„Mitu taset meil peaks olema?“ on tavaliselt esimene kujundusküsimus, mille ettevõte oma karjääriredeli kohta esitab, ja see, mille üle vaieldakse kõige kauem. Aus vastus on: vähem, kui arvad, ja piisavalt, et inimesed näeksid arengut iga aasta või kahe tagant.
See artikkel annab sulle 20–200 inimesega ettevõtte jaoks lähtenumbri, viisi selle testimiseks oma meeskonna peal ja märgid, et oled eksinud ühes või teises suunas. See käsitleb kõiki osakondi, mitte ainult arendust. Tasemete ümber karjääriredeli loomise täieliku meetodi leiad juhendist kuidas luua karjääriredel.
Lühike vastus
Enamikule 20–200 inimesega ettevõtetele piisab neljast kuni kuuest tasemest raja kohta:
| Ettevõtte suurus | Tasemeid rajal | Miks |
|---|---|---|
| Alla 20 | 3 või veel mitte ühtegi | Kõik tunnevad kõiki; kirjuta ootused enne tasemeid |
| 20–50 inimest | 4 | Junior, kesktase, senior ja üks tase seniorist kõrgemal |
| 50–100 | 5 | Ruumi esimesele eksperditasemele seniorist kõrgemal |
| 100–200 | 5–6 | Suurem ulatus tipus: mitu meeskonda, terve osakond |
Need on tasemed karjääriraja kohta. Kui osakonnas on spetsialistirada ja juhtimisrada, kasutavad mõlemad samu tasemenumbreid, kuid juhtimisrada algab tavaliselt 3. tasemelt ja katab neist vähem.
Arv pole turu reegel. See tuleneb kahest asjast, mida saad kontrollida: kui laia kogemuste vahemikku sinu meeskond tegelikult katab ja kui sageli peaksid inimesed saama edasi liikuda.
Miks vähem tasemeid toimib tavaliselt paremini
Iga lisatud tase on lubadus: et oskad lihtsa käitumise keeles kirjeldada, kuidas see tase erineb eelmisest, ja et kaks juhti paigutaksid sama inimese samale tasemele. Iga lisatase muudab selle lubaduse pidamise raskemaks.
Kui kuus taset on laotatud vahemikule, kuhu tegelikult mahub neli, kahanevad naabertasemete erinevused sõnastuseks — „panustab“ versus „veab“, „mõned“ versus „enamik“. Juhid loevad neid sõnu erinevalt, paigutused triivivad ja edutamised hakkavad sõltuma sellest, kes on sinu juht, mitte sellest, mida sa teed.
Vähem tasemeid teeb ka karjääriredeli hooldamise lihtsamaks. 50 inimesega ettevõttes tähendab neljatasemeline karjääriredel neljale osakonnale kuutteist ootuste komplekti, mida kirjutada ja ajakohasena hoida. Kuue tasemega on neid kakskümmend neli.
Märgid, et tasemeid on liiga vähe
Liiga vähe tasemeid on harvem viga, kuid see kahjustab töötajate hoidmist.
- Pikad pausid edutamiste vahel. Kui hea tegija ootab järgmist sammu tavaliselt üle kolme aasta, lakkavad inimesed uskumast, et karjääriredel kirjeldab nende arengut.
- Suur hajuvus ühe taseme sees. Sinu 2. tasemel on keegi, kes lõpetas ülikooli kaks aastat tagasi, ja keegi kaheksa-aastase kogemusega, ning kõik teavad, et nad ei tee sama tööd.
- Inimesed lahkuvad järgmise ametinimetuse pärast. Lahkumisvestlustes mainitakse, et samm „seniorist“ ülemisele tasemele oli kättesaamatu.
- Juhid mõtlevad välja alamtasemeid. Arvutustabelitesse ja palgaaruteludesse ilmuvad „Senior 1“ ja „Senior 2“. Nii annab meeskond sulle teada, et üks tase on puudu.
