Колко нива трябва да има една кариерна стълбица?

„Колко нива да имаме?“ обикновено е първият въпрос за дизайна, който една компания задава за кариерната си стълбица, и този, по който се спори най-дълго. Честният отговор е: по-малко, отколкото си мислите, и достатъчно, за да виждат хората напредък на всяка година-две.

Тази статия ви дава начален брой за компания с 20 до 200 души, начин да го проверите спрямо собствения си екип и признаците, че сте сбъркали в едната или в другата посока. Тя важи за всички отдели, а не само за разработката. Пълния метод за изграждане на стълбица около нивата вижте в как да изградите кариерна стълбица.

Краткият отговор

За повечето компании с 20 до 200 души четири до шест нива на пътека са достатъчни:

Това са нива на пътека. Ако един отдел има експертна и управленска пътека, двете използват едни и същи номера на нивата, но управленската пътека обикновено започва от ниво 3 и обхваща по-малко от тях.

Броят не е пазарно правило. Той следва от две неща, които можете да проверите: колко широк диапазон от опит реално покрива екипът ви и колко често хората трябва да могат да се изкачват.

Защо по-малко нива обикновено работят по-добре

Всяко ниво, което добавите, е обещание: че можете да опишете с обикновени думи за поведение как това ниво се различава от предходното и че двама мениджъри биха поставили един и същ човек на едно и също ниво. Всяко допълнително ниво прави това обещание по-трудно за спазване.

С шест нива в диапазон, който реално побира четири, разликите между съседните нива се свиват до формулировки — „допринася за“ срещу „движи“, „някои“ срещу „повечето“. Мениджърите разбират тези думи различно, затова разпределението се разминава, а повишенията започват да зависят от това кой е мениджърът ви, а не от това какво правите.

По-малкото нива правят и стълбицата по-лесна за поддръжка. В компания с 50 души стълбица с четири нива за всеки от четири отдела означава шестнадесет набора от очаквания, които да напишете и поддържате актуални. Шест нива ги правят двадесет и четири.

Признаци, че нивата са твърде малко

Твърде малкото нива са по-рядката грешка, но вредят на задържането на хората.

• Дълго чакане между повишенията. Ако добър служител обикновено чака повече от три години за следващата стъпка, хората спират да вярват, че стълбицата описва развитието им.
• Голям разброс в рамките на едно ниво. Вашето ниво 2 включва човек, завършил университета преди две години, и човек с осем години опит, и всички знаят, че не вършат една и съща работа.
• Хората напускат, за да получат следващата длъжност. В разговорите при напускане се споменава, че стъпката от „старши“ до най-горното ниво е била недостижима.
• Мениджърите измислят поднива. „Старши 1“ и „Старши 2“ се появяват в таблици и в разговорите за заплащане. Така екипът ви казва, че липсва ниво.

Признаци, че са твърде много

Твърде многото нива са по-честата грешка, обикновено защото стълбицата е копирана от много по-голяма компания.

• Не можете да напишете разликата. Ако две изречения не могат да обяснят как ниво 4 се различава от ниво 3, това е едно ниво.
• Празни нива. Никой в отдела не е на ниво 6 или 7 и никой няма да бъде в следващите две години. Празните нива описват компания, каквато още не сте.
• Повишения всяка година по подразбиране. Когато нивата са тънки, мениджърите повишават, за да покажат напредък, и нивата губят смисъла си.
• Калибрирането отнема часове. Ако по-голямата част от времето за калибриране отива за избор между съседни нива, границите са твърде фини.

Как да изберете броя за вашата компания

Изчислете го за всеки отдел, а после съгласувайте числата между отделите.

1. Опишете диапазона, който реално имате. Запишете всеки човек в отдела с обхвата на работата му днес. Кой е най-младши? Кой има най-широко влияние? Този разброс, а не пазарът, определя минималния брой нива.

2. Намерете естествените групи. Групирайте хората, чиято работа е наистина сходна по обхват и самостоятелност. Повечето отдели от 8 до 30 души се разпределят в три до пет групи. Всяка група е кандидат за ниво.

3. Добавете едно ниво отгоре, ако е нужно. Ако най-добрите ви хора вече са на върха на диапазона, напишете едно ниво над тях, за да има накъде да растат. Не пишете две.

4. Проверете темпото. Полезно правило: през ранните нива се минава за една до две години, през старшите — за две до четири. Умножете по броя на нивата; ако силен служител може да стигне върха за пет години, вероятно нивата са твърде малко. Ако никой не може да го стигне за петнадесет, вероятно са твърде много.

