„Koliko ravni naj imamo?“ je običajno prvo vprašanje o oblikovanju, ki si ga podjetje zastavi o svoji karierni lestvici, in tisto, o katerem se prepirajo najdlje. Iskren odgovor je: manj, kot mislite, in dovolj, da ljudje vsako leto ali dve vidijo napredek.
Ta članek vam da izhodiščno število za podjetje z 20 do 200 zaposlenimi, način, kako ga preizkusiti na lastni ekipi, in znake, da ste se zmotili v eno ali drugo smer. Velja za vse oddelke, ne le za razvoj. Celotno metodo za gradnjo lestvice okoli ravni najdete v vodniku kako zgraditi karierno lestvico.
Kratek odgovor
Večini podjetij z 20 do 200 zaposlenimi zadošča štiri do šest ravni na pot:
| Velikost podjetja | Ravni na pot | Zakaj |
|---|---|---|
| Manj kot 20 | 3 ali še nobena | Vsak pozna vsakogar; pričakovanja zapišite, preden zapišete ravni |
| 20–50 ljudi | 4 | Junior, medior, senior in ena raven nad senior |
| 50–100 | 5 | Prostor za prvo ekspertno raven nad senior |
| 100–200 | 5–6 | Večji obseg na vrhu: več ekip, cel oddelek |
To so ravni na pot. Če ima oddelek strokovno in vodstveno pot, obe uporabljata iste številke ravni, a vodstvena se običajno začne na ravni 3 in jih pokrije manj.
Število ni tržno pravilo. Izhaja iz dveh stvari, ki ju lahko preverite: kako širok razpon izkušenj vaša ekipa dejansko pokriva in kako pogosto naj bi ljudje lahko napredovali.
Zakaj manj ravni običajno deluje bolje
Vsaka raven, ki jo dodate, je obljuba: da lahko s preprostim opisom vedenja pojasnite, v čem se ta raven razlikuje od tiste pod njo, in da bi različni vodje isto osebo razvrstili na isto raven. Vsaka dodatna raven to obljubo otežuje.
Pri šestih ravneh na razponu, ki v resnici obsega štiri, se razlike med sosednjimi ravnmi skrčijo na besede – „prispeva k“ proti „vodi“, „nekaj“ proti „večina“. Vodje te besede razumejo različno, zato se razvrstitve razhajajo, napredovanja pa postanejo bolj odvisna od tega, kdo je vaš vodja, kot od tega, kaj počnete.
Manj ravni pomeni tudi lažje vzdrževanje lestvice. V podjetju s 50 ljudmi lestvica s štirimi ravnmi za vsakega od štirih oddelkov pomeni šestnajst sklopov pričakovanj, ki jih je treba napisati in posodabljati. Pri šestih ravneh jih je štiriindvajset.
Znaki, da imate premalo ravni
Premalo ravni je redkejša napaka, a škoduje zadržanju ljudi.
- Dolgo čakanje med napredovanji. Če dober sodelavec na naslednji korak običajno čaka več kot tri leta, ljudje nehajo verjeti, da lestvica opisuje njihovo rast.
- Velik razpon znotraj ene ravni. Na vaši ravni 2 sta nekdo dve leti po diplomi in nekdo z osmimi leti izkušenj, in vsi vedo, da ne opravljata istega dela.
- Ljudje odhajajo po naslednji naziv. V izstopnih pogovorih omenjajo, da je bil korak od „seniorja“ do najvišje ravni nedosegljiv.
- Vodje si izmišljajo podravni. V preglednicah in pogovorih o plačah se pojavita „Senior 1“ in „Senior 2“. Tako vam ekipa sporoča, da neka raven manjka.
Znaki, da jih imate preveč
Preveč ravni je pogostejša napaka, običajno zato, ker je bila lestvica prepisana od veliko večjega podjetja.
- Razlike ne znate zapisati. Če v dveh stavkih ne morete pojasniti, v čem se raven 4 razlikuje od ravni 3, sta to ena raven.
- Prazne ravni. Na ravni 6 ali 7 v oddelku ni nikogar in v dveh letih tudi ne bo. Prazne ravni opisujejo podjetje, kakršno še niste.
- Samodejna napredovanja vsako leto. Ko so ravni tanke, vodje povišujejo, da pokažejo napredek, ravni pa izgubijo pomen.
- Kalibracija traja ure. Če gre večina časa kalibracije za odločanje med sosednjimi ravnmi, so meje preozke.
Kako izbrati število za svoje podjetje
Število določite za vsak oddelek posebej, nato ga uskladite med oddelki.
1. Popišite razpon, ki ga dejansko imate. Zapišite vse ljudi v oddelku z današnjim obsegom njihovega dela. Kdo je najmanj izkušen? Kdo ima najširši vpliv? Ta razpon, ne trg, določa najmanjše število ravni.
2. Poiščite naravne skupine. Združite ljudi, katerih delo je po obsegu in samostojnosti resnično podobno. Večina oddelkov z 8 do 30 ljudmi se razdeli na tri do pet skupin. Vsaka skupina je kandidatka za raven.
3. Po potrebi dodajte eno raven nad njimi. Če so vaši najboljši ljudje že na vrhu razpona, napišite eno raven nad njimi, da bodo imeli kam rasti. Ne napišite dveh.
4. Preverite tempo. Uporabno pravilo: skozi začetne ravni ljudje napredujejo v enem do dveh letih, skozi višje v dveh do štirih. Seštejte čas za vse ravni; če bi močan sodelavec dosegel vrh v petih letih, jih imate verjetno premalo. Če ga nihče ne bi dosegel v petnajstih, jih imate verjetno preveč.
