Halte deine Level einmal fest
Beschreibe für jede Abteilung die Laufbahnen und Level und die Rollen auf jedem Level. Lass das Framework im Entwurf, solange du daran feilst, und gib es dann für das ganze Unternehmen frei.
Für Start-ups
Ein Karriere-Framework für Start-ups – ganz ohne HR-Team
Gib deinen ersten Leuten einen sichtbaren Weg, deinen ersten Führungskräften eine Struktur für Karrieregespräche und dir selbst eine faire Grundlage für Beförderungen – bevor es überhaupt jemanden in HR gibt.
Kostenloser Plan · Keine Kreditkarte nötig
Kommt dir das bekannt vor?
Wo wachsende Start-ups hängen bleiben
Dein bester Engineer ist plötzlich Führungskraft
Du hast die stärkste Person im Team gebeten, es zu leiten. Niemand hat ihr gesagt, wie ein gutes 1:1 aussieht oder woran man erkennt, ob sich jemand weiterentwickelt.
Beförderungen passieren im Kopf des Gründungsteams
Titel und Gehaltserhöhungen werden von Fall zu Fall entschieden, oft direkt nachdem jemand angedeutet hat, gehen zu wollen. Der Rest des Teams sieht nicht, wie die Entscheidung zustande kam.
Alle fragen, wie man hier weiterkommt
Ohne Level lautet die ehrliche Antwort „kommt drauf an“ – darauf, wer fragt und wen. Zwei Leute mit derselben Frage bekommen zwei verschiedene Antworten, und beide merken es.
Die ersten Leute und die neuen passen nicht zusammen
Die ersten zehn Leute bekamen ihre Titel, als das Unternehmen winzig war; alle, die du jetzt einstellst, werden mit ihnen verglichen. Ohne gemeinsamen Maßstab empfindet es immer jemand als unfair.
So hilft LadderKit
Was ein Start-up wirklich braucht – und nicht mehr
Die wenigen Bausteine, die Karrieren bei 20 oder 50 Leuten sichtbar machen, an einem Ort.
Gib neuen Führungskräften ein Check-in an die Hand
Jedes Check-in folgt demselben Weg – Selbsteinschätzung, Führungskraft-Einschätzung, geteilt, abgeschlossen –, sodass eine neue Führungskraft eine Struktur für das Gespräch hat statt eines leeren Blatts.
Hol Beförderungen aus dem Kopf des Gründungsteams
Eine Führungskraft schlägt eine neue Rolle samt Begründung vor, jemand über ihr entscheidet, und der Wechsel wird zum vereinbarten Datum wirksam. Jede Entscheidung ist schriftlich begründet.
Aus „Wie komme ich weiter?“ werden nächste Schritte
Vereinbare nach einem Check-in ein paar Entwicklungsmaßnahmen – jede mit Frist und, wo es passt, mit einem Skill verknüpft – und greif sie im nächsten Gespräch wieder auf.
In der Praxis
So kann ein Start-up loslegen
Dein erstes Framework, bei rund 30 Leuten
- Woche 1Das Gründungsteam oder der CTO entwirft ein Framework für Engineering: drei oder vier Level und fünf oder sechs Skills. Es bleibt ein Entwurf.
- Woche 2Das Gründungsteam macht zwei Teamleitungen zu Bearbeitenden des Entwurfs. Sie prüfen, wo jede Person aus ihrem Team landen würde, und ändern die Formulierung, wo sie anderer Meinung sind. Dann wird das Framework veröffentlicht, und alle bekommen eine Rolle.
- Woche 3Alle schätzen sich in einem Check-in an ihrem Level ein, und ihre Führungskraft ergänzt im selben Check-in ihre Sicht.
- DanachJede Person geht mit zwei oder drei Entwicklungsmaßnahmen aus dem Gespräch, und das Framework wird überarbeitet, sobald die erste Runde Check-ins durch ist.
Die erste Beförderung nach den neuen Regeln
- Begründung schreibenEine Führungskraft schlägt den Wechsel in die nächste Rolle vor, mit Stichtag und Beispielen für Arbeit, die die Person schon auf diesem Level leistet.
- EntscheidenDas Gründungsteam genehmigt, lehnt ab oder bittet um mehr Details. Die Person sieht den Vorschlag nicht, solange darüber entschieden wird.
- UmsetzenZum Stichtag ändert sich die Rolle der Person in LadderKit, und die Begründung bleibt als Referenz für die nächste erhalten.
Vorlagen
Vorlagen, mit denen Start-ups oft beginnen
Wähle die Rollen, die du schon hast, und kürze jede Leiter auf die Level, die du wirklich brauchst.
