Спросите пятерых руководителей, что такое «система грейдов», и услышите про таблицу в Google Sheets, список должностей, набор компетенций, зарплатные вилки и регламент повышений. Все они описывают части одного целого. В разговоре путаница безобидна, на практике — дорогая: одна команда составляет список должностей и считает работу законченной, другая рисует матрицу компетенций на пятьдесят строк, которую никто не может приложить к своей работе.
Ниже разбираем термины — карьерная лестница, карьерный фреймворк, матрица компетенций, уровни и грейды — и показываем, как они складываются вместе в одном департаменте компании на 20–200 человек. Если термины уже понятны и нужен сам метод, переходите к руководству как построить систему грейдов.
Коротко
Каждый термин отвечает на свой вопрос:
| Термин | На какой вопрос отвечает | Пример |
|---|---|---|
| Карьерная лестница | Через какие роли я могу пройти? | Маркетолог менеджер по маркетингу старший менеджер |
| Карьерный фреймворк | Чего от меня ждут и по каким путям я расту? | Два трека, пять уровней, шесть компетенций маркетинга |
| Матрица компетенций | Что именно требуется на каждом уровне? | «Планирование кампаний», описанное для уровней 1–5 |
| Уровень | Насколько старшая эта роль среди других? | Уровень 3 |
| Грейд (зарплатная вилка) | Сколько мы платим на этом уровне? | Вилка, привязанная к уровню 3 |
Лестница — это путь. Фреймворк — путь плюс ожидания. Матрица — те же ожидания, разложенные в таблицу. Уровни — ступени, а грейды в строгом смысле — то, сколько платят на каждой ступени.
Карьерная лестница: путь
Карьерная лестница — упорядоченная последовательность ролей в одном направлении работы. «Специалист поддержки старший специалист ведущий специалист руководитель поддержки» — лестница; «младший дизайнер дизайнер старший дизайнер ведущий дизайнер» — тоже.
Сама по себе лестница отвечает на вопрос «что дальше?», но не на вопрос «что для этого сделать?». Поэтому лестница, которая состоит только из названий должностей, редко что-то меняет: следующую ступень видно, а расстояние до неё — нет.
В одном департаменте может быть несколько лестниц. Чаще всего их две: для тех, кто растёт как эксперт, и для тех, кто растёт, руководя людьми. Такую пару называют двойной карьерной лестницей, а её половины — треками: экспертным и управленческим.
Карьерный фреймворк: лестницы плюс ожидания
Карьерный фреймворк — полная структура одного департамента: треки, уровни на каждом треке, роль на каждом уровне и компетенции, по которым оценивают каждую роль, с описанием для каждого уровня. Когда в русскоязычных командах говорят «у нас внедрены грейды», обычно имеют в виду именно это.
Фреймворк превращает лестницу в то, по чему можно оценивать. У отдела продаж из пяти человек это может быть один трек, три уровня и пять компетенций. У разработки на 30 человек — скорее два трека, пять уровней и шесть компетенций.
Рабочий фреймворк отличается от документа «для галочки» двумя вещами:
- У каждой роли записаны ожидания. Не прилагательные, а то, что человек на этом уровне действительно делает.
- Уровни сопоставимы между треками. Четвёртый уровень экспертного трека означает примерно тот же масштаб и вес, что и четвёртый уровень управленческого.
Одни компании делают фреймворк на каждый департамент, другие пытаются обойтись одним на всех. На практике лучше всего работает общая структура — одинаковое число уровней и общие компетенции — при отдельном фреймворке для каждого департамента: «senior» в продажах и «senior» в разработке — это разная работа.
Матрица компетенций: таблица ожиданий
Матрица компетенций (её же называют матрицей навыков) — ожидания фреймворка в виде таблицы: компетенции по строкам, уровни по столбцам, в каждой ячейке — короткое описание.
Вот одна строка из матрицы службы поддержки:
| Компетенция | Уровень 1 | Уровень 2 | Уровень 3 |
|---|---|---|---|
| Письменная коммуникация | Правильно применяет шаблоны ответов, нестандартное отдаёт на проверку | Пишет понятные ответы, которые обычно решают вопрос с первого сообщения | Пишет статьи базы знаний и шаблоны, на которые опирается вся команда |
Именно матрицу люди читают на карьерном разговоре, потому что она конкретна. Лестница говорит: «вы старший специалист». Матрица говорит: «чтобы перейти на следующий уровень, в письменной коммуникации нужно перейти от решения вопросов к тому, чтобы задавать планку для других».
Два практических замечания:
- Компетенция или навык? Слова взаимозаменяемы. «Компетенцией» чаще называют широкую область (коммуникация, ответственность), «навыком» — что-то более узкое (SQL, переговоры). Главное, чтобы каждая строка была расписана по уровням.
