Ett rammeverk per avdeling, én form for alle
Hver avdeling eier sitt rammeverk – laget som utkast, redigert av dem du utnevner, og så publisert – men alle rammeverk bruker de samme byggeklossene: karrierespor, nivåer, roller og ferdigheter.
For teknologiselskaper
Et karriererammeverk for teknologiselskaper i vekst
Hold nivåer, forfremmelseskriterier og lønnsspenn konsekvente på tvers av utvikling, produkt, design og alle andre avdelinger – og bruk dem i check-inene folk faktisk har.
Gratisplan · Ingen betalingskort nødvendig
Kjenner du deg igjen?
Det som ryker mellom 50 og 200 ansatte
Hver avdeling har funnet opp sine egne nivåer
Utvikling har fem nivåer, salg har tre, og design har titler ingen kan sammenligne. To personer som gjør lignende arbeid, får ulike utfall avhengig av hvilken leder som skriver forfremmelsesbegrunnelsen.
Den eneste veien opp går gjennom ledelse
Sterke utviklere og designere blir motvillige ledere fordi det ikke finnes noe spesialistspor, eller fordi det stopper for tidlig.
Lønnsspennene lever adskilt fra nivåene
Lønn settes i jobbtilbudet og driver av derfra. Ingen kan si hvilket lønnsspenn som hører til hvilken rolle, så hver lønnsvurdering starter fra null.
Check-inene viser ikke til noen forventninger
Ledere holder vurderinger etter hukommelsen og et blankt dokument, så tilbakemeldingene er vanskelige å sammenligne og vanskelige å handle på.
Slik hjelper LadderKit
Én karrierestruktur på tvers av alle avdelinger
Felles byggeklosser, eid av hver avdeling, og brukt i samtalene som betyr noe.
Spesialist- og lederspor side om side
Bygg parallelle karrierespor i en avdeling, så det å utvikle seg ikke krever at man leder folk. Se hvem som har hver rolle på hvert nivå.
Forfremmelseskriterier skrevet ned én gang
Angi nivået hver rolle forventer for hver ferdighet i en ferdighetsmatrise. Det samme rutenettet er standarden i alle team og i alle forfremmelsesbegrunnelser.
Lønnsspenn knyttet til roller
Legg til ett eller flere lønnsspenn for hver rolle, per valuta og sted, og eksporter hvilken som helst rolle som PDF med påkrevde ferdigheter og lønn.
Check-iner som starter fra forventningene
Hver check-in er forhåndsutfylt med ferdighetene personens rolle krever og nivået som forventes, så begge parter vurderer mot rammeverket, ikke mot hukommelsen.
I praksis
Slik ruller teknologiselskaper det ut
Tre avdelinger over på én struktur
- Måned 1Teknologidirektøren publiserer utviklingsrammeverket først og gjør produkt- og designlederne til redaktører av rammeverkene for sine egne avdelinger.
- Måned 2Produkt og design lager utkast til karrierespor og ferdigheter i samme form. Ledergruppen sammenligner nivåene på tvers av avdelinger før noe publiseres.
- Måned 3Lønnsspenn knyttes til hver rolle, så jobbtilbud og lønnsvurderinger tar utgangspunkt i rollen i stedet for i det siste tilbudet noen husker.
En forfremmelsesrunde som holder på tvers av team
- Før rundenHver kandidat har en fullført check-in mot rollens forventede ferdighetsnivåer, med en oppsummering som PDF.
- ForslagLedere foreslår forfremmelser med en skriftlig begrunnelse, og hvert forslag går til noen over personen som fremmet det.
- BeslutningerDe som avgjør, åpner hver persons talentprofil: vurderinger over tid, endringer ferdighet for ferdighet mellom check-iner, utviklingsaktiviteter og tilbakemeldinger.
- VirkningsdatoGodkjente forfremmelser endrer personens rolle på avtalt dato, og begrunnelsen blir værende sammen med beslutningen.
Maler
Maler for et selskap med flere avdelinger
La hver avdeling begynne med sin egen stige, og hold strukturen lik på tvers av dem alle.
Utvikling
Software Engineer
Fem nivåer fra Junior til Principal og seks kompetanser – fra å levere kode til å utvikle teamet.
- 5 nivåer
- 6 kompetanser
Utvikling
Engineering Manager
Fire nivåer fra Engineering Manager til VP of Engineering, fordelt på seks lederkompetanser.
- 4 nivåer
- 6 kompetanser
Utvikling
DevOps Engineer
Fire nivåer fra Junior til Staff DevOps Engineer og seks kompetanser – fra infrastruktur til utviklerstøtte.
- 4 nivåer
- 6 kompetanser
Utvikling
QA Engineer
Fire nivåer fra Junior QA til Lead QA Engineer og seks kompetanser – fra testdesign til kvalitetspraksis.
- 4 nivåer
- 6 kompetanser
Produkt
Product Manager
Fem nivåer fra Associate PM til Head of Product og seks kompetanser – fra discovery til produktstrategi.
