Cik līmeņu jābūt karjeras kāpnēm?

„Cik līmeņu mums vajag?” parasti ir pirmais jautājums, ko uzņēmums uzdod, projektējot savas karjeras kāpnes, un tas, par kuru strīdas visilgāk. Godīgā atbilde: mazāk, nekā jums šķiet, un pietiekami, lai cilvēki redzētu progresu ik pēc gada vai diviem.

Šis raksts sniedz sākuma skaitli uzņēmumam ar 20–200 darbiniekiem, veidu, kā to pārbaudīt ar savu komandu, un pazīmes, ka skaits izvēlēts nepareizi vienā vai otrā virzienā. Tas aptver visas nodaļas, ne tikai izstrādi. Pilnu metodi, kā veidot karjeras kāpnes ap līmeņiem, skatiet ceļvedī kā izveidot karjeras kāpnes.

Īsā atbilde

Lielākajai daļai uzņēmumu ar 20–200 darbiniekiem pietiek ar četriem līdz sešiem līmeņiem katrā virzienā:

Tie ir līmeņi katrā karjeras virzienā. Ja nodaļai ir speciālista virziens un vadītāja virziens, abi izmanto vienus un tos pašus līmeņu numurus, bet vadītāja virziens parasti sākas 3. līmenī un aptver mazāk līmeņu.

Šis skaitlis nav tirgus likums. Tas izriet no divām lietām, ko varat pārbaudīt: cik plašu pieredzes diapazonu jūsu komanda patiesībā aptver un cik bieži cilvēkiem jāspēj pakāpties uz augšu.

Kāpēc mazāk līmeņu parasti darbojas labāk

Katrs līmenis, ko pievienojat, ir solījums: ka varat vienkāršā valodā, ar uzvedības piemēriem aprakstīt, ar ko šis līmenis atšķiras no zemākā, un ka divi vadītāji vienu un to pašu cilvēku novietotu vienā līmenī. Katrs papildu līmenis šo solījumu padara grūtāk izpildāmu.

Ja sešos līmeņos sadala diapazonu, kurā reāli ietilpst četri, atšķirības starp blakus līmeņiem sarūk līdz formulējumiem — „piedalās” pret „virza”, „daži” pret „lielākā daļa”. Vadītāji šos vārdus lasa dažādi, tāpēc izvietojums slīd, un paaugstinājumi sāk būt atkarīgi no tā, kas ir jūsu vadītājs, nevis no tā, ko jūs darāt.

Mazāk līmeņu arī atvieglo kāpņu uzturēšanu. Uzņēmumā ar 50 darbiniekiem četru līmeņu kāpnes katrai no četrām nodaļām ir sešpadsmit prasību kopas, kas jāuzraksta un jāuztur aktuālas. Ar sešiem līmeņiem — divdesmit četras.

Pazīmes, ka līmeņu ir par maz

Par maz līmeņu ir retāka kļūda, bet tā kaitē darbinieku noturēšanai.

• Ilga gaidīšana starp paaugstinājumiem. Ja labs darbinieks uz nākamo soli parasti gaida vairāk nekā trīs gadus, cilvēki pārstāj ticēt, ka kāpnes apraksta viņu izaugsmi.
• Liela atšķirība viena līmeņa iekšienē. Jūsu 2. līmenī ir gan kāds, kurš pirms diviem gadiem beidzis universitāti, gan kāds ar astoņu gadu pieredzi, un visi zina, ka viņi nedara vienu un to pašu darbu.
• Cilvēki aiziet, lai iegūtu nākamo amata nosaukumu. Aiziešanas sarunās izskan, ka solis no „vecākā” uz augstāko līmeni bija nesasniedzams.
• Vadītāji izdomā apakšlīmeņus. Izklājlapās un sarunās par atalgojumu parādās „Vecākais 1” un „Vecākais 2”. Tā komanda jums saka, ka trūkst līmeņa.

Pazīmes, ka līmeņu ir par daudz

Par daudz līmeņu ir biežāka kļūda, parasti tāpēc, ka kāpnes nokopētas no daudz lielāka uzņēmuma.

