Un cadru per departament, aceeași formă pentru toate
Fiecare departament are propriul cadru — schițat, editat de oamenii pe care îi numiți, apoi publicat —, dar toate cadrele folosesc aceleași elemente: trasee, niveluri, roluri și competențe.
Pentru companii de tehnologie
Un cadru de carieră pentru companii de tehnologie în creștere
Păstrați nivelurile, criteriile de promovare și intervalele salariale coerente în inginerie, produs, design și orice alt departament — și folosiți-le în check-in-urile pe care oamenii chiar le au.
Plan gratuit · Fără card de credit
Vi se pare cunoscut?
Ce se strică între 50 și 200 de oameni
Fiecare departament și-a inventat propriile niveluri
Ingineria are cinci niveluri, vânzările trei, iar designul are titluri pe care nimeni nu le poate compara. Doi oameni cu o muncă asemănătoare ajung la rezultate diferite, în funcție de managerul care scrie argumentația de promovare.
Singura cale în sus este managementul
Inginerii și designerii buni devin manageri fără tragere de inimă, pentru că nu există un traseu de specialist sau acesta se oprește prea devreme.
Grilele salariale stau separat de niveluri
Salariul se stabilește la ofertă și apoi o ia razna. Nimeni nu poate spune ce interval ține de ce rol, așa că fiecare revizuire salarială pornește de la zero.
Check-in-urile nu se raportează la nicio așteptare
Managerii fac evaluările din memorie și pe un document gol, așa că feedback-ul este greu de comparat și greu de transformat în acțiune.
Cum ajută LadderKit
O singură structură de carieră în toate departamentele
Elemente comune, deținute de fiecare departament și folosite în discuțiile care contează.
Trasee de specialist și manageriale, unul lângă altul
Construiți trasee paralele în interiorul unui departament, ca evoluția să nu presupună conducerea de oameni. Vedeți cine ocupă fiecare rol pe fiecare nivel.
Criterii de promovare scrise o singură dată
Stabiliți într-o matrice de competențe nivelul pe care fiecare rol îl așteaptă la fiecare competență. Același tabel este standardul în fiecare echipă și în fiecare argumentație de promovare.
Intervale salariale atașate rolurilor
Adăugați fiecărui rol unul sau mai multe intervale salariale, pe monedă și locație, și exportați orice rol ca PDF, cu competențele cerute și salariul.
Check-in-uri care pornesc de la așteptări
Fiecare check-in vine precompletat cu competențele cerute de rolul persoanei și cu nivelul așteptat, așa că ambele părți evaluează după cadru, nu din memorie.
În practică
Cum îl introduc companiile de tehnologie
Trei departamente aduse la aceeași structură
- Luna 1CTO-ul publică mai întâi cadrul de inginerie și îi face pe șefii de produs și de design editori ai cadrelor propriilor departamente.
- Luna 2Produsul și designul își schițează traseele și competențele în aceeași formă. Echipa de conducere compară nivelurile între departamente înainte de a publica ceva.
- Luna 3Intervalele salariale sunt atașate fiecărui rol, așa că ofertele de angajare și revizuirile salariale pornesc de la rol, nu de la ultima ofertă pe care și-o amintește cineva.
O rundă de promovări care rezistă de la o echipă la alta
- Înainte de rundăFiecare candidat are un check-in finalizat, raportat la nivelurile de competență așteptate pentru rolul său, cu un rezumat PDF.
- PropuneriManagerii propun promovări cu o justificare scrisă, iar fiecare propunere ajunge la cineva aflat deasupra celui care a făcut-o.
- DeciziiCei care decid deschid profilul fiecărei persoane: evaluările în timp, evoluția pe fiecare competență între check-in-uri, acțiunile de dezvoltare și feedback-ul.
- Data intrării în vigoarePromovările aprobate schimbă rolul persoanei la data stabilită, iar argumentele rămân alături de decizie.
Șabloane
Șabloane pentru o companie cu mai multe departamente
Porniți fiecare departament de la propria scară, apoi păstrați structura coerentă în toate.
Inginerie
Software Engineer
Cinci niveluri, de la Junior la Principal, și șase competențe, de la livrarea codului la dezvoltarea echipei.
- 5 niveluri
- 6 competențe
Inginerie
Engineering Manager
Patru niveluri, de la Engineering Manager la VP of Engineering, și șase competențe de management.
- 4 niveluri
- 6 competențe
Inginerie
DevOps Engineer
Patru niveluri, de la Junior la Staff DevOps Engineer, și șase competențe, de la infrastructură la sprijinul pentru dezvoltatori.
- 4 niveluri
- 6 competențe
Inginerie
QA Engineer
Patru niveluri, de la Junior QA la Lead QA Engineer, și șase competențe, de la designul testelor la practicile de calitate.
- 4 niveluri
- 6 competențe
Produs
Product Manager
Cinci niveluri, de la Associate PM la Head of Product, și șase competențe, de la discovery la strategia de produs.