- 5 nivåer
- 6 kompetanser
Data og analyse
Data Analyst
Fem nivåer fra Junior til Principal Analyst og sju kompetanser – fra å formulere spørsmål til å endre beslutninger.
- 5 nivåer
- 7 kompetanser
Priser
Priser for et selskap med flere avdelinger
Planene prises per organisasjon, ikke per bruker. «Vekst» koster 299 € i måneden for opptil 80 personer og opptil 10 karriererammeverk; «Skalering» koster 499 € i måneden for et ubegrenset antall personer og et ubegrenset antall karriererammeverk.
Alle kjernefunksjonene følger med i alle planer. Betalte planer gir to ting i tillegg: på «Start», «Vekst» og «Skalering» kan varsler nå folk i Slack i stedet for på e-post, og på «Start», «Vekst» og «Skalering» kan en administrator kreve innlogging med Google eller Microsoft for hele organisasjonen.
Gratis
0 €/mnd.
For små team som skriver ned karrierenivåene for første gang.
- Opptil 10 personer
- 1 karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
Start
149 €/mnd.
For team i vekst som er klare til å formalisere karriereveiene sine.
- Opptil 35 personer
- Opptil 5 karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
- Slack-varsler
- Mulighet til å kreve innlogging med Google eller Microsoft
Mest populær
Vekst
299 €/mnd.
For selskaper i vekst med flere team og avdelinger.
- Opptil 80 personer
- Opptil 10 karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
- Slack-varsler
- Mulighet til å kreve innlogging med Google eller Microsoft
Skalering
499 €/mnd.
For større organisasjoner som trenger rom til å vokse.
- Ubegrenset antall personer
- Ubegrenset antall karriererammeverk
- Alle kjernefunksjoner
- Slack-varsler
- Mulighet til å kreve innlogging med Google eller Microsoft
Alle kjernefunksjonene følger med i alle planer. Betalte planer gir i tillegg Slack-varsler og muligheten til å kreve innlogging med Google eller Microsoft; ellers betaler du for planens størrelse – personer og karriererammeverk.
Vanlige spørsmål
Vanlige spørsmål
Kan hver avdeling ha sin egen karrierestige?
Ja. Hver avdeling får sitt eget karriererammeverk med egne karrierespor, nivåer, roller og ferdigheter, redigert av dem du utnevner og publisert når det er klart. Byggeklossene er de samme overalt, så alle avdelinger beskriver nivåene sine med de samme begrepene, og ledelsen kan stille dem opp side om side.
Kan vi ha spesialist- og lederspor parallelt?
Ja. En avdeling kan ha flere karrierespor side om side – for eksempel et spesialistspor og et lederspor – hver med egne roller og nivåer.
Hvordan henger lønnsspenn sammen med nivåer?
Lønnsspenn knyttes til roller, og roller ligger på nivåer i et karrierespor. En rolle kan ha flere lønnsspenn, per valuta og sted, og PDF-en for rollen viser dem ved siden av de påkrevde ferdighetene.
Hvem kan se lønnsspennene?
Alle i organisasjonen – hvis dere legger dem inn, for lønnsspenn er valgfrie. I appen vises de på hver rolle ved siden av dem som har rollen; rollens PDF viser lønnsspennene, men ikke personene. Endringer er det administratorene og avdelingsredaktørene som står for. Ikke klare for åpne lønninger? Vent med å legge dem inn.
Hvordan holder vi forfremmelsesbeslutninger konsekvente på tvers av team?
Bruk én ferdighetsmatrise per rammeverk som referanse for både check-iner og forfremmelsesbegrunnelser. Forfremmelser foreslås med en skriftlig begrunnelse og avgjøres av noen over den som foreslo dem, så forslagene kan sammenlignes side om side.
Vi har allerede nivåene våre i regneark. Kan vi ta dem med inn?
Det finnes ingen automatisk import: dere bygger hvert rammeverk opp igjen i LadderKit for hånd. De fleste team bruker anledningen til å kutte nivåene og ferdighetene ingen faktisk bruker.
Les mer
- Karrierestiger
Dobbel karrierestige: spesialistspor og lederspor
Slik driver du et spesialistspor ved siden av et lederspor: hvor de to skiller lag, hvordan du stiller opp nivåene, og hvordan folk flytter mellom dem uten å tape terreng.
Oppdatert 1. oktober 2026
- Karrierestiger
Karrierestige, karriererammeverk og kompetansematrise: hva er forskjellen?
Fem begreper som brukes om hverandre – karrierestige, karriererammeverk, kompetansematrise, stillingsnivå og lønnstrinn – nøstet opp, med én avdeling gjennomgått fra start til slutt.
Oppdatert 1. oktober 2026
Samle alle avdelinger i én karrierestruktur
Start gratis: bygg rammeverket for den første avdelingen og test det med ett team, og velg så «Vekst» eller «Skalering» for utrullingen.
Gratisplan · Ingen betalingskort nødvendig