Ponha os seus níveis por escrito uma vez
Descreva os percursos e os níveis de cada departamento e as funções em cada nível. Mantenha o referencial em rascunho enquanto lhe dá forma e depois publique-o para toda a empresa.
Para startups
Um referencial de carreira para startups, sem equipa de RH
Dê às primeiras contratações um caminho visível, aos primeiros gestores uma estrutura para as conversas de carreira e a si próprio uma forma justa de decidir promoções — antes de existir alguém de RH.
Plano gratuito · Sem cartão de crédito
Soa-lhe familiar?
Onde as startups em crescimento ficam presas
O seu melhor engenheiro passou de repente a gestor
Pediu à pessoa mais forte da equipa que a liderasse. Ninguém lhe explicou como é uma boa reunião 1:1, nem como perceber se alguém está a crescer.
As promoções acontecem na cabeça do fundador
Cargos e aumentos são decididos caso a caso, muitas vezes logo depois de alguém insinuar que pode sair. O resto da equipa não consegue ver como a decisão foi tomada.
As pessoas não param de perguntar como crescer aqui
Sem níveis, a resposta honesta é «depende» — de quem pergunta e de a quem pergunta. Duas pessoas com a mesma pergunta recebem duas respostas diferentes, e ambas reparam.
Os primeiros contratados e os novos não batem certo
As primeiras dez pessoas receberam os seus cargos quando a empresa era minúscula; todos os que contrata agora são comparados com elas. Sem uma fasquia comum, há sempre alguém que sente que é injusto.
Como o LadderKit ajuda
Aquilo de que uma startup precisa — e nada mais
As poucas peças que tornam as carreiras visíveis com 20 ou 50 pessoas, num só lugar.
Dê aos gestores estreantes um check-in para conduzir
Todos os check-ins seguem o mesmo caminho — autoavaliação, revisão do gestor, partilhado, concluído —, por isso um novo gestor tem uma estrutura para a conversa em vez de uma página em branco.
Tire as promoções da cabeça do fundador
Um gestor propõe uma nova função com a fundamentação, alguém acima dele decide e a mudança entra em vigor na data acordada. Cada decisão tem um caso escrito por trás.
Transforme «como é que eu cresço?» em próximos passos
Depois de um check-in, combine algumas ações de desenvolvimento — cada uma com um prazo e, quando fizer sentido, ligada a uma competência — e retome-as na conversa seguinte.
Na prática
Como uma startup o pode implementar
O seu primeiro referencial, por volta das 30 pessoas
- Semana 1O fundador ou o CTO esboça um referencial para a engenharia: três ou quatro níveis e cinco ou seis competências. Fica em rascunho.
- Semana 2O fundador torna dois líderes de equipa editores do rascunho. Verificam onde ficaria cada uma das suas pessoas e corrigem a redação sempre que discordam. Depois, o referencial é publicado e cada pessoa recebe uma função.
- Semana 3Todos se autoavaliam face ao seu nível num check-in, e o respetivo gestor acrescenta a sua visão no mesmo check-in.
- Depois dissoCada pessoa sai com duas ou três ações de desenvolvimento, e o referencial é revisto quando termina a primeira ronda de check-ins.
A primeira promoção com as novas regras
- Escrever o casoUm gestor propõe a passagem para a função seguinte, com uma data de efeito e exemplos de trabalho que a pessoa já faz a esse nível.
- DecidirO fundador aprova, rejeita ou pede mais pormenores. A pessoa não vê a proposta enquanto está a ser decidida.
- AplicarNa data de efeito, a função da pessoa muda no LadderKit, e o caso fica registado como referência para o próximo.
Modelos
Modelos por onde as startups costumam começar
Escolha as funções que já tem e reduza cada escada aos níveis de que realmente precisa.
Engenharia
Engenheiro de software
Cinco níveis, de júnior a Principal, em seis competências: da entrega de código ao desenvolvimento da equipa.
- 5 níveis
- 6 competências
Engenharia
Engineering Manager
Quatro níveis, de Engineering Manager a VP de engenharia, em seis competências de gestão.