5. Uporabite preizkus razlike. Za vsak par sosednjih ravni napišite dva stavka, ki opisujeta razliko v vedenju, ne v pridevnikih. Če tega ne morete, ju združite.
6. Uskladite med oddelki. Iste številke ravni naj povsod pomenijo enak obseg. Nekateri oddelki ne bodo uporabljali vseh ravni, in to je v redu.
Na številu ravni visi tudi vse drugo: vsaka raven dobi vlogo, vsaka vloga pa potrebuje pričakovanja, opisana za vsako kompetenco. Ko je število dogovorjeno, se pri teh pričakovanjih začne pravo delo.
Ravni po oddelkih
Različni oddelki pokrivajo različne razpone, zato se število znotraj enega podjetja pogosto razlikuje. Običajna slika v podjetju s 50 do 150 ljudmi:
| Oddelek | Strokovne ravni | Vodstvena pot se začne na |
|---|---|---|
| Razvoj | 5 | Ravni 3 |
| Produkt in oblikovanje | 4–5 | Ravni 3 ali 4 |
| Prodaja | 4 | Ravni 3 |
| Podpora strankam | 3–4 | Ravni 3 |
| Marketing | 4 | Ravni 3 |
| Podatki in analitika | 4 | Ravni 3 ali 4 |
Nekaj opomb o manj očitnih primerih:
- Podpora pogosto potrebuje manj ravni, kot ljudje pričakujejo. Korak od operaterja na prvi liniji do specialista je velik, korak nad senior pa redek. Predloga za podporo strankam ima pet ravni, od tega sta zgornji dve vodstveni vlogi; večina majhnih ekip začne z manj.
- Ravni v prodaji naj sledijo zahtevnosti poslov, ne višini kvote. Predloga za account executive pokaže štiri tako zasnovane ravni.
- Razvoj običajno potrebuje največ prostora na vrhu, ker ekspertne vloge, kot sta Staff in Principal, nosijo obseg, ki ni ne vodenje ne „senior z več leti“. Predloga za razvijalca programske opreme jih ima pet.
- Majhne strokovne ekipe – recimo tričlanska podatkovna ekipa – lahko uporabijo kratko lestvico s tremi ravnmi in si višje ravni izposodijo pri sosednjem oddelku, dokler jih kdo ne potrebuje. Od petih ravni predloge za podatkovnega analitika obdržite le tiste, ki jih potrebujete danes.
Ne glede na število si vodstvena pot zasluži svoj premislek. Vodnik o dvojni karierni lestvici opisuje, kako obe poti uskladiti.
Primer: podjetje s 120 ljudmi
Podjetje s 120 ljudmi ima 45 inženirjev, 20 ljudi v prodaji, 15 v podpori, 12 v produktu in oblikovanju, ostale pa v marketingu, financah in operativi.
Razvoj popiše svojih 45 ljudi in najde pet jasnih skupin: novince, solidne samostojne inženirje, seniorje, ki vodijo projekte, dva, ki oblikujeta arhitekturo prek več ekip, in enega, ki določa tehnično smer za ves oddelek. Pet ravni, vodstvena pot se začne na ravni 3.
Prodaja najde tri skupine: nove account executive, izkušene, ki vodijo srednje velike posle, in dva, ki skrbita za največje in najzahtevnejše posle. Nad zgornjo skupino doda še eno raven, da imata ta dva kam rasti: štiri ravni.
Podpora ima dve jasni skupini in eno osebo, ki je očitno nad obema. Tri ravni, četrta bo napisana pozneje, ko bo tretjo doseglo več ljudi.
Uskladitev. Vodstvo preveri, ali raven 3 v vsakem oddelku nosi primerljiv obseg: nekdo, ki dela samostojno, vodi dele dela in pomaga drugim. Številke se ujemajo, čeprav oddelki uporabljajo štiri, pet in tri ravni.
Leto pozneje se podpora poveča na 25 ljudi in trije od njih očitno delajo nad ravnjo 3. Oddelek napiše raven 4 na podlagi tega, kar ti trije dejansko počnejo, in jih poviša po običajnem postopku.
Dodajanje ali odstranjevanje ravni pozneje
Število ni trajno, a sprememba je moteča, zato jo izvedite premišljeno.
Dodajanje ravni na vrhu je preprosto: nihče se ne premakne, nova raven pa se opiše na podlagi tega, kar ljudje, ki so tik pred njo, že počnejo. To je najpogostejša sprememba, ko podjetje raste.
Dodajanje ravni na sredini je težje, ker spremeni pomen obstoječih ravni. Raje dodajte na vrhu in spodnje ravni pustite pri miru.
Odstranitev ravni – združitev dveh tankih – je dober popravek, če ste začeli s preveč ravnmi. Ljudi z obeh razvrstite na združeno raven, nazive za prehodno obdobje ohranite in jasno povejte, da se nikomur plača ne zniža.
Karkoli že naredite, zapišite, kaj se je spremenilo in od kdaj velja, da se odločitve o napredovanjih v prehodnem obdobju presojajo po pravi različici. Če napredovanja vodite tudi prek pisne utemeljitve, vodnik o poštenem postopku napredovanja opisuje, kako ravnati z utemeljitvami, ki segajo čez spremembo. V LadderKitu so vloge razporejene po ravneh karierne lestvice vsakega oddelka, matrika veščin pa vsebuje, kaj se od posamezne vloge pričakuje – kot opomnik, da je raven resnična le toliko, kolikor so resnična pričakovanja, zapisana zanjo.