Spisz poziomy raz
Opisz ścieżki i poziomy w każdym dziale oraz role na każdym poziomie. Trzymaj framework jako szkic, dopóki go dopracowujesz, a potem opublikuj go dla całej firmy.
Dla startupów
Framework kariery dla startupów – bez działu HR
Daj pierwszym pracownikom widoczną ścieżkę, pierwszym menedżerom strukturę rozmów o karierze, a sobie uczciwy sposób decydowania o awansach – zanim w firmie pojawi się ktokolwiek z HR.
Plan bezpłatny · Bez karty kredytowej
Brzmi znajomo?
Gdzie utykają rosnące startupy
Twój najlepszy inżynier nagle zostaje menedżerem
Najmocniejsza osoba w zespole dostała zadanie, by go poprowadzić. Nikt jej nie powiedział, jak wygląda dobre 1:1 ani jak ocenić, czy ktoś się rozwija.
Awanse zapadają w głowie założyciela
Stanowiska i podwyżki ustala się od przypadku do przypadku, często tuż po tym, jak ktoś zasugeruje, że może odejść. Reszta zespołu nie widzi, jak zapadła decyzja.
Ludzie wciąż pytają, jak się tu rozwijać
Bez poziomów szczera odpowiedź brzmi „to zależy” – od tego, kto pyta, i od tego, kogo pyta. Dwie osoby z tym samym pytaniem dostają dwie różne odpowiedzi i obie to zauważają.
Pierwsi pracownicy i nowi do siebie nie pasują
Pierwsza dziesiątka dostała stanowiska, gdy firma była malutka; każdy, kogo zatrudniasz teraz, jest z nimi porównywany. Bez wspólnej poprzeczki ktoś zawsze czuje się niesprawiedliwie potraktowany.
Jak pomaga LadderKit
To, czego startup naprawdę potrzebuje – i nic więcej
Kilka elementów, które przy 20 czy 50 osobach czynią kariery widocznymi, w jednym miejscu.
Daj nowym menedżerom gotowy check-in
Każdy check-in przechodzi tę samą drogę – samoocena, ocena menedżera, udostępnienie, zakończenie – więc nowy menedżer ma strukturę rozmowy zamiast pustej kartki.
Wyjmij awanse z głowy założyciela
Menedżer proponuje nową rolę wraz z uzasadnieniem, ktoś nad nim podejmuje decyzję, a zmiana wchodzi w życie w uzgodnionym dniu. Za każdą decyzją stoi pisemne uzasadnienie.
Zamień „jak mam się rozwijać?” w kolejne kroki
Po check-inie ustalcie kilka działań rozwojowych – każde z terminem i, jeśli pasuje, powiązane z umiejętnością – i wróćcie do nich podczas kolejnej rozmowy.
W praktyce
Jak startup może to wdrożyć
Pierwszy framework przy około 30 osobach
- Tydzień 1Założyciel lub CTO szkicuje jeden framework dla inżynierii: trzy lub cztery poziomy i pięć lub sześć umiejętności. Pozostaje on szkicem.
- Tydzień 2Założyciel czyni dwóch liderów zespołów edytorami szkicu. Sprawdzają, gdzie trafiłaby każda z ich osób, i poprawiają sformułowania tam, gdzie się nie zgadzają. Potem framework zostaje opublikowany, a każdy dostaje rolę.
- Tydzień 3Każdy ocenia siebie według swojego poziomu w check-inie, a menedżer dodaje swoją ocenę w tym samym check-inie.
- PotemKażda osoba wychodzi z dwoma lub trzema działaniami rozwojowymi, a do frameworku wraca się po zakończeniu pierwszej rundy check-inów.
Pierwszy awans według nowych zasad
- UzasadnienieMenedżer proponuje przejście na kolejną rolę, z datą wejścia w życie i przykładami pracy, którą osoba już wykonuje na tym poziomie.
- DecyzjaZałożyciel zatwierdza wniosek, odrzuca go lub prosi o więcej szczegółów. Osoba nie widzi propozycji, dopóki trwa decydowanie.
- Wejście w życieW dniu wejścia w życie rola osoby zmienia się w LadderKit, a uzasadnienie zostaje w historii jako punkt odniesienia dla kolejnego wniosku.
Szablony
Szablony, od których zwykle zaczynają startupy
Wybierz role, które już masz, i przytnij każdą drabinę do poziomów, których naprawdę potrzebujesz.
Inżynieria
Programista
Pięć poziomów od Junior Developera do Principal Engineera i sześć kompetencji – od dostarczania kodu po rozwój zespołu.
