Hversu mörg stig á starfsframastigi að hafa?

„Hversu mörg stig eigum við að hafa?“ er yfirleitt fyrsta hönnunarspurningin sem fyrirtæki spyr um starfsframastigann sinn, og sú sem lengst er deilt um. Heiðarlega svarið er: færri en þú heldur, og nógu mörg til að fólk sjái framvindu á eins til tveggja ára fresti.

Þessi grein gefur þér upphafstölu fyrir 20 til 200 manna fyrirtæki, leið til að prófa hana á eigin teymi og merkin um að þú hafir farið út af sporinu í aðra hvora áttina. Hún nær yfir allar deildir, ekki bara hugbúnaðarþróun. Alla aðferðina við að byggja stiga í kringum stigin finnurðu í hvernig á að búa til starfsframastiga.

Stutta svarið

Fyrir flest 20 til 200 manna fyrirtæki duga fjögur til sex stig á hverri braut:

Þetta eru stig á hverri braut. Ef deild hefur sérfræðingabraut og stjórnendabraut nota báðar sömu stigatölurnar, en stjórnendabrautin byrjar yfirleitt á stigi 3 og nær yfir færri þeirra.

Talan er ekki markaðsregla. Hún ræðst af tvennu sem þú getur kannað: hversu breitt reynslubil teymið þitt spannar í raun og hversu oft fólk á að geta færst upp.

Af hverju færri stig virka yfirleitt betur

Hvert stig sem þú bætir við er loforð: að þú getir lýst, með skýrri hegðun, hvernig þetta stig er frábrugðið stiginu fyrir neðan, og að tveir stjórnendur myndu setja sama starfsmanninn á sama stig. Hvert aukastig gerir erfiðara að standa við það loforð.

Séu stigin sex á bili sem rúmar í raun fjögur skreppur munurinn á milli aðliggjandi stiga saman í orðalag — „leggur sitt af mörkum til“ á móti „stýrir“, „sumt“ á móti „flest“. Stjórnendur lesa þessi orð á mismunandi hátt, svo staðsetningar fara á flot og stöðuhækkanir fara að ráðast af því hver stjórnandinn þinn er frekar en því sem þú gerir.

Færri stig gera líka auðveldara að viðhalda stiganum. Í 50 manna fyrirtæki eru fjögurra stiga stigar fyrir fjórar deildir sextán sett af væntingum sem þarf að skrifa og halda við. Með sex stigum verða þau tuttugu og fjögur.

Merki um of fá stig

Of fá stig eru sjaldgæfari mistök, en þau koma niður á því að halda í fólk.

• Löng bið á milli stöðuhækkana. Ef sá sem stendur sig vel bíður yfirleitt í meira en þrjú ár eftir næsta skrefi hættir fólk að trúa því að stiginn lýsi þróun þess.
• Mikil dreifing innan eins stigs. Á stigi 2 eru bæði einhver sem útskrifaðist fyrir tveimur árum og einhver með átta ára reynslu, og allir vita að þau eru ekki í sama starfinu.
• Fólk hættir til að fá næsta starfsheiti. Í starfslokasamtölum kemur fram að skrefið frá „reyndur“ upp á efsta stigið hafi verið óyfirstíganlegt.
• Stjórnendur búa til undirstig. „Senior 1“ og „Senior 2“ birtast í töflureiknum og launaumræðum. Þar er teymið að segja þér að stig vanti.

Merki um of mörg stig

Of mörg stig eru algengari mistök, yfirleitt vegna þess að stiginn var afritaður frá miklu stærra fyrirtæki.

• Þú getur ekki skrifað muninn. Ef tvær setningar geta ekki útskýrt hvernig stig 4 er frábrugðið stigi 3 eru þau eitt stig.
• Tóm stig. Enginn í deildinni er á stigi 6 eða 7 og enginn verður það innan tveggja ára. Tóm stig lýsa fyrirtækinu eins og það gæti orðið, ekki eins og það er.
• Stöðuhækkun á hverju ári sjálfkrafa. Þegar stigin eru þunn veita stjórnendur stöðuhækkanir til að sýna framvindu og stigin missa merkingu sína.
• Samræming tekur klukkutíma. Ef mestallur samræmingartíminn fer í að velja á milli aðliggjandi stiga eru mörkin of fín.

Hvernig þú velur fjöldann fyrir þitt fyrirtæki

Finndu hann út fyrir hverja deild og samræmdu síðan tölurnar á milli deilda.

1. Skráðu bilið sem þú ert í raun með. Skrifaðu niður alla í deildinni ásamt umfangi vinnu þeirra í dag. Hver er nýjastur? Hver hefur víðtækust áhrif? Sú dreifing, ekki markaðurinn, ákvarðar lágmarksfjölda stiga.

2. Finndu náttúrulegu hópana. Flokkaðu saman fólk sem vinnur raunverulega svipaða vinnu að umfangi og sjálfstæði. Flestar deildir með 8 til 30 manns skiptast í þrjá til fimm hópa. Hver hópur er mögulegt stig.

3. Bættu við einu stigi fyrir ofan, ef þörf krefur. Ef besta fólkið þitt er þegar efst á bilinu skaltu skrifa eitt stig fyrir ofan það svo að það hafi eitthvað til að vaxa í. Ekki skrifa tvö.

4. Kannaðu hraðann. Gagnleg þumalputtaregla: fyrstu stigin taka eitt til tvö ár hvert, efri stigin tvö til fjögur. Margfaldaðu út fjölda stiganna; ef öflugur starfsmaður gæti náð toppnum innan fimm ára ertu líklega með of fá. Ef enginn gæti náð honum innan fimmtán ára ertu líklega með of mörg.

