Πόσα επίπεδα πρέπει να έχει μια σκάλα καριέρας;

Το «πόσα επίπεδα να έχουμε;» είναι συνήθως το πρώτο ερώτημα σχεδιασμού που θέτει μια εταιρεία για τη σκάλα καριέρας της, και αυτό για το οποίο συζητά περισσότερο. Η ειλικρινής απάντηση: λιγότερα από όσα νομίζετε, και αρκετά ώστε οι άνθρωποι να βλέπουν πρόοδο κάθε ένα ή δύο χρόνια.

Αυτό το άρθρο σας δίνει έναν αριθμό αφετηρίας για μια εταιρεία 20 έως 200 ατόμων, έναν τρόπο να τον ελέγξετε στη δική σας ομάδα και τα σημάδια ότι πέσατε έξω προς οποιαδήποτε κατεύθυνση. Καλύπτει όλα τα τμήματα, όχι μόνο τους μηχανικούς. Για την πλήρη μέθοδο κατασκευής μιας σκάλας γύρω από τα επίπεδα, δείτε πώς να φτιάξετε σκάλα καριέρας.

Η σύντομη απάντηση

Για τις περισσότερες εταιρείες 20 έως 200 ατόμων, τέσσερα έως έξι επίπεδα ανά διαδρομή αρκούν:

Πρόκειται για επίπεδα ανά διαδρομή. Αν ένα τμήμα έχει διαδρομή ειδικού και διαδρομή διοίκησης, και οι δύο χρησιμοποιούν την ίδια αρίθμηση, αλλά η διαδρομή διοίκησης συνήθως ξεκινά από το επίπεδο 3 και καλύπτει λιγότερα.

Ο αριθμός δεν είναι κανόνας της αγοράς. Προκύπτει από δύο πράγματα που μπορείτε να ελέγξετε: πόσο μεγάλο εύρος εμπειρίας καλύπτει πραγματικά η ομάδα σας και πόσο συχνά πρέπει να μπορούν οι άνθρωποι να ανεβαίνουν.

Γιατί λιγότερα επίπεδα συνήθως λειτουργούν καλύτερα

Κάθε επίπεδο που προσθέτετε είναι μια υπόσχεση: ότι μπορείτε να περιγράψετε, με απλή συμπεριφορά, πώς διαφέρει αυτό το επίπεδο από το από κάτω, και ότι δύο προϊστάμενοι θα τοποθετούσαν τον ίδιο άνθρωπο στο ίδιο επίπεδο. Κάθε επιπλέον επίπεδο κάνει αυτή την υπόσχεση δυσκολότερη.

Με έξι επίπεδα σε ένα εύρος που πραγματικά χωρά τέσσερα, οι διαφορές ανάμεσα στα γειτονικά επίπεδα συρρικνώνονται σε διατυπώσεις — «συμβάλλει» αντί για «καθοδηγεί», «μερικά» αντί για «τα περισσότερα». Οι προϊστάμενοι διαβάζουν αυτές τις λέξεις διαφορετικά, οπότε οι τοποθετήσεις αποκλίνουν, και οι προαγωγές αρχίζουν να εξαρτώνται από το ποιος είναι ο προϊστάμενός σας και όχι από το τι κάνετε.

Τα λιγότερα επίπεδα κάνουν επίσης τη σκάλα πιο εύκολη στη συντήρηση. Σε μια εταιρεία 50 ατόμων, μια σκάλα τεσσάρων επιπέδων για καθένα από τέσσερα τμήματα σημαίνει δεκαέξι σύνολα προσδοκιών να γράψετε και να κρατάτε επίκαιρα. Με έξι επίπεδα γίνονται είκοσι τέσσερα.

Σημάδια ότι έχετε πολύ λίγα επίπεδα

Τα πολύ λίγα επίπεδα είναι το λιγότερο συχνό λάθος, αλλά πλήττει τη διακράτηση των ανθρώπων.