• Atšķirību nevar uzrakstīt. Ja divos teikumos nevar paskaidrot, ar ko 4. līmenis atšķiras no 3., tie ir viens līmenis.
• Tukši līmeņi. Nodaļā neviens nav 6. vai 7. līmenī, un divu gadu laikā neviens tur arī nebūs. Tukši līmeņi apraksta uzņēmumu, kas jūs vēl neesat.
• Paaugstinājumi katru gadu pēc noklusējuma. Kad līmeņi ir plāni, vadītāji paaugstina, lai parādītu progresu, un līmeņi zaudē jēgu.
• Kalibrēšana ilgst stundām. Ja lielākā daļa kalibrēšanas laika aiziet, izšķiroties starp blakus līmeņiem, robežas ir pārāk smalkas.

Kā izvēlēties skaitu savam uzņēmumam

Izrēķiniet to katrai nodaļai, tad saskaņojiet skaitļus starp nodaļām.

1. Uzskaitiet diapazonu, kas jums patiešām ir. Pierakstiet katru nodaļas cilvēku ar viņa šodienas darba tvērumu. Kurš ir visjaunākais? Kuram ir visplašākā ietekme? Šī izkliede, nevis tirgus, nosaka minimālo līmeņu skaitu.

2. Atrodiet dabiskās grupas. Sagrupējiet cilvēkus, kuru darbs tvēruma un patstāvības ziņā tiešām ir līdzīgs. Lielākā daļa nodaļu ar 8–30 cilvēkiem sadalās trīs līdz piecās grupās. Katra grupa ir kandidāts uz līmeni.

3. Ja vajag, pievienojiet vienu līmeni virs tām. Ja jūsu labākie cilvēki jau ir diapazona augšgalā, uzrakstiet vienu līmeni virs viņiem, lai būtu kur augt. Neuzrakstiet divus.

4. Pārbaudiet tempu. Noderīgs īkšķa likums: agrīnajos līmeņos paiet viens līdz divi gadi, vecākajos — divi līdz četri. Sareiziniet ar līmeņu skaitu; ja spēcīgs darbinieks augstāko līmeni varētu sasniegt piecos gados, līmeņu, visticamāk, ir par maz. Ja neviens to nevarētu sasniegt piecpadsmit gados, visticamāk, par daudz.

5. Piemērojiet atšķirības testu. Katram blakus līmeņu pārim uzrakstiet divus teikumus, kas apraksta atšķirību uzvedībā, nevis īpašības vārdos. Ja nevarat, apvienojiet tos.

6. Saskaņojiet starp nodaļām. Izmantojiet vienus un tos pašus līmeņu numurus, lai visur apzīmētu vienādu tvērumu. Dažas nodaļas neizmantos visus līmeņus, un tas ir normāli.

Uz līmeņu skaita balstās arī viss pārējais: katram līmenim ir savs amats, un katram amatam vajag prasības, aprakstītas katrai kompetencei. Kad skaits ir noteikts, īstais darbs sākas ar šīm prasībām.

Līmeņi pa nodaļām

Dažādas nodaļas aptver dažādus diapazonus, tāpēc skaits bieži atšķiras viena uzņēmuma iekšienē. Tipiska aina uzņēmumā ar 50–150 darbiniekiem:

Dažas piezīmes par mazāk acīmredzamajiem gadījumiem:

• Atbalstam bieži vajag mazāk līmeņu, nekā cilvēki gaida. Solis no pirmās līnijas operatora uz speciālistu ir liels, solis virs vecākā — rets. Klientu atbalsta veidnē ir pieci līmeņi, no kuriem augšējie divi ir vadības amati; lielākā daļa mazu komandu sāk ar mazāk.
• Pārdošanā līmeņiem jāseko darījumu sarežģītībai, nevis pārdošanas plāna apjomam. Account Executive veidne parāda četrus šādi veidotus līmeņus.
• Izstrādei parasti vajag visvairāk vietas augšā, jo tādiem eksperta amatiem kā vadošais un galvenais inženieris ir tvērums, kas nav ne vadīšana, ne „vecākais ar vairāk gadiem”. Programmatūras izstrādātāja veidnē ir pieci.
• Mazas speciālistu komandas — piemēram, trīs cilvēku datu komanda — var izmantot īsas trīs līmeņu kāpnes un aizņemties augšējos līmeņus no kaimiņu nodaļas, līdz kādam tie būs vajadzīgi. No datu analītiķa veidnes pieciem līmeņiem paturiet tos, kas vajadzīgi šodien.