- 5 poziomów
- 6 kompetencji
Inżynieria
Engineering Manager
Cztery poziomy od Engineering Managera do VP of Engineering i sześć kompetencji menedżerskich.
- 4 poziomy
- 6 kompetencji
Produkt
Product Manager
Pięć poziomów od Junior Product Managera do Head of Product i sześć kompetencji – od discovery po strategię produktu.
- 5 poziomów
- 6 kompetencji
Design
Product Designer
Pięć poziomów od Junior Product Designera do Head of Design i sześć kompetencji – od badań po design system.
- 5 poziomów
- 6 kompetencji
Cennik
Cennik dopasowany do startupu
Możesz zacząć od planu „Bezpłatny” – do 10 osób i 1 framework kariery – bez karty kredytowej.
Plany płatne to jedna stała miesięczna cena za całą firmę, od 149 € miesięcznie w planie „Start” (do 35 osób). To nie jest opłata za osobę, więc kolejna rekrutacja nie zmienia rachunku, dopóki nie wyrośniesz z planu.
Bezpłatny
0 €/mies.
Dla małych zespołów, które po raz pierwszy spisują poziomy kariery.
- Do 10 osób
- 1 framework kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
Start
149 €/mies.
Dla rosnących zespołów gotowych sformalizować ścieżki kariery.
- Do 35 osób
- Do 5 frameworków kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
- Powiadomienia w Slacku
- Możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft
Najpopularniejszy
Rozwój
299 €/mies.
Dla skalujących się firm z kilkoma zespołami i działami.
- Do 80 osób
- Do 10 frameworków kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
- Powiadomienia w Slacku
- Możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft
Skala
499 €/mies.
Dla większych organizacji, które potrzebują przestrzeni do wzrostu.
- Bez limitu osób
- Bez limitu frameworków kariery
- Wszystkie kluczowe funkcje
- Powiadomienia w Slacku
- Możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft
Każda kluczowa funkcja jest dostępna w każdym planie. Plany płatne dodają powiadomienia w Slacku i możliwość wymagania logowania przez Google lub Microsoft; poza tym płacisz za wielkość planu – liczbę osób i frameworków kariery.
FAQ
Częste pytania
Kiedy startup powinien wprowadzić poziomy?
Zwykle gdzieś między 15 a 30 osobami albo gdy tylko pojawi się drugi menedżer. Wcześniej wszyscy widzą pracę wszystkich; później decyzje zaczynają się różnić między zespołami, a ludzie to zauważają.
Ile poziomów potrzebuje startup?
Trzy lub cztery na ścieżkę w zupełności wystarczą firmie poniżej 60 osób. Poziom można dodać później; usunąć go jest dużo trudniej, bo ktoś już nosi ten tytuł.
Jak wspierać osoby, które właśnie zostały menedżerami?
Daj im strukturę: ten sam check-in dla każdej podległej osoby, framework, według którego oceniają, i kilka działań rozwojowych do śledzenia. Szablon Engineering Managera pokazuje, jak ta rola wygląda w miarę rozwoju.
Co zrobić ze stanowiskami, które mają już pierwsi pracownicy?
Umieść każdą osobę na poziomie odpowiadającym pracy, którą wykonuje dziś, i porozmawiaj z nią przed publikacją. Zachowanie tytułu przy jednoczesnym jasnym określeniu poziomu jest często łatwiejsze niż zmiana jednego lub drugiego z dnia na dzień.
Czy startup potrzebuje formalnych ocen okresowych?
Nie w korporacyjnym sensie. Regularne check-iny według frameworku, każdy z pisemnym podsumowaniem, dają te same informacje przy mniejszej ceremonii – i ułatwiają wyjaśnienie decyzji o awansach.
Warto przeczytać
- Drabiny kariery
Jak zbudować drabinę kariery: przewodnik krok po kroku
Praktyczna metoda w siedmiu krokach dla firm od 20 do 200 osób: ścieżki, poziomy, kompetencje, oczekiwania, kalibracja i wdrożenie — z przykładem i błędami, których warto uniknąć.
Zaktualizowano 1 października 2026
- Drabiny kariery
Ile poziomów powinna mieć drabina kariery?
Od czterech do sześciu poziomów na ścieżce wystarcza większości firm od 20 do 200 osób. Jak dobrać ich liczbę, po czym poznać, że jest ich za mało lub za dużo, i jak dodać poziom później.
Zaktualizowano 1 października 2026
Uporządkuj kariery, zanim będziesz potrzebować działu HR
Zacznij za darmo, napisz pierwszy framework jako szkic i przeprowadź pierwsze check-iny jeszcze w tym miesiącu.
Plan bezpłatny · Bez karty kredytowej