic w LadderKit nie zakłada, że zespół pisze kod.
Dla małych firm
Ścieżki kariery i plany rozwoju dla zespołów w małych firmach
Daj każdej roli – w sprzedaży, wsparciu klienta, operacjach i biurze – widoczną ścieżkę i plan rozwoju, opisane prostym językiem przez właściciela lub lidera zespołu.
Plan bezpłatny · Bez karty kredytowej
Brzmi znajomo?
Dlaczego dobrzy ludzie odchodzą z małych firm
Ludzie nie widzą kolejnego kroku
W piętnastoosobowym zespole może nie być awansu, do którego da się dążyć, a nikt nie spisał, jak wygląda stawanie się lepszym w swojej pracy – więc ludzie zakładają, że rozwój oznacza odejście.
Nikt nie odpowiada za kariery
Właściciel prowadzi firmę, a menedżerowie organizują pracę. Rozmowy o karierze odbywają się wtedy, gdy ktoś składa wypowiedzenie.
Narzędzia zakładają zespół programistów
Role w sprzedaży, wsparciu klienta, operacjach i biurze też potrzebują ścieżek kariery – opisanych ich własnym językiem, a nie inżynierskim żargonem.
Oprogramowanie HR powstaje dla działów HR
Korporacyjne narzędzia do ocen pracowniczych zakładają, że ktoś zajmuje się wyłącznie ich konfiguracją i obsługą. W firmie prowadzonej przez właściciela osoba, która je wdraża, kieruje też zespołem.
Jak pomaga LadderKit
Ścieżka dla każdej roli, prostym językiem
Na tyle proste, by dało się je aktualizować, i na tyle uporządkowane, by było uczciwie.
Opisy ról, które ludzie naprawdę czytają
Każda rola ma opis, potrzebne umiejętności i – opcjonalnie, jeśli chcesz – widełki wynagrodzenia. Gdy je ustawisz, wszyscy w firmie widzą je w aplikacji, obok osób, które pełnią tę rolę. Wyeksportuj rolę do PDF na potrzeby oferty pracy lub oceny.
Plany rozwoju z prawdziwych działań
Ustal z każdą osobą kilka działań rozwojowych – co zrobić i do kiedy – i śledź je aż do wykonania. Przypomnienia przychodzą, zanim minie termin.
Feedback od współpracowników, nie tylko od szefa
Poproś współpracowników o feedback na swój temat lub o kimkolwiek z twojego zespołu. Odpowiadają przed terminem na dwa proste pytania – co ta osoba robi dobrze i gdzie mogłaby się rozwijać – a jeśli zapomną, dostają przypomnienie.
Nic nie zależy od tego, czy ktoś pamięta
Pulpit każdej osoby pokazuje, co na nią czeka – samoocenę do dokończenia, feedback do przekazania, check-in do przejrzenia.
W praktyce
Jak korzysta z tego mała firma
Ścieżka kariery dla zespołu sprzedaży
- Krok 1Właściciel opisuje trzy role w sprzedaży – na przykład przedstawiciel handlowy, account executive i senior account executive – wraz z umiejętnościami potrzebnymi w każdej z nich.
- Krok 2Każdy handlowiec ocenia swoje pozyskiwanie klientów, prezentacje i negocjacje; menedżer dodaje swoją ocenę i obie strony widzą, która umiejętność blokuje przejście na kolejną rolę.
- Krok 3Wybierają tę jedną umiejętność na kwartał i zamieniają ją w działania z terminami – towarzyszyć współpracownikowi podczas prezentacji, samodzielnie przeprowadzić odnowienie umowy, pokierować przeglądem lejka sprzedaży – a na koniec kwartału wspólnie oceniają wyniki.
Jak zatrzymać dobry zespół wsparcia klienta
- OpisLider zespołu wsparcia opisuje dwa poziomy i umiejętności, które je rozróżniają: znajomość produktu, jasne odpowiedzi pisemne, obsługę eskalacji.
- PytaniaPrzed każdym kwartalnym check-inem lider prosi o feedback współpracowników, którzy najbliżej pracują z daną osobą.
- AwansGdy ktoś stale pracuje na poziomie wyżej, lider proponuje awans wraz z uzasadnieniem, a decyzję podejmuje właściciel.
Szablony
Szablony dla ról poza IT
Gotowe drabiny dla ról, które małe firmy zatrudniają najczęściej. Zmień nazwy poziomów, aby pasowały do waszych stanowisk.
Sprzedaż
Account Executive
Cztery poziomy od Associate do Principal AE i sześć kompetencji – od budowania pipeline’u po zamykanie złożonych transakcji.
