Für Tech-Unternehmen
Halte Level, Beförderungskriterien und Gehaltsbänder in Engineering, Produkt, Design und allen anderen Abteilungen einheitlich – und nutze sie in den Check-ins, die tatsächlich stattfinden.
Kostenloser Plan · Keine Kreditkarte nötig
Kommt dir das bekannt vor?
Engineering hat fünf Level, der Vertrieb drei, und im Design gibt es Titel, die niemand vergleichen kann. Zwei Leute mit ähnlicher Arbeit kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen – je nachdem, welche Führungskraft die Beförderung begründet.
Starke Leute aus Engineering und Design werden widerwillig Führungskräfte, weil es keine Fachlaufbahn gibt oder sie zu früh endet.
Das Gehalt wird beim Angebot festgelegt und driftet von dort aus. Niemand kann sagen, welches Band zu welcher Rolle gehört, also beginnt jede Gehaltsrunde bei null.
Führungskräfte führen Gespräche aus dem Gedächtnis und mit einem leeren Dokument, sodass Feedback schwer vergleichbar ist und selten Folgen hat.
So hilft LadderKit
Gemeinsame Bausteine, die jede Abteilung selbst verantwortet und die in den entscheidenden Gesprächen zum Einsatz kommen.
Jede Abteilung verantwortet ihr Framework – als Entwurf begonnen, von den Personen bearbeitet, die du bestimmst, dann veröffentlicht –, aber alle Frameworks nutzen dieselben Bausteine: Laufbahnen, Level, Rollen und Skills.
Baue parallele Laufbahnen innerhalb einer Abteilung, damit Weiterkommen nicht heißt, Menschen führen zu müssen. Sieh, wer welche Rolle auf welchem Level innehat.
Eine Skill-Matrix hält fest, wie gut jede Rolle jeden Skill beherrschen muss. An diesem einen Raster misst sich jedes Team und jede Beförderungsbegründung.
Gib jeder Rolle ein oder mehrere Gehaltsbänder nach Währung und Standort mit und exportiere jede Rolle als PDF mit erforderlichen Skills und Vergütung.
Jedes Check-in startet mit den Skills, die die Rolle der Person verlangt, samt erwartetem Level – so bewerten beide Seiten am Framework statt aus dem Gedächtnis.
In der Praxis
Vorlagen
Gib jeder Abteilung ihre eigene Leiter als Ausgangspunkt und halte die Struktur dann über alle hinweg einheitlich.
Engineering
Fünf Level von Junior bis Principal und sechs Kompetenzen – vom Ausliefern von Code bis zur Entwicklung des Teams.
Engineering
Vier Level vom Engineering Manager bis zum VP of Engineering in sechs Führungskompetenzen.
Engineering
Vier Level vom Junior bis zum Staff DevOps Engineer und sechs Kompetenzen – von Infrastruktur bis Developer Enablement.
Engineering
Vier Level vom Junior QA bis zum Lead QA Engineer und sechs Kompetenzen – vom Testdesign bis zu Qualitätspraktiken.
Produkt
Fünf Level vom Associate PM bis zum Head of Product und sechs Kompetenzen – von der Discovery bis zur Produktstrategie.
Daten und Analytics
Fünf Level vom Junior bis zum Principal Analyst und sieben Kompetenzen – von der Fragestellung bis zu veränderten Entscheidungen.
Preise
Die Preise gelten pro Organisation, nicht pro Nutzerplatz. „Wachstum“ kostet 299 € pro Monat für bis zu 80 Personen und bis zu 10 Karriere-Frameworks; „Skalierung“ kostet 499 € pro Monat für beliebig viele Personen und unbegrenzt viele Karriere-Frameworks.
Jede Kernfunktion ist in jedem Plan enthalten. Bezahlte Pläne bieten zwei Extras: In den Plänen „Einstieg“, „Wachstum“ und „Skalierung“ können Benachrichtigungen die Leute in Slack statt per E-Mail erreichen, und in den Plänen „Einstieg“, „Wachstum“ und „Skalierung“ kann ein Admin die Anmeldung mit Google oder Microsoft für die ganze Organisation vorschreiben.
0 €/Monat
Für kleine Teams, die Karrierelevel zum ersten Mal schriftlich festhalten.
149 €/Monat
Für wachsende Teams, die ihre Karrierewege verbindlich regeln wollen.
Am beliebtesten
299 €/Monat
Für skalierende Unternehmen mit mehreren Teams und Abteilungen.
499 €/Monat
Für größere Organisationen, die Raum zum Wachsen brauchen.
Jede Kernfunktion ist in jedem Plan enthalten. Bezahlte Pläne bieten zusätzlich Slack-Benachrichtigungen und die Möglichkeit, die Anmeldung mit Google oder Microsoft vorzuschreiben; ansonsten zahlst du für die Plangröße – Personen und Karriere-Frameworks.
FAQ
Ja. Jede Abteilung bekommt ihr eigenes Karriere-Framework mit eigenen Laufbahnen, Leveln, Rollen und Skills, bearbeitet von den Personen, die du bestimmst, und veröffentlicht, wenn es fertig ist. Die Bausteine sind überall dieselben, sodass jede Abteilung ihre Level in denselben Begriffen beschreibt und die Führung sie nebeneinanderlegen kann.
Ja. Eine Abteilung kann mehrere Laufbahnen nebeneinander haben – zum Beispiel eine Fachlaufbahn und eine Führungslaufbahn –, jede mit eigenen Rollen und Leveln.
Gehaltsbänder gehören zu Rollen, und Rollen stehen auf Leveln innerhalb einer Laufbahn. Pro Rolle sind mehrere Bänder möglich – nach Währung und Standort –, und das PDF der Rolle zeigt sie neben den erforderlichen Skills.
Alle Mitarbeitenden deiner Organisation – vorausgesetzt, du trägst welche ein, denn Gehaltsbänder sind optional. Die App zeigt sie an jeder Rolle zusammen mit den Personen, die die Rolle innehaben; im PDF der Rolle stehen die Bänder, aber keine Namen. Bearbeiten dürfen sie Admins und die Bearbeitenden der Abteilung. Noch nicht bereit für Gehaltstransparenz? Dann lass sie vorerst weg.
Nutze eine Skill-Matrix pro Framework als Maßstab für Check-ins und Beförderungsbegründungen. Beförderungen werden mit schriftlicher Begründung vorgeschlagen und von jemandem über der vorschlagenden Person entschieden, sodass sich die Fälle direkt vergleichen lassen.
Einen automatischen Import gibt es nicht: Du baust jedes Framework in LadderKit von Hand neu auf. Die meisten Teams nutzen das als Gelegenheit, Level und Skills zu streichen, die niemand wirklich nutzt.
Wie Fachlaufbahn und Führungslaufbahn nebeneinander funktionieren: wo sie sich trennen, wie du ihre Level abstimmst und wie Menschen zwischen ihnen wechseln, ohne an Boden zu verlieren.
Aktualisiert am 1. Oktober 2026
Fünf Begriffe, die oft verwechselt werden – Karriereleiter, Karriere-Framework, Kompetenzmatrix, Level und Gehaltsband –, sauber getrennt und an einer Abteilung durchgespielt.
Aktualisiert am 1. Oktober 2026
Starte kostenlos: Baue das Framework deiner ersten Abteilung, teste es mit einem Team und wähle dann „Wachstum“ oder „Skalierung“ für den Rollout.
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