- Не каждой роли нужна каждая строка. Руководителю поддержки нужна строка про управление людьми, специалисту первого уровня — нет. Хорошая матрица допускает пустую ячейку, а не выдумывает ожидание.
Уровни, грейды и должности
Эти три понятия путают чаще всего — особенно когда разговор заходит о деньгах.
Уровень — сама ступень: номер или короткая метка (L1–L5), которая показывает, насколько старшая роль по сравнению с другими. Именно уровни делают роли разных департаментов сопоставимыми: специалист поддержки третьего уровня и разработчик третьего уровня должны нести похожий масштаб ответственности в своих областях.
Грейд в русскоязычной практике означает две разные вещи. В разговорной речи — тот же уровень: «он на третьем грейде», «джун, мидл, сеньор». В классическом смысле, пришедшем из методик грейдирования должностей, — зарплатный диапазон, к которому относят должность. В небольших компаниях уровень и вилка обычно совпадают один к одному, поэтому смешение и не мешает. В крупных компаниях грейдов бывает больше, чем уровней, чтобы зарплата могла расти и без повышения.
Должность — то, что написано в трудовом договоре и в резюме: «старший менеджер по продажам». Должности смотрят на рынок, уровни — внутрь компании. Если держать их отдельно, фреймворк можно менять, не переименовывая людей, а должности можно называть привычно для рынка, не выдумывая уровень под каждую.
Как это складывается: пример одного департамента
Возьмём маркетинг в продуктовой компании на 70 человек: семь сотрудников, один из которых руководит остальными.
Лестница. Сейчас в ходу три должности — маркетолог, менеджер по маркетингу, руководитель маркетинга — и у двоих в разное время в должности появилось слово «старший».
Треки. Команда договаривается о двух: экспертный — для тех, кто растёт, беря на себя всё более крупные каналы и кампании, и управленческий, который начинается с третьего уровня.
Уровни. На экспертном треке четыре: маркетолог (1), менеджер по маркетингу (2), старший менеджер по маркетингу (3), ведущий эксперт по маркетингу (4). На управленческом — тимлид маркетинга (3) и руководитель маркетинга (4).
Компетенции. Шесть строк: планирование кампаний, контент и позиционирование, экспертиза в каналах, аналитика, работа с продажами и развитие других. Последняя — общая для всех департаментов, первые пять — собственные компетенции маркетинга. Для них удобно отталкиваться от готового шаблона для менеджера по маркетингу.
Матрица. Каждая компетенция расписана для всех четырёх уровней. Ячейка «аналитика» на втором уровне: «Отчитывается о результатах своих кампаний и объясняет, что изменит в следующий раз». На четвёртом: «Определяет, как команда измеряет маркетинг, и к нему идут продажи и финансы, когда цифры расходятся».
Грейды. Когда уровни устоялись, CEO привязывает к каждой роли зарплатную вилку. В день публикации фреймворка ничья зарплата не меняется.
Вместе лестница, треки, уровни, компетенции и матрица образуют один карьерный фреймворк одного департамента. Шаблон для службы поддержки и шаблон для разработчика показывают ту же структуру ещё для двух департаментов.
С чего начинать
Если ничего ещё нет, не начинайте с матрицы. Сначала каркас, потом наполнение:
- Уровни и треки. Решите, сколько будет уровней и нужен ли второй трек. Первому вопросу посвящена статья сколько грейдов нужно компании.
- Роли на уровнях. Поставьте по одной роли на каждый уровень каждого трека, используя знакомые людям названия.
- Компетенции. Выберите пять–восемь строк на департамент.
- Матрица. Опишите, как выглядит каждый уровень по каждой компетенции. Это основная часть работы.
- Деньги. Привяжите вилки к ролям после того, как ожидания прошли через один круг карьерных разговоров.
Если какие-то части уже есть — список должностей в одном месте, таблица навыков в другом, — сверьтесь с этим списком и найдите, чего не хватает. Чаще всего пропущен четвёртый шаг: должности и вилки есть, а ожиданий нет.
В LadderKit этому соответствуют карьерная лестница каждого департамента (треки, уровни и роли; фреймворк остаётся черновиком, пока вы его не опубликуете) и её матрица навыков: она задаёт уровень, нужный каждой роли, и по ней проходят чек-ины.
Частая путаница
- Список должностей называют фреймворком. Без ожиданий по уровням люди всё так же не понимают, что требует следующая ступень.
- Матрица без ролей. Пятьдесят компетенций расписаны на пять уровней, но никто не знает, какие ячейки относятся к его работе.
- Грейды вместо уровней. Если два «уровня» отличаются только зарплатой, это ступени оплаты, а не карьерные уровни. Так тоже можно — просто называйте их честно.
- Один фреймворк на все департаменты. Общие компетенции — хорошая идея; общие ожидания для продаж и разработки — нет.
- Переименование людей при каждой правке. Держите должности стабильными и сопоставляйте их с уровнями. Фреймворк меняйте так часто, как нужно.