• Μεγάλες αναμονές ανάμεσα στις προαγωγές. Αν ένας καλός εργαζόμενος συνήθως περιμένει πάνω από τρία χρόνια για το επόμενο βήμα, οι άνθρωποι σταματούν να πιστεύουν ότι η σκάλα περιγράφει την εξέλιξή τους.
• Μεγάλη διασπορά μέσα σε ένα επίπεδο. Στο επίπεδο 2 σας είναι κάποιος δύο χρόνια μετά το πανεπιστήμιο και κάποιος με οκτώ χρόνια εμπειρίας, και όλοι ξέρουν ότι δεν κάνουν την ίδια δουλειά.
• Οι άνθρωποι φεύγουν για να πάρουν τον επόμενο τίτλο. Στις συζητήσεις αποχώρησης ακούγεται ότι το βήμα από το «Senior» στο ανώτατο επίπεδο ήταν απρόσιτο.
• Οι προϊστάμενοι επινοούν υποεπίπεδα. Το «Senior 1» και το «Senior 2» εμφανίζονται σε υπολογιστικά φύλλα και συζητήσεις για αμοιβές. Έτσι σας λέει η ομάδα ότι λείπει ένα επίπεδο.

Σημάδια ότι έχετε πάρα πολλά

Τα πάρα πολλά επίπεδα είναι το συχνότερο λάθος, συνήθως επειδή η σκάλα αντιγράφηκε από μια πολύ μεγαλύτερη εταιρεία.

• Δεν μπορείτε να γράψετε τη διαφορά. Αν δύο προτάσεις δεν μπορούν να εξηγήσουν πώς διαφέρει το επίπεδο 4 από το επίπεδο 3, είναι ένα επίπεδο.
• Άδεια επίπεδα. Κανείς στο τμήμα δεν είναι στο επίπεδο 6 ή 7 και κανείς δεν θα είναι μέσα σε δύο χρόνια. Τα άδεια επίπεδα περιγράφουν μια εταιρεία που δεν είστε ακόμα.
• Προαγωγές κάθε χρόνο εξ ορισμού. Όταν τα επίπεδα είναι λεπτά, οι προϊστάμενοι προάγουν για να δείξουν πρόοδο, και τα επίπεδα χάνουν το νόημά τους.
• Η βαθμονόμηση κρατά ώρες. Αν ο περισσότερος χρόνος βαθμονόμησης πηγαίνει στο να διαλέξετε ανάμεσα σε γειτονικά επίπεδα, τα όρια είναι πολύ λεπτά.

Πώς διαλέγετε τον αριθμό για την εταιρεία σας

Υπολογίστε τον ανά τμήμα και μετά ευθυγραμμίστε τους αριθμούς μεταξύ των τμημάτων.

1. Καταγράψτε το εύρος που πραγματικά έχετε. Γράψτε κάθε άνθρωπο του τμήματος με το εύρος της δουλειάς του σήμερα. Ποιος είναι ο πιο junior; Ποιος έχει την ευρύτερη επιρροή; Αυτή η διασπορά, όχι η αγορά, ορίζει τον ελάχιστο αριθμό επιπέδων.

2. Βρείτε τις φυσικές ομαδοποιήσεις. Ομαδοποιήστε όσους κάνουν δουλειά πραγματικά παρόμοια σε εύρος και αυτονομία. Τα περισσότερα τμήματα 8 έως 30 ατόμων χωρίζονται σε τρεις έως πέντε ομάδες. Κάθε ομάδα είναι υποψήφιο επίπεδο.

3. Προσθέστε ένα επίπεδο από πάνω, αν το χρειάζεστε. Αν οι καλύτεροί σας είναι ήδη στην κορυφή του εύρους, γράψτε ένα επίπεδο πάνω από αυτούς, ώστε να υπάρχει χώρος να εξελιχθούν. Μη γράψετε δύο.

4. Ελέγξτε τον ρυθμό. Ένας χρήσιμος εμπειρικός κανόνας: τα πρώτα επίπεδα χρειάζονται ένα έως δύο χρόνια το καθένα, τα senior δύο έως τέσσερα. Πολλαπλασιάστε με τον αριθμό των επιπέδων· αν ένας δυνατός εργαζόμενος μπορεί να φτάσει στην κορυφή μέσα σε πέντε χρόνια, μάλλον έχετε πολύ λίγα. Αν κανείς δεν μπορεί να τη φτάσει μέσα σε δεκαπέντε, μάλλον έχετε πάρα πολλά.