Lai kāds būtu skaits, vadītāja virzienam vajag atsevišķas pārdomas. Ceļvedis par divu virzienu karjeras kāpnēm parāda, kā abus virzienus salāgot.

Piemērs: uzņēmums ar 120 darbiniekiem

Uzņēmumā ar 120 cilvēkiem ir 45 inženieri, 20 cilvēki pārdošanā, 15 atbalstā, 12 produktā un dizainā, pārējie mārketingā, finansēs un operācijās.

Izstrāde uzskaita savus 45 cilvēkus un atrod piecas skaidras grupas: jaunpienācēji, spēcīgi patstāvīgi inženieri, vecākie inženieri, kas vada projektus, divi cilvēki, kas veido arhitektūru vairākām komandām, un viens, kas nosaka tehnisko virzienu visai nodaļai. Pieci līmeņi, vadītāja virziens sākas 3. līmenī.

Pārdošana atrod trīs grupas: jauni Account Executive, pieredzējuši, kas vada vidēja apjoma darījumus, un divi, kas vada lielākos un sarežģītākos darījumus. Tā pievieno vienu līmeni virs augšējās grupas, lai šiem diviem būtu kur augt: četri līmeņi.

Atbalstam ir divas skaidras grupas un viens cilvēks, kas acīmredzami ir pāri abām. Trīs līmeņi, ceturto uzrakstīs vēlāk, kad vairāk cilvēku sasniegs trešo.

Saskaņošana. Vadības komanda pārbauda, vai 3. līmenim katrā nodaļā ir salīdzināms tvērums: cilvēks, kurš strādā patstāvīgi, vada darba daļas un palīdz citiem. Skaitļi sakrīt, lai gan nodaļas izmanto četrus, piecus un trīs līmeņus.

Pēc gada atbalsts ir izaudzis līdz 25 cilvēkiem, un trīs no viņiem acīmredzami strādā virs 3. līmeņa. Nodaļa uzraksta 4. līmeni pēc tā, ko šie trīs patiešām dara, un paaugstina viņus ierastajā kārtībā.

Līmeņa pievienošana vai noņemšana vēlāk

Skaits nav nemainīgs, bet tā maiņa rada satricinājumu, tāpēc dariet to apzināti.

Līmeņa pievienošana augšā ir vienkārša: neviens nepārvietojas, un jauno līmeni apraksta pēc tā, ko jau dara cilvēki, kuri drīz to sasniegs. Uzņēmumam augot, tā ir biežākā izmaiņa.

Līmeņa pievienošana vidū ir grūtāka, jo tā maina esošo līmeņu nozīmi. Labāk pievienojiet augšā un atstājiet zemākos līmeņus, kā ir.

Līmeņa noņemšana — divu plānu līmeņu apvienošana — ir laba korekcija, ja sākāt ar pārāk daudziem. Novietojiet cilvēkus no abiem apvienotajā līmenī, pārejas periodā saglabājiet amatu nosaukumus un skaidri pasakiet, ka nevienam atalgojums nesamazināsies.

Lai ko jūs darītu, pierakstiet, kas mainījās un no kura brīža, lai lēmumus par paaugstinājumu pārejas laikā vērtētu pret pareizo versiju. Ja paaugstinājumus noformējat arī ar rakstisku pamatojumu, ceļvedis par taisnīgu paaugstināšanas procesu parāda, kā rīkoties ar pamatojumiem, kas sakrīt ar izmaiņu laiku. Platformā LadderKit amati atrodas katras nodaļas karjeras kāpņu līmeņos, un prasmju matrica glabā to, ko sagaida no katra amata, — atgādinājums, ka līmenis ir tikai tik reāls, cik reālas ir tam uzrakstītās prasības.