Pour les entreprises tech
Gardez des niveaux, des critères de promotion et des fourchettes de salaire cohérents entre l’ingénierie, le produit, le design et tous les autres départements — et appuyez-vous dessus dans les points de suivi qui ont réellement lieu.
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Ça vous parle ?
L’ingénierie compte cinq niveaux, les ventes trois, et le design des intitulés que personne ne peut comparer. Deux personnes au travail similaire obtiennent des résultats différents selon le manager qui rédige le dossier de promotion.
D’excellents développeurs et designers deviennent managers à contrecœur, faute de parcours expert, ou parce qu’il s’arrête trop tôt.
La rémunération est fixée à l’embauche, puis dérive. Personne ne sait quelle fourchette correspond à quel rôle, si bien que chaque révision salariale repart de zéro.
Les managers mènent les évaluations de mémoire, face à un document vierge : les retours sont difficiles à comparer et difficiles à exploiter.
Comment LadderKit vous aide
Des briques communes, que chaque département s’approprie, et qui servent dans les discussions qui comptent.
Chaque département possède son référentiel — ébauché, modifié par les personnes que vous désignez, puis publié —, mais tous utilisent les mêmes briques : parcours, niveaux, rôles et compétences.
Construisez des parcours parallèles au sein d’un département, pour qu’évoluer n’oblige pas à encadrer des personnes. Voyez qui occupe chaque rôle à chaque niveau.
Fixez dans une matrice de compétences le niveau que chaque rôle attend pour chaque compétence. La même grille sert de référence dans chaque équipe et pour chaque dossier de promotion.
Ajoutez une ou plusieurs fourchettes de salaire à chaque rôle, par devise et par lieu, et exportez n’importe quel rôle en PDF avec ses compétences requises et sa rémunération.
Chaque point de suivi est prérempli avec les compétences qu’exige le rôle de la personne et le niveau attendu : les deux parties évaluent par rapport au référentiel, pas de mémoire.
En pratique
Modèles
Lancez chaque département à partir de sa propre échelle, puis gardez une structure cohérente entre tous.
Ingénierie
Cinq niveaux, de junior à Principal, sur six compétences : de la livraison du code au développement de l’équipe.
Ingénierie
Quatre niveaux, d’Engineering Manager à VP of Engineering, sur six compétences managériales.
Ingénierie
Quatre niveaux, d’ingénieur DevOps junior à Staff, sur six compétences, de l’infrastructure au support aux développeurs.
Ingénierie
Quatre niveaux, d’ingénieur QA junior à Lead QA, sur six compétences, de la conception de tests aux pratiques qualité.
Produit
Cinq niveaux, de Product Manager junior à Head of Product, sur six compétences, de la discovery à la stratégie produit.
Données et analytique
Cinq niveaux, de Data Analyst junior à Principal, sur sept compétences, du cadrage des questions à l’impact sur les décisions.
Tarifs
Les offres sont tarifées par organisation, pas par utilisateur. L’offre Croissance coûte 299 € par mois et couvre jusqu’à 80 personnes et jusqu’à 10 référentiels de carrière ; l’offre Expansion coûte 499 € par mois et couvre un nombre illimité de personnes et un nombre illimité de référentiels de carrière.
Toutes les fonctionnalités principales sont incluses dans chaque offre. Les offres payantes ajoutent deux choses : avec les offres Essentiel, Croissance et Expansion, les notifications peuvent arriver dans Slack plutôt que par e-mail, et avec les offres Essentiel, Croissance et Expansion, un administrateur peut imposer la connexion avec Google ou Microsoft à toute l’organisation.
0 €/mois
Pour les petites équipes qui mettent leurs niveaux de carrière par écrit pour la première fois.
149 €/mois
Pour les équipes en croissance prêtes à formaliser leurs perspectives d’évolution.
Le plus choisi
299 €/mois
Pour les entreprises qui se structurent, avec plusieurs équipes et départements.
499 €/mois
Pour les grandes organisations qui ont besoin de marge pour grandir.
Toutes les fonctionnalités principales sont incluses dans chaque offre. Les offres payantes ajoutent les notifications Slack et la possibilité d’imposer la connexion avec Google ou Microsoft ; pour le reste, vous payez la taille de l’offre : nombre de personnes et de référentiels de carrière.
FAQ
Oui. Chaque département dispose de son propre référentiel de carrière, avec ses parcours, ses niveaux, ses rôles et ses compétences, modifié par les personnes que vous désignez et publié quand il est prêt. Les briques sont les mêmes partout : chaque département décrit ses niveaux dans les mêmes termes, et la direction peut les comparer côte à côte.
Oui. Un département peut contenir plusieurs parcours côte à côte — par exemple un parcours expert et un parcours managérial —, chacun avec ses propres rôles et niveaux.
Les fourchettes sont rattachées aux rôles, et les rôles se situent à des niveaux au sein d’un parcours. Un rôle peut porter plusieurs fourchettes, par devise et par lieu, et son PDF les présente à côté des compétences requises.
Toute personne de votre organisation — si vous les ajoutez, car les fourchettes sont facultatives. Dans l’application, elles figurent sur chaque rôle, à côté de qui occupe le rôle ; le PDF du rôle contient les fourchettes, mais pas les personnes. Les modifier revient aux administrateurs et aux éditeurs du département. Pas encore prêts pour la transparence salariale ? Laissez-les de côté pour l’instant.
Utilisez une matrice de compétences par référentiel comme référence, à la fois pour les points de suivi et pour les dossiers de promotion. Les promotions sont proposées avec une justification écrite et décidées par un responsable situé au-dessus de leur auteur : les dossiers peuvent ainsi être comparés côte à côte.
Il n’y a pas d’import automatique : vous reconstruisez chaque référentiel à la main dans LadderKit. La plupart des équipes en profitent pour abandonner les niveaux et les compétences que personne n’utilise vraiment.
Faire vivre un parcours expert à côté d’un parcours managérial : où les deux divergent, comment aligner leurs niveaux et comment passer de l’un à l’autre sans perdre de terrain.
Mis à jour le 1er octobre 2026
Cinq termes employés les uns pour les autres — échelle de carrière, référentiel de carrière, matrice de compétences, niveau et grade — démêlés, avec un département traité de bout en bout.
Mis à jour le 1er octobre 2026
Commencez gratuitement : construisez le référentiel de votre premier département, testez-le avec une équipe, puis choisissez Croissance ou Expansion pour le déploiement.
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