Skriv ner dina nivåer en gång
Beskriv karriärspår och nivåer för varje avdelning och rollerna på varje nivå. Ha ramverket som utkast medan du formar det och publicera det sedan för hela bolaget.
För startups
Ett karriärramverk för startups, utan HR-avdelning
Ge dina första anställda en synlig väg framåt, dina första chefer en struktur för karriärsamtal och dig själv ett rättvist sätt att besluta om befordringar – innan det finns någon HR.
Gratisplan · Inget kreditkort behövs
Låter det bekant?
Där växande startups kör fast
Din bästa utvecklare är plötsligt chef
Du bad den starkaste personen i teamet att leda det. Ingen berättade hur ett bra 1:1-samtal ser ut eller hur man avgör om någon utvecklas.
Befordringar sker i grundarens huvud
Titlar och löneökningar avgörs från fall till fall, ofta precis efter att någon antytt att den funderar på att sluta. Resten av teamet kan inte se hur beslutet togs.
Folk frågar hela tiden hur de kan växa här
Utan nivåer är det ärliga svaret ”det beror på” – på vem som frågar och på vem de frågar. Två personer med samma fråga får två olika svar, och båda märker det.
Tidiga och nya anställda går inte ihop
De första tio fick sina titlar när bolaget var pyttelitet; alla du anställer nu jämförs med dem. Utan en gemensam ribba känns det alltid orättvist för någon.
Så hjälper LadderKit
Det en startup faktiskt behöver – och inget mer
De få delar som gör karriärer synliga vid 20 eller 50 personer, på ett ställe.
Ge nyblivna chefer en avstämning att hålla
Varje avstämning följer samma väg – självskattning, chefens bedömning, delad, slutförd – så att en ny chef har en struktur för samtalet i stället för ett tomt papper.
Ta ut befordringarna ur grundarens huvud
En chef föreslår en ny roll med motivering, någon ovanför fattar beslutet och förändringen börjar gälla på det överenskomna datumet. Varje beslut har ett skriftligt underlag bakom sig.
Gör ”hur kan jag växa?” till nästa steg
Kom efter en avstämning överens om några utvecklingsaktiviteter – var och en med en deadline och kopplad till en färdighet där det passar – och ta upp dem igen i nästa samtal.
I praktiken
Så kan en startup komma igång
Ditt första ramverk, vid ungefär 30 personer
- Vecka 1Grundaren eller CTO:n skissar ett ramverk för tekniken: tre eller fyra nivåer och fem eller sex färdigheter. Det förblir ett utkast.
- Vecka 2Grundaren gör två teamledare till redigerare av utkastet. De kontrollerar var var och en av deras medarbetare skulle hamna och ändrar formuleringarna där de inte håller med. Sedan publiceras det och alla tilldelas en roll.
- Vecka 3Alla bedömer sig själva mot sin nivå i en avstämning, och chefen lägger till sin bedömning i samma avstämning.
- DärefterVarje person går därifrån med två eller tre utvecklingsaktiviteter, och ramverket ses över när den första omgången avstämningar är klar.
Den första befordran enligt de nya reglerna
- Skriv underlagetEn chef föreslår en förflyttning till nästa roll, med ett startdatum och exempel på arbete som personen redan gör på den nivån.
- BeslutaGrundaren godkänner, avslår eller ber om mer detaljer. Personen ser inte förslaget medan beslutet fattas.
- GenomförPå startdatumet ändras personens roll i LadderKit, och underlaget finns kvar som referens till nästa gång.
Mallar
Mallar som startups ofta utgår från
Välj de roller du redan har och korta ner varje stege till de nivåer du verkligen behöver.
Teknik
Mjukvaruutvecklare
Fem nivåer från junior till Principal, sex kompetenser från att leverera kod till att utveckla teamet.
- 5 nivåer
- 6 kompetenser
Teknik
Engineering Manager
Fyra nivåer från Engineering Manager till VP of Engineering, sex kompetenser för chefer.
- 4 nivåer
- 6 kompetenser
Produkt
Product Manager
Fem nivåer från Associate PM till Head of Product, sex kompetenser från discovery till produktstrategi.
