„Koliko nivoa treba da imamo?“ obično je prvo pitanje dizajna koje kompanija postavi o svojoj karijernoj lestvici, i ono o kome se najduže raspravlja. Iskren odgovor glasi: manje nego što mislite, a dovoljno da ljudi vide napredak svake godine ili dve.
Ovaj članak vam daje početni broj za kompaniju od 20 do 200 ljudi, način da ga proverite na sopstvenom timu i znake da ste pogrešili u jednom ili drugom smeru. Pokriva sva odeljenja, ne samo inženjering. Ceo metod izgradnje lestvice oko nivoa pročitajte u vodiču kako napraviti karijernu lestvicu.
Kratak odgovor
Većini kompanija od 20 do 200 ljudi dovoljno je četiri do šest nivoa po putu:
| Veličina kompanije | Nivoa po putu | Zašto |
|---|---|---|
| Manje od 20 | 3 ili još nijedan | Svi poznaju sve; napišite očekivanja pre nego što napišete nivoe |
| 20–50 ljudi | 4 | Junior, medior, senior i jedan nivo iznad seniora |
| 50–100 | 5 | Prostor za prvi ekspertski nivo iznad seniora |
| 100–200 | 5–6 | Veći obim na vrhu: više timova, celo odeljenje |
Ovo su nivoi po putu. Ako odeljenje ima stručni i menadžerski put, oba koriste iste brojeve nivoa, ali menadžerski put obično počinje na nivou 3 i pokriva manje njih.
Broj nije tržišno pravilo. Proizlazi iz dve stvari koje možete da proverite: koliko širok raspon iskustva vaš tim zaista pokriva i koliko često ljudi treba da mogu da napreduju.
Zašto manje nivoa obično radi bolje
Svaki nivo koji dodate je obećanje: da možete jednostavnim opisom ponašanja da objasnite po čemu se taj nivo razlikuje od onog ispod i da bi dva rukovodioca istu osobu rasporedila na isti nivo. Svaki dodatni nivo otežava ispunjavanje tog obećanja.
Sa šest nivoa za raspon koji zapravo obuhvata četiri, razlike između susednih nivoa se svode na formulacije — „doprinosi“ naspram „predvodi“, „neki“ naspram „većina“. Rukovodioci te reči čitaju različito, pa se raspoređivanje razilazi, a unapređenja počinju da zavise od toga ko vam je rukovodilac, a ne od toga šta radite.
Manje nivoa takođe olakšava održavanje lestvice. U kompaniji od 50 ljudi, lestvica od četiri nivoa za svako od četiri odeljenja znači šesnaest skupova očekivanja koje treba napisati i održavati ažurnim. Sa šest nivoa to je dvadeset četiri.
Znaci da imate premalo nivoa
Premalo nivoa je ređa greška, ali šteti zadržavanju ljudi.
- Dugo čekanje između unapređenja. Ako dobar zaposleni obično čeka više od tri godine na sledeći korak, ljudi prestaju da veruju da lestvica opisuje njihov rast.
- Velika raznolikost unutar jednog nivoa. Vaš nivo 2 obuhvata nekoga ko je dve godine posle fakulteta i nekoga sa osam godina iskustva, i svi znaju da ne rade isti posao.
- Ljudi odlaze da bi dobili sledeću titulu. U izlaznim razgovorima se pominje da je korak od „seniora“ do najvišeg nivoa bio nedostižan.
- Rukovodioci izmišljaju podnivoe. „Senior 1“ i „Senior 2“ pojavljuju se u tabelama i razgovorima o plati. Tako vam tim poručuje da nedostaje jedan nivo.
Znaci da imate previše nivoa
Previše nivoa je češća greška, obično zato što je lestvica prepisana od mnogo veće kompanije.
- Ne možete da zapišete razliku. Ako dve rečenice ne mogu da objasne po čemu se nivo 4 razlikuje od nivoa 3, to je jedan nivo.
- Prazni nivoi. Niko u odeljenju nije na nivou 6 ili 7 i niko neće biti u naredne dve godine. Prazni nivoi opisuju kompaniju kakva još niste.
- Unapređenje svake godine po automatizmu. Kada su nivoi tanki, rukovodioci unapređuju ljude da bi pokazali napredak, a nivoi gube smisao.
- Kalibracija traje satima. Ako najveći deo vremena na kalibraciji odlazi na odlučivanje između susednih nivoa, granice su previše fine.
Kako izabrati broj za svoju kompaniju
Izračunajte ga za svako odeljenje posebno, a zatim uskladite brojeve među odeljenjima.
1. Zapišite raspon koji zaista imate. Navedite svaku osobu u odeljenju sa današnjim obimom njenog posla. Ko je najmlađi? Ko ima najširi uticaj? Taj raspon, a ne tržište, određuje najmanji broj nivoa.
2. Pronađite prirodne grupe. Grupišite ljude čiji je posao zaista sličan po obimu i samostalnosti. Većina odeljenja od 8 do 30 ljudi se deli na tri do pet grupa. Svaka grupa je kandidat za nivo.
3. Dodajte jedan nivo iznad, ako vam treba. Ako su vaši najbolji ljudi već na vrhu raspona, napišite jedan nivo iznad njih, da bi imali kuda da rastu. Ne pišite dva.
4. Proverite tempo. Korisno pravilo: kroz rane nivoe se prolazi za godinu do dve, kroz seniorske za dve do četiri. Pomnožite sa brojem nivoa; ako bi neko ko odlično radi mogao da stigne do vrha za pet godina, verovatno imate premalo nivoa. Ako niko ne bi mogao da stigne do vrha ni za petnaest, verovatno ih imate previše.