5. Εφαρμόστε το τεστ της διαφοράς. Για κάθε ζεύγος γειτονικών επιπέδων, γράψτε δύο προτάσεις που περιγράφουν τη διαφορά στη συμπεριφορά, όχι σε επίθετα. Αν δεν μπορείτε, συγχωνεύστε τα.

6. Ευθυγραμμίστε μεταξύ τμημάτων. Χρησιμοποιήστε τους ίδιους αριθμούς επιπέδων για το ίδιο εύρος ευθύνης παντού. Κάποια τμήματα δεν θα χρησιμοποιούν όλα τα επίπεδα, και αυτό είναι εντάξει.

Από τον αριθμό των επιπέδων κρέμονται και όλα τα υπόλοιπα: κάθε επίπεδο αποκτά έναν ρόλο, και κάθε ρόλος χρειάζεται προσδοκίες περιγραμμένες για κάθε ικανότητα. Μόλις ο αριθμός οριστικοποιηθεί, εκεί αρχίζει η πραγματική δουλειά.

Επίπεδα ανά τμήμα

Τα διάφορα τμήματα καλύπτουν διαφορετικά εύρη, οπότε ο αριθμός συχνά διαφέρει μέσα στην ίδια εταιρεία. Μια τυπική εικόνα σε εταιρεία 50 έως 150 ατόμων:

Μερικές σημειώσεις για τις λιγότερο προφανείς περιπτώσεις:

• Η υποστήριξη συχνά χρειάζεται λιγότερα επίπεδα από όσα περιμένει κανείς. Το βήμα από τον εκπρόσωπο πρώτης γραμμής στον ειδικό είναι μεγάλο· το βήμα πέρα από το senior είναι σπάνιο. Το πρότυπο υποστήριξης πελατών έχει πέντε επίπεδα, τα δύο ανώτερα από τα οποία είναι ρόλοι ηγεσίας· οι περισσότερες μικρές ομάδες ξεκινούν με λιγότερα.
• Στις πωλήσεις τα επίπεδα πρέπει να ακολουθούν την πολυπλοκότητα των συμφωνιών, όχι το ύψος του στόχου. Το πρότυπο Account Executive δείχνει τέσσερα επίπεδα σχεδιασμένα έτσι.
• Οι μηχανικοί συνήθως χρειάζονται τον περισσότερο χώρο στην κορυφή, γιατί ρόλοι ειδικών όπως ο Staff και ο Principal έχουν εύρος που δεν είναι ούτε διοίκηση ούτε «senior με περισσότερα χρόνια». Το πρότυπο μηχανικού λογισμικού έχει πέντε.
• Οι μικρές ομάδες ειδικών — μια ομάδα δεδομένων τριών ατόμων, για παράδειγμα — μπορούν να έχουν μια σύντομη σκάλα τριών επιπέδων και να δανειστούν τα ανώτερα επίπεδα από ένα γειτονικό τμήμα μέχρι να τα χρειαστεί κάποιος. Κρατήστε από τα πέντε επίπεδα του προτύπου αναλυτή δεδομένων όσα χρειάζεστε σήμερα.

Όποιος κι αν είναι ο αριθμός, η διαδρομή διοίκησης χρειάζεται τη δική της προσεκτική σκέψη. Ο οδηγός για τη διπλή σκάλα καριέρας εξηγεί πώς ευθυγραμμίζονται οι δύο διαδρομές.

Παράδειγμα: εταιρεία 120 ατόμων

Μια εταιρεία 120 ατόμων έχει 45 μηχανικούς, 20 στις πωλήσεις, 15 στην υποστήριξη, 12 σε προϊόν και σχεδιασμό και τους υπόλοιπους σε μάρκετινγκ, οικονομικά και λειτουργίες.

