Per le aziende tech
Mantieni coerenti livelli, criteri di promozione e fasce retributive tra engineering, prodotto, design e ogni altro dipartimento — e usali nei check-in che le persone fanno davvero.
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Ti suona familiare?
L’engineering ha cinque livelli, le vendite tre, e il design ha titoli che nessuno riesce a confrontare. Due persone che fanno un lavoro simile ottengono esiti diversi a seconda del manager che scrive la proposta di promozione.
Engineer e designer bravi diventano manager controvoglia perché non esiste un percorso specialistico, oppure si ferma troppo presto.
La retribuzione si fissa al momento dell’offerta e poi va alla deriva. Nessuno sa dire quale fascia appartenga a quale ruolo, quindi ogni revisione retributiva riparte da zero.
I manager conducono le valutazioni a memoria e su un documento vuoto, così il feedback è difficile da confrontare e da tradurre in azioni.
Come ti aiuta LadderKit
Elementi comuni, gestiti da ogni dipartimento e usati nelle conversazioni che contano.
Ogni dipartimento gestisce il proprio framework — preparato in bozza, modificato dalle persone che assegni e poi pubblicato — ma ogni framework usa gli stessi elementi: percorsi, livelli, ruoli e competenze.
Crea percorsi paralleli all’interno di un dipartimento, così crescere non significa per forza gestire persone. Vedi chi ricopre ogni ruolo su ogni livello.
Fissa in una matrice delle competenze quale livello richiede ciascun ruolo, competenza per competenza. Quella stessa griglia vale come criterio per tutti i team e tutte le promozioni proposte.
Aggiungi una o più fasce retributive a ogni ruolo, per valuta e sede, ed esporta qualsiasi ruolo in PDF con le competenze richieste e la retribuzione.
Ogni check-in arriva già compilato con quanto il ruolo della persona richiede, competenza per competenza, così entrambe le parti valutano sul framework, non a memoria.
In pratica
Modelli
Fai partire ogni dipartimento dalla propria scala, poi mantieni la struttura coerente in tutti.
Engineering
Cinque livelli da Junior a Principal, sei competenze: dal rilascio del codice alla crescita del team.
Engineering
Quattro livelli da Engineering Manager a VP of Engineering, su sei competenze manageriali.
Engineering
Quattro livelli da Junior a Staff DevOps Engineer, su sei competenze: dall’infrastruttura al supporto agli sviluppatori.
Engineering
Quattro livelli da Junior QA a Lead QA Engineer, su sei competenze: dalla progettazione dei test alle pratiche di qualità.
Prodotto
Cinque livelli da Associate PM a Head of Product, su sei competenze: dalla discovery alla strategia di prodotto.
Dati e analisi
Cinque livelli da Junior a Principal Analyst, su sette competenze: dall’impostazione delle domande alle decisioni che cambiano.
Prezzi
I piani hanno un prezzo per organizzazione, non per utente. Il piano Crescita costa 299 € al mese per fino a 80 persone e fino a 10 framework di carriera; il piano Avanzato costa 499 € al mese per un numero illimitato di persone e framework di carriera illimitati.
Ogni funzionalità principale è inclusa in tutti i piani. I piani a pagamento aggiungono due cose: nei piani Base, Crescita e Avanzato le notifiche possono raggiungere le persone su Slack invece che via email, e nei piani Base, Crescita e Avanzato un amministratore può rendere obbligatorio l’accesso con Google o Microsoft per tutta l’organizzazione.
0 €/mese
Per piccoli team che mettono per iscritto i livelli di carriera per la prima volta.
149 €/mese
Per team in crescita pronti a formalizzare i propri percorsi di carriera.
Il più scelto
299 €/mese
Per aziende in espansione con più team e dipartimenti.
499 €/mese
Per organizzazioni più grandi che hanno bisogno di spazio per crescere.
Ogni funzionalità principale è inclusa in tutti i piani. I piani a pagamento aggiungono le notifiche Slack e la possibilità di rendere obbligatorio l’accesso con Google o Microsoft; per il resto paghi in base alla dimensione del piano — persone e framework di carriera.
FAQ
Sì. Ogni dipartimento ha il proprio framework di carriera con percorsi, livelli, ruoli e competenze propri, modificato dalle persone che assegni e pubblicato quando è pronto. Gli elementi di base sono gli stessi ovunque, così ogni dipartimento descrive i propri livelli negli stessi termini e la leadership può metterli a confronto fianco a fianco.
Sì. Un dipartimento può avere più percorsi fianco a fianco — per esempio un percorso specialistico e un percorso manageriale — ognuno con i propri ruoli e livelli.
Ogni fascia è associata a un ruolo, e i ruoli stanno sui livelli di un percorso. Un ruolo può avere più fasce, per valuta e sede, e il suo PDF le mostra accanto alle competenze richieste.
Tutti nella tua organizzazione — se le aggiungi, perché le fasce sono facoltative. Nell’app compaiono su ogni ruolo accanto alle persone che lo ricoprono; il PDF del ruolo riporta le fasce ma non le persone. Modificarle spetta agli amministratori e agli editor del dipartimento. Non sei pronto per la trasparenza retributiva? Per ora lasciale fuori.
Usa un’unica matrice delle competenze per framework come riferimento sia per i check-in sia per le proposte di promozione. Le promozioni vengono proposte con una motivazione scritta e decise da qualcuno sopra chi le ha proposte, così le proposte si possono confrontare fianco a fianco.
Non c’è un’importazione automatica: ricostruisci ogni framework in LadderKit a mano. La maggior parte dei team ne approfitta per eliminare i livelli e le competenze che nessuno usa davvero.
Come far convivere un percorso specialistico e un percorso manageriale: dove si separano, come allinearne i livelli e come le persone passano dall’uno all’altro senza perdere terreno.
Aggiornato il 1 ottobre 2026
Cinque termini usati come sinonimi — scala di carriera, framework di carriera, matrice delle competenze, livello e fascia — chiariti uno per uno, con un dipartimento analizzato dall’inizio alla fine.
Aggiornato il 1 ottobre 2026
Inizia gratis: costruisci il framework del tuo primo dipartimento e provalo con un team, poi scegli il piano Crescita o Avanzato per estenderlo a tutti.
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