Engineering
Software Engineer
Fünf Level von Junior bis Principal und sechs Kompetenzen – vom Ausliefern von Code bis zur Entwicklung des Teams.
- 5 Level
- 6 Kompetenzen
Engineering
Engineering Manager
Vier Level vom Engineering Manager bis zum VP of Engineering in sechs Führungskompetenzen.
- 4 Level
- 6 Kompetenzen
Produkt
Product Manager
Fünf Level vom Associate PM bis zum Head of Product und sechs Kompetenzen – von der Discovery bis zur Produktstrategie.
- 5 Level
- 6 Kompetenzen
Design
Product Designer
Fünf Level vom Junior Designer bis zum Head of Design und sechs Kompetenzen – von User Research bis zu Designsystemen.
- 5 Level
- 6 Kompetenzen
Preise
Preise, die zu einem Start-up passen
Du kannst mit dem kostenlosen Plan starten – bis zu 10 Personen und 1 Karriere-Framework – ganz ohne Kreditkarte.
Bezahlte Pläne kosten einen festen Monatspreis für das ganze Unternehmen, ab 149 € pro Monat für bis zu 35 Personen. Es ist keine Gebühr pro Person – die nächste Einstellung ändert also nichts an der Rechnung, bis du aus dem Plan herauswächst.
Kostenlos
0 €/Monat
Für kleine Teams, die Karrierelevel zum ersten Mal schriftlich festhalten.
- Bis zu 10 Personen
- 1 Karriere-Framework
- Alle Kernfunktionen
Einstieg
149 €/Monat
Für wachsende Teams, die ihre Karrierewege verbindlich regeln wollen.
- Bis zu 35 Personen
- Bis zu 5 Karriere-Frameworks
- Alle Kernfunktionen
- Slack-Benachrichtigungen
- Möglichkeit, die Anmeldung mit Google oder Microsoft vorzuschreiben
Am beliebtesten
Wachstum
299 €/Monat
Für skalierende Unternehmen mit mehreren Teams und Abteilungen.
- Bis zu 80 Personen
- Bis zu 10 Karriere-Frameworks
- Alle Kernfunktionen
- Slack-Benachrichtigungen
- Möglichkeit, die Anmeldung mit Google oder Microsoft vorzuschreiben
Skalierung
499 €/Monat
Für größere Organisationen, die Raum zum Wachsen brauchen.
- Unbegrenzt viele Personen
- Unbegrenzt viele Karriere-Frameworks
- Alle Kernfunktionen
- Slack-Benachrichtigungen
- Möglichkeit, die Anmeldung mit Google oder Microsoft vorzuschreiben
Jede Kernfunktion ist in jedem Plan enthalten. Bezahlte Pläne bieten zusätzlich Slack-Benachrichtigungen und die Möglichkeit, die Anmeldung mit Google oder Microsoft vorzuschreiben; ansonsten zahlst du für die Plangröße – Personen und Karriere-Frameworks.
FAQ
Häufige Fragen
Wann sollte ein Start-up Level einführen?
Meist irgendwo zwischen 15 und 30 Leuten oder sobald es eine zweite Führungskraft gibt. Davor sieht jede Person die Arbeit aller anderen; danach fallen Entscheidungen von Team zu Team unterschiedlich aus, und das merken die Leute.
Wie viele Level braucht ein Start-up?
Drei oder vier pro Laufbahn reichen für ein Unternehmen mit weniger als 60 Leuten völlig. Ein Level kannst du später ergänzen; eins wieder abzuschaffen ist viel schwerer, weil schon jemand diesen Titel trägt.
Wie unterstützen wir Leute, die gerade Führungskraft geworden sind?
Gib ihnen eine Struktur: dasselbe Check-in für alle direkt Unterstellten, ein Framework als Maßstab und ein paar Entwicklungsmaßnahmen zum Nachverfolgen. Die Vorlage für Engineering Manager zeigt, wie die Rolle mit der Zeit wächst.
Was machen wir mit den Titeln, die unsere ersten Leute schon haben?
Ordne jede Person dem Level zu, das zu ihrer heutigen Arbeit passt, und sprich mit ihr, bevor du veröffentlichst. Einen Titel zu behalten und gleichzeitig das Level klarzustellen ist oft einfacher, als eins von beidem über Nacht zu ändern.
Braucht ein Start-up formelle Leistungsbeurteilungen?
Nicht im Konzernsinn. Regelmäßige Check-ins auf Basis des Frameworks, jedes mit schriftlicher Zusammenfassung, liefern dieselben Informationen mit weniger Zeremoniell – und machen Beförderungsentscheidungen leichter erklärbar.
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