- 4 poziomy
- 6 kompetencji
Wsparcie klienta
Specjalista ds. wsparcia klienta
Pięć poziomów od młodszego specjalisty po kierownika działu wsparcia i siedem kompetencji – od rozwiązywania zgłoszeń po prowadzenie całej funkcji.
- 5 poziomów
- 7 kompetencji
Marketing
Specjalista ds. marketingu
Pięć poziomów od młodszego specjalisty po dyrektora marketingu i sześć kompetencji – od prowadzenia kampanii po odpowiedzialność za wzrost.
- 5 poziomów
- 6 kompetencji
Dane i analityka
Analityk danych
Pięć poziomów od Junior do Principal Data Analysta i siedem kompetencji – od formułowania pytań po zmienianie decyzji.
- 5 poziomów
- 7 kompetencji
Cennik
Cennik, który mała firma może zaplanować
Jeden zespół może działać w planie „Bezpłatny” – do 10 osób i 1 framework kariery. Gdy tylko zechcesz dać drugiemu zespołowi własną ścieżkę, powiedzmy sprzedaży i wsparciu klienta, plan „Start” daje ci do 5 frameworków kariery i do 35 osób za 149 € miesięcznie.
Bezpłatny
0 €/mies.
Dla małych zespołów, które po raz pierwszy spisują poziomy kariery.
- Do 10 osób
- 1 framework kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
Start
149 €/mies.
Dla rosnących zespołów gotowych sformalizować ścieżki kariery.
- Do 35 osób
- Do 5 frameworków kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
- Powiadomienia w Slacku
- Możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft
Najpopularniejszy
Rozwój
299 €/mies.
Dla skalujących się firm z kilkoma zespołami i działami.
- Do 80 osób
- Do 10 frameworków kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
- Powiadomienia w Slacku
- Możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft
Skala
499 €/mies.
Dla większych organizacji, które potrzebują przestrzeni do wzrostu.
- Bez limitu osób
- Bez limitu frameworków kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
- Powiadomienia w Slacku
- Możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft
Każda kluczowa funkcja jest dostępna w każdym planie. Plany płatne dodają powiadomienia w Slacku i możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft; poza tym płacisz za wielkość planu – liczbę osób i frameworków kariery.
FAQ
Częste pytania
Czy to działa dla ról spoza IT?
Tak. Framework kariery to po prostu role, poziomy i umiejętności opisane własnymi słowami. Role w sprzedaży, wsparciu klienta, operacjach i biurze działają dokładnie tak samo jak inżynierskie.
Czym jest plan rozwoju pracownika w LadderKit?
To zestaw działań rozwojowych, które osoba ustala ze swoim menedżerem: konkretne rzeczy do zrobienia w terminie, opcjonalnie powiązane z umiejętnością, z aktualizacjami postępów i przypomnieniami, aż zostaną wykonane lub przestaną być aktualne.
Nasza firma jest za mała, by często awansować ludzi. Czy ścieżka kariery wciąż ma sens?
Tak. Ścieżka pokazuje, co oznacza rozwój w danej roli – nowe obowiązki, trudniejszych klientów, odpowiedzialność za proces – nawet jeśli stanowisko zmienia się rzadko. Często to właśnie powstrzymuje ludzi przed szukaniem pracy gdzie indziej.
Kto w małej firmie powinien odpowiadać za ścieżki kariery?
Zwykle właściciel tworzy pierwszy framework, a menedżer każdego zespołu utrzymuje go przy życiu: prowadzi check-iny, ustala działania rozwojowe i proponuje awanse. Wpisuje się to w pracę, którą już wykonuje.
Od czego mała firma powinna zacząć?
Od jednego zespołu. Opisz jego role, zaproś jego członków i przeprowadź jedną rundę check-inów. Kolejny dział dodaj, gdy pierwszy zacznie działać. Plan „Bezpłatny” obejmuje jeden dział; drugi wymaga planu „Start”.
Warto przeczytać
- Rozwój
Jak napisać indywidualny plan rozwoju (z przykładami)
Krótki, praktyczny IPR: jedna lub dwie luki w umiejętnościach, konkretne działania z terminami i kryterium ukończenia, przegląd na każdym check-inie. Ze wzorem i przykładami dla czterech ról.
Zaktualizowano 1 października 2026
- Check-iny
Jak prowadzić check-iny: rytm, przebieg rozmowy i pytania
Jak często organizować check-iny rozwojowe, jak się do nich przygotować, 45-minutowy plan rozmowy i lista pytań do wykorzystania — z przykładem i błędami, których warto uniknąć.
Zaktualizowano 1 października 2026
Daj każdemu pracownikowi powód, by został
Zacznij za darmo, opisz role w pierwszym zespole i ustal plany rozwoju podczas kolejnych check-inów.
Plan bezpłatny · Bez karty kredytowej