Οι μηχανικοί καταγράφουν τους 45 ανθρώπους τους και βρίσκουν πέντε σαφείς ομάδες: νεοεισερχόμενους, σταθερά αυτόνομους μηχανικούς, senior που ηγούνται έργων, δύο άτομα που διαμορφώνουν την αρχιτεκτονική σε πολλές ομάδες και ένα που ορίζει την τεχνική κατεύθυνση για όλο το τμήμα. Πέντε επίπεδα, με τη διοίκηση να ξεκινά από το επίπεδο 3.

Οι πωλήσεις βρίσκουν τρεις ομάδες: νέους account executives, έμπειρους που χειρίζονται μεσαίες συμφωνίες, και δύο που χειρίζονται τις μεγαλύτερες και πιο σύνθετες. Προσθέτουν ένα επίπεδο πάνω από την ανώτερη ομάδα, ώστε οι δύο να έχουν χώρο να εξελιχθούν: τέσσερα επίπεδα.

Η υποστήριξη έχει δύο σαφείς ομάδες και έναν άνθρωπο που είναι προφανώς πέρα και από τις δύο. Τρία επίπεδα, με ένα τέταρτο που θα γραφτεί αργότερα, όταν περισσότεροι φτάσουν στο τρίτο.

Ευθυγράμμιση. Η διοικητική ομάδα ελέγχει ότι ένα επίπεδο 3 σε κάθε τμήμα έχει συγκρίσιμο εύρος: κάποιος που δουλεύει αυτόνομα, ηγείται κομματιών της δουλειάς και βοηθά άλλους. Οι αριθμοί ευθυγραμμίζονται, παρόλο που τα τμήματα χρησιμοποιούν τέσσερα, πέντε και τρία επίπεδα.

Έναν χρόνο αργότερα, η υποστήριξη έχει φτάσει τα 25 άτομα και τρία από αυτά δουλεύουν προφανώς πέρα από το επίπεδο 3. Το τμήμα γράφει το επίπεδο 4 με βάση όσα κάνουν πραγματικά αυτοί οι τρεις και τους προάγει μέσα από τη συνηθισμένη διαδικασία.

Πώς προσθέτετε ή αφαιρείτε ένα επίπεδο αργότερα

Ο αριθμός δεν είναι μόνιμος, αλλά η αλλαγή του προκαλεί αναστάτωση, οπότε κάντε την συνειδητά.

Η προσθήκη ενός επιπέδου στην κορυφή είναι εύκολη: κανείς δεν μετακινείται, και το νέο επίπεδο περιγράφεται με βάση όσα ήδη κάνουν όσοι πρόκειται να το φτάσουν. Αυτή είναι η πιο συνηθισμένη αλλαγή καθώς μεγαλώνει μια εταιρεία.

Η προσθήκη ενός επιπέδου στη μέση είναι δυσκολότερη, γιατί αλλάζει το νόημα των υπαρχόντων επιπέδων. Προτιμήστε να προσθέτετε στην κορυφή και αφήστε τα κατώτερα επίπεδα ως έχουν.

Η αφαίρεση ενός επιπέδου — η συγχώνευση δύο λεπτών — είναι καλή διόρθωση αν ξεκινήσατε με πάρα πολλά. Αντιστοιχίστε τους ανθρώπους και των δύο στο ενιαίο επίπεδο, κρατήστε τους τίτλους σταθερούς για μια μεταβατική περίοδο και πείτε καθαρά ότι κανενός η αμοιβή δεν μειώνεται.

Ό,τι κι αν κάνετε, καταγράψτε τι άλλαξε και από πότε, ώστε οι αποφάσεις προαγωγής στη μεταβατική περίοδο να κρίνονται με βάση τη σωστή εκδοχή. Αν οι προαγωγές σας περνούν και από γραπτή πρόταση, ο οδηγός για μια δίκαιη διαδικασία προαγωγών εξηγεί πώς χειρίζεστε προτάσεις που πέφτουν πάνω σε μια αλλαγή. Στο LadderKit, οι ρόλοι βρίσκονται στα επίπεδα της σκάλας καριέρας κάθε τμήματος, και ο πίνακας δεξιοτήτων κρατά τι αναμένεται από κάθε ρόλο — μια υπενθύμιση ότι ένα επίπεδο είναι τόσο πραγματικό όσο οι προσδοκίες που έχουν γραφτεί γι’ αυτό.