Опишите уровни один раз
Задайте треки и уровни для каждого департамента и роли на каждом уровне. Держите фреймворк в черновике, пока он складывается, а потом опубликуйте для всей компании.
Для стартапов
Грейды и карьерные уровни для стартапа — без HR-отдела
Покажите первым сотрудникам понятный путь роста, дайте первым руководителям структуру для разговоров о карьере, а себе — прозрачный способ решать о повышениях. Ещё до того, как в компании появится HR.
Бесплатный тариф · Банковская карта не нужна
Знакомо?
Где буксуют растущие стартапы
Лучший разработчик внезапно стал руководителем
Вы попросили самого сильного в команде её возглавить. Никто не объяснил ему, как проводить встречи один на один и как понять, растёт ли человек.
Повышения решаются в голове основателя
Должности и прибавки решаются в каждом случае отдельно — часто сразу после того, как кто-то намекнул на уход. Остальная команда не видит, как принималось решение.
Вас постоянно спрашивают, как здесь расти
Без уровней честный ответ — «когда как»: зависит от того, кто спрашивает и у кого. Два человека с одним и тем же вопросом получают разные ответы — и оба это замечают.
Первых сотрудников и новичков не с чем сравнить
Первые десять человек получили должности, когда компания была крошечной; всех, кого вы нанимаете сейчас, сравнивают с ними. Без общей планки кому-то всегда кажется, что это несправедливо.
Чем поможет LadderKit
Что действительно нужно стартапу — и ничего лишнего
Несколько вещей, которые делают карьерный рост видимым в компании на 20 или 50 человек, — в одном месте.
Дайте новым руководителям готовый чек-ин
Каждый чек-ин проходит один и тот же путь — самооценка, оценка руководителя, публикация, завершение, — поэтому у начинающего руководителя есть структура разговора, а не чистый лист.
Вынесите решения о повышениях из головы основателя
Руководитель предлагает новую роль с обоснованием, вышестоящий руководитель принимает решение, а изменение вступает в силу в согласованную дату. За каждым решением стоит письменное обоснование.
Превратите вопрос «как мне расти?» в конкретные шаги
После чек-ина договоритесь о нескольких задачах развития — у каждой есть срок, а при желании — навык, который она развивает, — и вернитесь к ним на следующей встрече.
На практике
Как стартапу внедрить это у себя
Первый фреймворк — примерно на 30 человек
- Неделя 1Основатель или CTO набрасывает один фреймворк для разработки: три-четыре уровня и пять-шесть навыков. Пока это черновик.
- Неделя 2Основатель делает двух тимлидов редакторами черновика. Они прикидывают, на какой уровень попадает каждый из их людей, и правят формулировки там, где не согласны. Затем фреймворк публикуется, и каждому назначается роль.
- Неделя 3Каждый оценивает себя по своему уровню в чек-ине, а руководитель добавляет свою оценку в тот же чек-ин.
- ДальшеУ каждого остаётся две-три задачи развития, а сам фреймворк пересматривают после первого круга чек-инов.
Первое повышение по новым правилам
- ОбоснованиеРуководитель предлагает перевод на следующую роль с датой вступления в силу и примерами работы, которую человек уже делает на этом уровне.
- РешениеОснователь одобряет предложение, отклоняет его или просит подробностей. Пока решение не принято, сотрудник предложения не видит.
- ПрименениеВ дату вступления в силу роль сотрудника меняется в LadderKit, а обоснование остаётся в истории как ориентир для следующих случаев.
Шаблоны
С каких шаблонов обычно начинают стартапы
Выберите роли, которые у вас уже есть, и оставьте в каждой лестнице только нужные уровни.
Разработка
Разработчик
Пять уровней от Junior до Principal и шесть компетенций — от разработки и выпуска до развития команды.
- 5 уровней
- 6 компетенций
Разработка
Руководитель разработки
Четыре уровня от Engineering Manager до VP of Engineering и шесть управленческих компетенций.
- 4 уровня
- 6 компетенций
Продукт
Продакт-менеджер
Пять уровней от Junior PM до Head of Product и шесть компетенций — от исследования клиентов до продуктовой стратегии.