Märgid, et tasemeid on liiga palju
Liiga palju tasemeid on sagedasem viga, tavaliselt seetõttu, et karjääriredel kopeeriti palju suuremalt ettevõttelt.
- Sa ei suuda erinevust kirja panna. Kui kaks lauset ei suuda selgitada, kuidas 4. tase erineb 3. tasemest, on need üks tase.
- Tühjad tasemed. Keegi osakonnas pole 6. või 7. tasemel ega jõua sinna kahe aasta jooksul. Tühjad tasemed kirjeldavad ettevõtet, mis sa veel ei ole.
- Edutamine igal aastal vaikimisi. Kui tasemed on õhukesed, edutavad juhid arengu näitamiseks ja tasemed kaotavad tähenduse.
- Kalibreerimine võtab tunde. Kui suurem osa kalibreerimisajast kulub naabertasemete vahel otsustamisele, on piirid liiga peened.
Kuidas valida arv oma ettevõttele
Leia see osakonna kaupa ja seejärel ühtlusta numbrid osakondade vahel.
1. Loetle tegelik vahemik. Pane kirja osakonna iga inimene koos tema praeguse töö ulatusega. Kes on kõige noorem? Kellel on kõige laiem mõju? See hajuvus, mitte turg, määrab tasemete minimaalse arvu.
2. Leia loomulikud rühmad. Rühmita inimesed, kelle töö on ulatuse ja iseseisvuse poolest tõesti sarnane. Enamik 8–30 inimesega osakondi jaguneb kolmeks kuni viieks rühmaks. Iga rühm on tasemekandidaat.
3. Vajadusel lisa üks tase ülespoole. Kui sinu parimad inimesed on juba vahemiku tipus, kirjuta neist üks tase kõrgemale, et oleks kuhu kasvada. Ära kirjuta kahte.
4. Kontrolli tempot. Kasulik rusikareegel: algtasemete läbimine võtab ühe kuni kaks aastat, kõrgematel tasemetel kaks kuni neli. Korruta see tasemete arvuga; kui tugev tegija jõuaks tippu viie aastaga, on tasemeid ilmselt liiga vähe. Kui keegi ei jõuaks sinna viieteistkümne aastaga, on neid ilmselt liiga palju.
5. Tee erinevuse test. Kirjuta iga naabertasemete paari kohta kaks lauset, mis kirjeldavad erinevust käitumises, mitte omadussõnades. Kui ei suuda, liida need.
6. Ühtlusta osakondade vahel. Kasuta samu tasemenumbreid kõikjal sama ulatuse tähistamiseks. Mõni osakond ei kasuta kõiki tasemeid ja see on täiesti normaalne.
Tasemete arv on ka see, millele kõik muu toetub: igale tasemele tuleb roll ja iga roll vajab ootusi iga pädevuse kohta. Kui arv on paigas, algab nende ootustega päris töö.
Tasemed osakondade kaupa
Eri osakonnad katavad eri vahemikke, nii et arv erineb sageli ka ühe ettevõtte sees. Tüüpiline pilt 50–150 inimesega ettevõttes:
| Osakond | Spetsialistitasemeid | Juhtimisrada algab |
|---|---|---|
| Arendus | 5 | 3. tasemelt |
| Toode ja disain | 4–5 | 3. või 4. tasemelt |
| Müük | 4 | 3. tasemelt |
| Klienditugi | 3–4 | 3. tasemelt |
| Turundus | 4 | 3. tasemelt |
| Andmed ja analüütika | 4 | 3. või 4. tasemelt |
Mõned märkused vähem ilmsete juhtumite kohta:
- Klienditugi vajab sageli vähem tasemeid, kui arvatakse. Samm esimese liini nõustajast spetsialistiks on suur, samm seniorist kõrgemale haruldane. Klienditoe mallis on viis taset, neist kaks ülemist juhirollid; enamik väikesi meeskondi alustab vähemaga.
- Müügi tasemed peaksid järgima tehingute keerukust, mitte kvoodi suurust. Müügijuhi mall näitab nelja nii mõõdetud taset.