- 4 níveis
- 6 competências
Produto
Product Manager
Cinco níveis, de PM júnior a Responsável de produto, em seis competências: da descoberta à estratégia de produto.
- 5 níveis
- 6 competências
Design
Designer de produto
Cinco níveis, de Designer de produto júnior a Responsável de design, em seis competências: da investigação aos sistemas de design.
- 5 níveis
- 6 competências
Preços
Preços à medida de uma startup
Pode começar no plano Gratuito — até 10 pessoas e 1 referencial de carreira — sem cartão de crédito.
Os planos pagos têm um preço mensal fixo para toda a empresa, a partir de 149 € por mês para até 35 pessoas. Não é uma taxa por pessoa, por isso a próxima contratação não altera a fatura até a empresa ultrapassar o plano.
Gratuito
0 €/mês
Para pequenas equipas que põem os níveis de carreira por escrito pela primeira vez.
- Até 10 pessoas
- 1 referencial de carreira
- Todas as funcionalidades principais
Inicial
149 €/mês
Para equipas em crescimento prontas a formalizar os seus caminhos de carreira.
- Até 35 pessoas
- Até 5 referenciais de carreira
- Todas as funcionalidades principais
- Notificações no Slack
- Opção de exigir o início de sessão com Google ou Microsoft
Mais popular
Crescimento
299 €/mês
Para empresas em expansão, com várias equipas e departamentos.
- Até 80 pessoas
- Até 10 referenciais de carreira
- Todas as funcionalidades principais
- Notificações no Slack
- Opção de exigir o início de sessão com Google ou Microsoft
Avançado
499 €/mês
Para organizações maiores que precisam de espaço para crescer.
- Pessoas ilimitadas
- Referenciais de carreira ilimitados
- Todas as funcionalidades principais
- Notificações no Slack
- Opção de exigir o início de sessão com Google ou Microsoft
Todas as funcionalidades principais estão em todos os planos. Os planos pagos acrescentam notificações no Slack e a opção de exigir o início de sessão com Google ou Microsoft; de resto, paga pelo tamanho do plano — pessoas e referenciais de carreira.
Perguntas frequentes
Perguntas comuns
Quando deve uma startup introduzir níveis?
Normalmente algures entre as 15 e as 30 pessoas, ou assim que houver um segundo gestor. Antes disso, todos veem o trabalho de todos; depois, as decisões começam a variar de equipa para equipa, e as pessoas reparam.
De quantos níveis precisa uma startup?
Três ou quatro por percurso chegam para uma empresa com menos de 60 pessoas. Pode acrescentar um nível mais tarde; tirar um é muito mais difícil, porque já há alguém com esse cargo.
Como apoiamos as pessoas que acabaram de se tornar gestores?
Dê-lhes uma estrutura: o mesmo check-in para cada pessoa da equipa, um referencial com que avaliar e algumas ações de desenvolvimento para acompanhar. O modelo para gestores de engenharia mostra como a função evolui à medida que cresce.
O que fazemos com os cargos que os primeiros contratados já têm?
Coloque cada pessoa no nível que corresponde ao trabalho que faz hoje e fale com ela antes de publicar. Manter um cargo e deixar o nível claro é muitas vezes mais fácil do que mudar qualquer um dos dois de um dia para o outro.
Uma startup precisa de avaliações de desempenho formais?
Não no sentido corporativo. Check-ins regulares face ao referencial, cada um com um resumo escrito, dão a mesma informação com menos cerimónia — e tornam as decisões de promoção mais fáceis de explicar.
Leitura adicional
- Escadas de carreira
Como criar uma escada de carreira: guia passo a passo
Um método prático em sete passos para empresas de 20 a 200 pessoas: percursos, níveis, competências, expectativas, calibração e implementação — com um exemplo prático e os erros a evitar.
Atualizado a 1 de outubro de 2026
- Escadas de carreira
Quantos níveis deve ter uma escada de carreira?
Quatro a seis níveis por percurso servem a maioria das empresas de 20 a 200 pessoas. Como escolher o número, os sinais de níveis a menos ou a mais e como acrescentar um nível mais tarde.
Atualizado a 1 de outubro de 2026
Organize as carreiras antes de precisar de uma equipa de RH
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