- 5 уровней
- 6 компетенций
Дизайн
Продуктовый дизайнер
Пять уровней от Junior до Head of Design и шесть компетенций — от исследований до дизайн-системы.
- 5 уровней
- 6 компетенций
Тарифы
Цена, которая подходит стартапу
Можно начать на бесплатном тарифе — до 10 человек и 1 карьерный фреймворк, — без банковской карты.
Платные тарифы — это одна фиксированная сумма в месяц за всю компанию, от 149 € в месяц за команду до 35 человек. Это не оплата за каждого человека, поэтому следующий найм не меняет счёт, пока вы не переросли тариф.
Бесплатный
0 €/мес
Для небольших команд, которые впервые описывают карьерные уровни.
- До 10 человек
- 1 карьерный фреймворк
- Все основные возможности
Начальный
149 €/мес
Для растущих команд, готовых формализовать карьерные пути.
- До 35 человек
- До 5 карьерных фреймворков
- Все основные возможности
- Уведомления в Slack
- Возможность требовать вход через Google или Microsoft
Самый популярный
Развитие
299 €/мес
Для растущих компаний с несколькими командами и департаментами.
- До 80 человек
- До 10 карьерных фреймворков
- Все основные возможности
- Уведомления в Slack
- Возможность требовать вход через Google или Microsoft
Расширенный
499 €/мес
Для крупных организаций, которым нужен запас для роста.
- Без ограничения по числу людей
- Без ограничения по числу фреймворков
- Все основные возможности
- Уведомления в Slack
- Возможность требовать вход через Google или Microsoft
Все основные возможности есть на каждом тарифе. Платные тарифы добавляют уведомления в Slack и возможность сделать вход через Google или Microsoft обязательным; в остальном вы платите за размер тарифа — число людей и карьерных фреймворков.
Вопросы и ответы
Частые вопросы
Когда стартапу пора вводить грейды?
Обычно где-то между 15 и 30 сотрудниками или как только появляется второй руководитель. До этого все видят работу друг друга; после — решения начинают различаться от команды к команде, и люди это замечают.
Сколько уровней нужно стартапу?
Для компании меньше 60 человек трёх-четырёх уровней на трек более чем достаточно. Уровень можно добавить позже, а убрать гораздо сложнее — кто-то уже занимает этот уровень.
Как поддержать тех, кто только что стал руководителем?
Дайте им структуру: одинаковый чек-ин для каждого подчинённого, фреймворк, по которому оценивать, и несколько задач развития, к которым нужно возвращаться. Шаблон руководителя разработки показывает, как меняется эта роль по мере роста.
Что делать с должностями, которые уже есть у первых сотрудников?
Поставьте каждого на уровень, который соответствует его сегодняшней работе, и поговорите с ним до публикации. Часто проще оставить человеку прежнее название должности и явно обозначить уровень, чем за один день менять и то и другое.
Нужна ли стартапу формальная оценка эффективности?
Не в корпоративном смысле. Регулярные чек-ины по фреймворку с письменным итогом дают ту же информацию без лишних церемоний — и решения о повышении потом проще объяснить.
Почитать по теме
- Карьерные лестницы
Как построить систему грейдов и карьерную лестницу: пошаговое руководство
Практический метод из семи шагов для компаний на 20–200 человек: треки, уровни, компетенции, ожидания, калибровка и запуск — с разбором на примере и ошибками, которых стоит избежать.
Обновлено 1 октября 2026 г.
- Карьерные лестницы
Сколько грейдов нужно компании: как выбрать число уровней
Большинству компаний на 20–200 человек хватает четырёх–шести уровней на трек. Как выбрать число для своей, по каким признакам видно, что уровней мало или много, и как добавить уровень позже.
Обновлено 1 октября 2026 г.
Выстройте карьерный рост раньше, чем понадобится HR
Начните бесплатно, соберите черновик первого фреймворка и проведите первые чек-ины уже в этом месяце.
Бесплатный тариф · Банковская карта не нужна