- 5 niveluri
- 6 competențe
Date și analiză
Data Analyst
Cinci niveluri, de la Junior la Principal Analyst, și șapte competențe, de la formularea întrebărilor la schimbarea deciziilor.
- 5 niveluri
- 7 competențe
Prețuri
Prețuri pentru o companie cu mai multe departamente
Planurile au preț per organizație, nu per utilizator. Planul Creștere costă 299 € pe lună pentru până la 80 de persoane și până la 10 cadre de carieră; planul Extindere costă 499 € pe lună pentru oricâte persoane și cadre de carieră nelimitate.
Toate funcțiile de bază sunt incluse în fiecare plan. Planurile plătite adaugă două lucruri: în planurile Start, Creștere și Extindere, notificările pot ajunge la oameni în Slack în loc de e-mail, iar în planurile Start, Creștere și Extindere un administrator poate impune conectarea cu Google sau Microsoft pentru întreaga organizație.
Gratuit
0 €/lună
Pentru echipe mici care pun pentru prima dată nivelurile de carieră în scris.
- Până la 10 persoane
- 1 cadru de carieră
- Toate funcțiile de bază
Start
149 €/lună
Pentru echipe în creștere, pregătite să-și formalizeze parcursurile de carieră.
- Până la 35 de persoane
- Până la 5 cadre de carieră
- Toate funcțiile de bază
- Notificări Slack
- Opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft
Cel mai popular
Creștere
299 €/lună
Pentru companii în expansiune, cu mai multe echipe și departamente.
- Până la 80 de persoane
- Până la 10 cadre de carieră
- Toate funcțiile de bază
- Notificări Slack
- Opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft
Extindere
499 €/lună
Pentru organizații mai mari, care au nevoie de spațiu să crească.
- Număr nelimitat de persoane
- Cadre de carieră nelimitate
- Toate funcțiile de bază
- Notificări Slack
- Opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft
Toate funcțiile de bază sunt incluse în fiecare plan. Planurile plătite adaugă notificări Slack și opțiunea de a impune conectarea cu Google sau Microsoft; în rest, plătiți pentru dimensiunea planului — persoane și cadre de carieră.
Întrebări frecvente
Întrebări frecvente
Poate avea fiecare departament propria scară de carieră?
Da. Fiecare departament are propriul cadru de carieră, cu propriile trasee, niveluri, roluri și competențe, editat de oamenii pe care îi numiți și publicat când este gata. Elementele sunt aceleași peste tot, așa că fiecare departament își descrie nivelurile în aceiași termeni, iar conducerea le poate pune unul lângă altul.
Putem avea în paralel trasee de specialist și trasee manageriale?
Da. Un departament poate avea mai multe trasee unul lângă altul — de exemplu un traseu de specialist și un traseu managerial —, fiecare cu propriile roluri și niveluri.
Cum se leagă intervalele salariale de niveluri?
Intervalele sunt atașate rolurilor, iar rolurile stau pe niveluri în cadrul unui traseu. Un rol poate avea mai multe intervale, pe monedă și locație, iar PDF-ul lui le afișează lângă competențele cerute.
Cine poate vedea intervalele salariale?
Toată lumea din organizația dumneavoastră — dacă le adăugați, pentru că intervalele sunt opționale. În aplicație, ele apar la fiecare rol, lângă cine ocupă rolul; PDF-ul rolului conține intervalele, dar nu și oamenii. Modificarea lor ține de administratori și de editorii departamentului. Nu sunteți încă pregătiți pentru transparență salarială? Lăsați-le deoparte deocamdată.
Cum păstrăm deciziile de promovare coerente între echipe?
Folosiți o matrice de competențe per cadru ca reper atât pentru check-in-uri, cât și pentru argumentațiile de promovare. Promovările sunt propuse cu o justificare scrisă și decise de cineva aflat deasupra celui care le-a propus, așa că argumentațiile pot fi comparate una lângă alta.
Ne ținem deja nivelurile în foi de calcul. Le putem aduce în LadderKit?
Nu există import automat: refaceți manual fiecare cadru în LadderKit. Cele mai multe echipe profită de ocazie ca să renunțe la nivelurile și competențele pe care nu le folosește nimeni.
Lecturi suplimentare
- Scări de carieră
Scara de carieră duală: traseul de specialist și traseul managerial
Cum funcționează un traseu de specialist alături de unul managerial: unde se despart, cum le aliniați nivelurile și cum trec oamenii de la unul la altul fără să piardă teren.
Actualizat la 1 octombrie 2026
- Scări de carieră
Scară de carieră, cadru de carieră și matrice de competențe: care e diferența?
Cinci termeni folosiți de-a valma — scară de carieră, cadru de carieră, matrice de competențe, nivel și grad — lămuriți, cu un departament parcurs de la cap la coadă.
Actualizat la 1 octombrie 2026
Aduceți toate departamentele la aceeași structură de carieră
Începeți gratuit: construiți cadrul primului departament și testați-l cu o echipă, apoi alegeți planul Creștere sau Extindere pentru implementarea în toată compania.
Plan gratuit · Fără card de credit