- Arendus vajab tavaliselt kõige rohkem ruumi tipus, sest ekspertrollidel, nagu Staff ja Principal, on ulatus, mis pole ei juhtimine ega „senior lihtsalt rohkemate aastatega“. Tarkvaraarendaja mallis on viis taset.
- Väikesed spetsialistimeeskonnad — näiteks kolmeliikmeline andmemeeskond — võivad kasutada lühikest kolmetasemelist karjääriredelit ja laenata ülemised tasemed naaberosakonnalt, kuni keegi neid vajab. Jäta andmeanalüütiku malli viiest tasemest alles need, mida täna vajad.
Ükskõik, mis arvu valid, vajab juhtimisrada omaette hoolikat läbimõtlemist. Juhend kahe rajaga karjääriredeli kohta selgitab, kuidas kaks rada kohakuti seada.
Näide: 120 töötajaga ettevõte
120 inimesega ettevõttes on 45 arendajat, 20 inimest müügis, 15 klienditoes, 12 tootes ja disainis ning ülejäänud turunduses, finantsis ja operatsioonides.
Arendus loetleb oma 45 inimest ja leiab viis selget rühma: uued liitujad, kindlad iseseisvad arendajad, projekte juhtivad seniorid, kaks inimest, kes kujundavad arhitektuuri mitme meeskonna ulatuses, ja üks, kes annab tehnilise suuna kogu osakonnale. Viis taset, juhtimisrada algab 3. tasemelt.
Müük leiab kolm rühma: uued müügijuhid, kogenud müügijuhid, kes tegelevad keskmise suurusega tehingutega, ja kaks, kes tegelevad suurimate ja keerulisemate tehingutega. Müük lisab ülemise rühma kohale ühe taseme, et neil kahel oleks kuhu kasvada: neli taset.
Klienditugi näeb kahte selget rühma ja üht inimest, kes on selgelt mõlemast kõrgemal. Kolm taset; neljas kirjutatakse hiljem, kui rohkem inimesi jõuab kolmandale.
Ühtlustamine. Juhtkond kontrollib, et 3. tasemel oleks igas osakonnas võrreldav ulatus: keegi, kes töötab iseseisvalt, veab tööosi ja aitab teisi. Numbrid klapivad, kuigi osakonnad kasutavad nelja, viit ja kolme taset.
Aasta hiljem on klienditugi kasvanud 25 inimeseni ja kolm neist töötavad selgelt üle 3. taseme. Osakond kirjutab 4. taseme selle põhjal, mida need kolm tegelikult teevad, ja edutab nad tavapärase protsessi kaudu.
Taseme lisamine või eemaldamine hiljem
Arv pole püsiv, kuid selle muutmine tekitab segadust, nii et tee seda läbimõeldult.
Taseme lisamine tippu on lihtne: keegi ei liigu ja uus tase kirjeldatakse selle põhjal, mida sinna jõudmas olevad inimesed juba teevad. See on ettevõtte kasvades kõige levinum muudatus.
Taseme lisamine keskele on raskem, sest see muudab olemasolevate tasemete tähendust. Eelista lisamist tippu ja jäta alumised tasemed rahule.
Taseme eemaldamine — kahe õhukese taseme liitmine — on hea parandus, kui alustasid liiga paljudega. Paiguta mõlema taseme inimesed liidetud tasemele, hoia ametinimetused üleminekuperioodiks samad ja ütle selgelt, et kellegi palk ei lange.
Ükskõik, mida teed, pane kirja, mis muutus ja millest alates, et üleminekuaja edutamisotsuseid hinnataks õige versiooni järgi. Kui kasutad edutamisel kirjalikku põhjendust, selgitab juhend õiglase edutamisprotsessi kohta, kuidas käsitleda põhjendusi, mis jäävad muudatuse piirile. LadderKitis asuvad rollid iga osakonna karjääriredeli tasemetel ja oskuste maatriks hoiab seda, mida igalt rollilt oodatakse — meeldetuletus, et tase on täpselt nii päris, kui on selle jaoks kirja pandud ootused.