- 5 nivåer
- 6 kompetenser
Design
Produktdesigner
Fem nivåer från junior designer till Head of Design, sex kompetenser från research till designsystem.
- 5 nivåer
- 6 kompetenser
Priser
Priser som passar en startup
Du kan börja med planen ”Gratis” – upp till 10 personer och 1 karriärramverk – utan kreditkort.
Betalplanerna har ett fast månadspris för hela bolaget, från 149 € i månaden för upp till 35 personer. Det är ingen avgift per person, så nästa anställning ändrar inte fakturan förrän du växer ur planen.
Gratis
0 €/mån
För små team som skriver ner sina karriärnivåer för första gången.
- Upp till 10 personer
- 1 karriärramverk
- Alla kärnfunktioner
Start
149 €/mån
För växande team som är redo att formalisera sina karriärvägar.
- Upp till 35 personer
- Upp till 5 karriärramverk
- Alla kärnfunktioner
- Slack-aviseringar
- Möjlighet att kräva inloggning med Google eller Microsoft
Populärast
Tillväxt
299 €/mån
För expanderande företag med flera team och avdelningar.
- Upp till 80 personer
- Upp till 10 karriärramverk
- Alla kärnfunktioner
- Slack-aviseringar
- Möjlighet att kräva inloggning med Google eller Microsoft
Skala
499 €/mån
För större organisationer som behöver utrymme att växa.
- Obegränsat antal personer
- Obegränsat antal karriärramverk
- Alla kärnfunktioner
- Slack-aviseringar
- Möjlighet att kräva inloggning med Google eller Microsoft
Alla kärnfunktioner ingår i alla planer. Betalplanerna lägger till Slack-aviseringar och möjligheten att kräva inloggning med Google eller Microsoft; i övrigt betalar du för planens storlek – personer och karriärramverk.
Vanliga frågor
Vanliga frågor
När bör en startup införa nivåer?
Oftast någonstans mellan 15 och 30 personer, eller så snart det finns en andra chef. Innan dess ser alla allas arbete; efteråt börjar besluten skilja sig från team till team, och folk märker det.
Hur många nivåer behöver en startup?
Tre eller fyra per karriärspår räcker gott för ett bolag med färre än 60 personer. Du kan lägga till en nivå senare; att ta bort en är mycket svårare, eftersom någon redan har den titeln.
Hur stöttar vi dem som nyss har blivit chefer?
Ge dem en struktur: samma avstämning för varje medarbetare, ett ramverk att bedöma mot och några utvecklingsaktiviteter att följa upp. Mallen för Engineering Manager visar hur rollen ser ut när den växer.
Vad gör vi med de titlar som våra tidiga anställda redan har?
Placera varje person på den nivå som motsvarar det arbete personen gör i dag, och prata med dem innan du publicerar. Att behålla en titel och samtidigt göra nivån tydlig är ofta enklare än att ändra någon av dem över en natt.
Behöver en startup formella medarbetarsamtal?
Inte i storföretagsmening. Regelbundna avstämningar mot ramverket, var och en med en skriftlig sammanfattning, ger samma information med mindre ceremonier – och gör besluten om befordran lättare att förklara.
Läs vidare
- Karriärstegar
Så bygger du en karriärstege: en guide steg för steg
En praktisk metod i sju steg för företag med 20 till 200 anställda: karriärspår, nivåer, kompetenser, förväntningar, kalibrering och lansering – med ett genomarbetat exempel och misstagen att undvika.
Uppdaterad 1 oktober 2026
- Karriärstegar
Hur många nivåer ska en karriärstege ha?
Fyra till sex nivåer per karriärspår räcker för de flesta företag med 20 till 200 anställda. Så väljer du antalet, tecknen på för få eller för många nivåer och hur du lägger till en nivå senare.
Uppdaterad 1 oktober 2026
Ordna karriärerna innan du behöver en HR-avdelning
Börja gratis, skriv ditt första ramverk som utkast och håll dina första avstämningar redan den här månaden.
Gratisplan · Inget kreditkort behövs