5. Приложете теста за разликата. За всяка двойка съседни нива напишете две изречения, които описват разликата в поведението, а не в прилагателните. Ако не можете, обединете ги.

6. Съгласувайте между отделите. Използвайте едни и същи номера на нивата за един и същ обхват навсякъде. Някои отдели няма да използват всяко ниво и това е нормално.

Броят на нивата е и това, на което се крепи всичко останало: всяко ниво получава роля, а всяка роля се нуждае от очаквания, описани за всяка компетенция. След като броят е уточнен, тези очаквания са мястото, където започва истинската работа.

Нива по отдели

Различните отдели покриват различни диапазони, затова броят често се различава в една и съща компания. Типична картина в компания с 50 до 150 души:

Няколко бележки за по-неочевидните случаи:

• Поддръжката често се нуждае от по-малко нива, отколкото хората очакват. Стъпката от агент на първа линия до специалист е голяма, а стъпката след старши е рядкост. Шаблонът за клиентска поддръжка има пет нива, като горните две са ръководни роли; повечето малки екипи започват с по-малко.
• Нивата в продажбите трябва да следват сложността на сделките, а не размера на плана. Шаблонът за Account Executive показва четири нива, оразмерени по този начин.
• Разработката обикновено се нуждае от най-много място на върха, защото експертни роли като Staff и Principal носят обхват, който не е нито управление, нито „старши с повече години“. Шаблонът за софтуерен разработчик има пет.
• Малките специализирани екипи — например екип по данни от трима души — могат да използват кратка стълбица с три нива и да заемат горните нива от съседен отдел, докато някой не се нуждае от тях. Съкратете петте нива на шаблона за анализатор на данни до тези, които ви трябват днес.

Какъвто и да е броят, управленската пътека заслужава отделно внимание. Ръководството за двойната кариерна стълбица обяснява как да съгласувате двете пътеки.

Пример: компания със 120 души

Компания със 120 души има 45 инженери, 20 души в продажбите, 15 в поддръжката, 12 в продукта и дизайна, а останалите в маркетинга, финансите и операциите.

Разработката изброява своите 45 души и открива пет ясни групи: новопостъпили, солидни самостоятелни инженери, старши инженери, които водят проекти, двама души, които оформят архитектурата в няколко екипа, и един, който задава техническата посока за целия отдел. Пет нива, управленската пътека започва от ниво 3.

Продажбите откриват три групи: нови търговци, опитни търговци, които водят средни по размер сделки, и двама, които поемат най-големите и сложни сделки. Добавят едно ниво над най-горната група, за да имат тези двама накъде да растат: четири нива.

Поддръжката има две ясни групи и един човек, който явно е над двете. Три нива, като четвъртото ще бъде написано по-късно, когато повече хора стигнат третото.

Съгласуване. Ръководството проверява дали ниво 3 във всеки отдел носи сравним обхват: човек, който работи самостоятелно, води части от работата и помага на другите. Числата съвпадат, въпреки че отделите използват четири, пет и три нива.

Година по-късно поддръжката е нараснала до 25 души и трима от тях очевидно работят над ниво 3. Отделът написва ниво 4 по това, което тези трима реално правят, и ги повишава по обичайния процес.

Добавяне или премахване на ниво по-късно

Броят не е постоянен, но промяната му е разтърсваща, затова я правете обмислено.

Добавянето на ниво на върха е лесно: никой не се мести, а новото ниво се описва по това, което вече правят хората, които скоро ще го достигнат. Това е най-честата промяна, докато компанията расте.

Добавянето на ниво по средата е по-трудно, защото променя значението на съществуващите нива. Предпочитайте да добавяте на върха и да оставите по-ниските нива непроменени.

Премахването на ниво — обединяването на две тънки нива — е добра корекция, ако сте започнали с твърде много. Съпоставете хората от двете нива с обединеното ниво, запазете длъжностите за преходен период и кажете ясно, че ничие заплащане не намалява.

Каквото и да направите, запишете какво се е променило и от кога, така че решенията за повишение в преходния период да се преценяват спрямо правилната версия. Ако провеждате повишенията и чрез писмено предложение, ръководството за справедлив процес за повишения обяснява как да постъпите с предложения, които попадат върху промяната. В LadderKit ролите стоят на нивата на кариерната стълбица на всеки отдел, а матрицата на уменията съдържа какво се очаква от всяка роля — напомняне, че едно ниво е толкова реално, колкото са реални очакванията, написани за него.