5. Primenite test razlike. Za svaki par susednih nivoa napišite dve rečenice koje opisuju razliku u ponašanju, a ne u pridevima. Ako ne možete, spojite ih.
6. Uskladite među odeljenjima. Neka isti brojevi nivoa svuda znače isti obim. Neka odeljenja neće koristiti svaki nivo, i to je u redu.
Broj nivoa je i ono o šta se kači sve ostalo: svaki nivo dobija ulogu, a svakoj ulozi su potrebna očekivanja opisana za svaku kompetenciju. Kada se broj ustali, pravi posao počinje upravo na tim očekivanjima.
Nivoi po odeljenjima
Različita odeljenja pokrivaju različite raspone, pa se broj često razlikuje i unutar jedne kompanije. Tipična slika u kompaniji od 50 do 150 ljudi:
| Odeljenje | Nivoi na stručnom putu | Početak menadžerskog puta |
|---|---|---|
| Inženjering | 5 | Nivo 3 |
| Proizvod i dizajn | 4–5 | Nivo 3 ili 4 |
| Prodaja | 4 | Nivo 3 |
| Korisnička podrška | 3–4 | Nivo 3 |
| Marketing | 4 | Nivo 3 |
| Podaci i analitika | 4 | Nivo 3 ili 4 |
Nekoliko napomena o manje očiglednim slučajevima:
- Podrška često treba manje nivoa nego što ljudi očekuju. Korak od agenta prve linije do specijaliste je velik, a korak iznad seniora redak. Šablon za korisničku podršku ima pet nivoa, od kojih su dva najviša rukovodeće uloge; većina malih timova počinje sa manje.
- Nivoi u prodaji treba da prate složenost poslova, a ne visinu kvote. Šablon za account executive-a pokazuje četiri nivoa određena na taj način.
- Inženjeringu obično treba najviše prostora na vrhu, jer ekspertske uloge poput Staff i Principal inženjera nose obim koji nije ni menadžment ni „senior sa više godina staža“. Šablon za softverskog inženjera ima pet nivoa.
- Mali stručni timovi — recimo tim za podatke od tri čoveka — mogu da koriste kratku lestvicu od tri nivoa i da više nivoe pozajme od susednog odeljenja dok nekome ne zatrebaju. Skratite pet nivoa šablona za analitičara podataka na one koji vam danas trebaju.
Kakav god da je broj, menadžerski put zaslužuje posebno promišljanje. Vodič o dvostrukoj karijernoj lestvici objašnjava kako uskladiti dva puta.
Primer: kompanija od 120 ljudi
Kompanija od 120 ljudi ima 45 inženjera, 20 ljudi u prodaji, 15 u podršci, 12 u produktu i dizajnu, a ostale u marketingu, finansijama i operacijama.
Inženjering popisuje svojih 45 ljudi i nalazi pet jasnih grupa: novajlije, solidne samostalne inženjere, seniore koji vode projekte, dvoje ljudi koji oblikuju arhitekturu za više timova i jednu osobu koja daje tehnički pravac celom odeljenju. Pet nivoa, menadžerski put od nivoa 3.
Prodaja nalazi tri grupe: nove account executive-e, iskusne koji vode poslove srednje veličine i dvoje koji vode najveće i najsloženije poslove. Dodaje jedan nivo iznad najviše grupe da bi to dvoje imalo kuda da raste: četiri nivoa.
Podrška ima dve jasne grupe i jednu osobu koja je očigledno iznad obe. Tri nivoa, a četvrti će biti napisan kasnije, kada više ljudi dostigne treći.
Usklađivanje. Rukovodstvo proverava da nivo 3 u svakom odeljenju nosi uporediv obim: neko ko radi samostalno, vodi delove posla i pomaže drugima. Brojevi se poklapaju, iako odeljenja koriste četiri, pet i tri nivoa.
Godinu dana kasnije podrška je narasla na 25 ljudi i troje od njih jasno radi iznad nivoa 3. Odeljenje piše nivo 4 na osnovu onoga što to troje zaista radi i unapređuje ih kroz uobičajeni proces.
Dodavanje ili uklanjanje nivoa kasnije
Broj nije trajan, ali njegova promena remeti stvari, pa je radite promišljeno.
Dodavanje nivoa na vrhu je lako: niko se ne pomera, a novi nivo se opisuje na osnovu onoga što ljudi koji samo što ga nisu dostigli već rade. To je najčešća promena kako kompanija raste.
Dodavanje nivoa u sredini je teže, jer menja značenje postojećih nivoa. Radije dodajte nivo na vrhu, a niže nivoe ostavite kakvi jesu.
Uklanjanje nivoa — spajanje dva tanka — dobra je ispravka ako ste počeli sa previše njih. Rasporedite ljude sa oba nivoa na spojeni nivo, zadržite titule stabilnim tokom prelaznog perioda i jasno recite da se nikome plata ne smanjuje.
Šta god da uradite, zabeležite šta se promenilo i od kada, kako bi se odluke o unapređenju u prelaznom periodu donosile prema pravoj verziji. Ako o unapređenjima odlučujete i na osnovu pisanog obrazloženja, vodič o pravednom procesu unapređenja objašnjava kako postupati sa obrazloženjima koja padaju usred promene. U LadderKit-u uloge stoje na nivoima karijerne lestvice svakog odeljenja, a matrica veština sadrži ono što se od svake uloge očekuje — podsetnik da je nivo stvaran onoliko koliko su stvarna očekivanja napisana za njega.