5. Beittu mismunarprófinu. Fyrir hvert par aðliggjandi stiga skaltu skrifa tvær setningar sem lýsa muninum í hegðun, ekki lýsingarorðum. Ef þú getur það ekki skaltu sameina þau.

6. Samræmdu á milli deilda. Láttu sömu stigatölur þýða sama umfang alls staðar. Sumar deildir nota ekki öll stigin og það er í lagi.

Stigafjöldinn er líka það sem allt annað hangir á: hvert stig fær starf og hvert starf þarf væntingar sem lýst er fyrir hvern hæfniþátt. Þegar fjöldinn liggur fyrir eru það þessar væntingar sem raunverulega vinnan hefst á.

Stig eftir deildum

Ólíkar deildir spanna ólík bil, svo fjöldinn er oft mismunandi innan sama fyrirtækis. Dæmigerð mynd í 50 til 150 manna fyrirtæki:

Nokkrar athugasemdir um tilvikin sem eru síður augljós:

• Þjónustan þarf oft færri stig en fólk heldur. Skrefið frá fyrstu línu yfir í sérfræðing er stórt; skrefið ofan við reyndan er sjaldgæft. Sniðmátið fyrir þjónustu hefur fimm stig, þar af eru tvö efstu stjórnunarstörf; flest lítil teymi byrja með færri.
• Stig í sölu eiga að fylgja flækjustigi samninganna, ekki stærð sölumarkmiðsins. Sniðmátið fyrir söluráðgjafa sýnir fjögur stig sem eru skilgreind á þann hátt.
• Hugbúnaðarþróun þarf yfirleitt mest svigrúm efst, því sérfræðingsstörf eins og leiðandi forritari og aðalforritari fela í sér umfang sem er hvorki stjórnun né „reyndur með fleiri ár að baki“. Sniðmátið fyrir forritara hefur fimm.
• Lítil sérfræðingateymi — til dæmis þriggja manna gagnateymi — geta notað stuttan stiga með þremur stigum og fengið efri stigin lánuð frá nágrannadeild þar til einhver þarf á þeim að halda. Skerðu fimm stig sniðmátsins fyrir gagnagreinanda niður í þau sem þú þarft í dag.

Hver sem fjöldinn er þarf stjórnendabrautin sína eigin vandlegu íhugun. Leiðarvísirinn um tvöfaldan starfsframastiga fjallar um hvernig brautirnar tvær eru samræmdar.

Dæmi: 120 manna fyrirtæki

120 manna fyrirtæki er með 45 forritara, 20 í sölu, 15 í þjónustu, 12 í vörustjórnun og hönnun og afganginn í markaðsmálum, fjármálum og rekstri.

Hugbúnaðarþróun skráir sína 45 starfsmenn og finnur fimm skýra hópa: nýliða, trausta sjálfstæða forritara, reynda forritara sem leiða verkefni, tvo sem móta kerfishögun þvert á teymi og einn sem markar tæknilega stefnu fyrir alla deildina. Fimm stig og stjórnendabraut sem byrjar á stigi 3.

Salan finnur þrjá hópa: nýja söluráðgjafa, reynda söluráðgjafa sem sjá um meðalstóra samninga og tvo sem sjá um stærstu og flóknustu samningana. Hún bætir við einu stigi ofan við efsta hópinn svo að þessir tveir hafi eitthvað til að vaxa í: fjögur stig.

Þjónustan hefur tvo skýra hópa og einn starfsmann sem er augljóslega ofar báðum. Þrjú stig, og fjórða stigið er skrifað síðar þegar fleiri ná því þriðja.

Samræming. Stjórnendateymið gengur úr skugga um að stig 3 í hverri deild feli í sér sambærilegt umfang: einhver sem vinnur sjálfstætt, leiðir afmarkaða hluta vinnunnar og hjálpar öðrum. Tölurnar ganga upp, þótt deildirnar noti fjögur, fimm og þrjú stig.

Ári síðar eru starfsmenn þjónustunnar orðnir 25 og þrír þeirra vinna augljóslega umfram stig 3. Deildin skrifar stig 4 út frá því sem þessir þrír gera í raun og veitir þeim stöðuhækkun eftir venjulega ferlinu.

Að bæta við eða fækka stigum síðar

Fjöldinn er ekki varanlegur, en breyting á honum veldur raski, svo gerðu hana af yfirvegun.

Að bæta við stigi efst er auðvelt: enginn færist til og nýja stiginu er lýst út frá því sem þau sem eru að ná því gera nú þegar. Þetta er algengasta breytingin þegar fyrirtæki vex.

Að bæta við stigi í miðjunni er erfiðara, því það breytir merkingu núverandi stiga. Bættu frekar við efst og láttu neðri stigin í friði.

Að fækka stigum — sameina tvö þunn stig — er góð leiðrétting ef þú byrjaðir með of mörg. Færðu fólk af báðum yfir á sameinaða stigið, haltu starfsheitum stöðugum í aðlögunartíma og segðu skýrt að enginn lækki í launum.

Hvað sem þú gerir skaltu skrá hverju var breytt og frá hvaða tíma, svo að ákvarðanir um stöðuhækkanir á aðlögunartímanum séu metnar út frá réttri útgáfu. Ef stöðuhækkanir fara líka í gegnum skriflega tillögu fjallar leiðarvísirinn um sanngjarnt ferli við stöðuhækkanir um hvernig tekið er á tillögum sem lenda á breytingunni miðri. Í LadderKit sitja störfin á stigum starfsframastiga hverrar deildar og færnitaflan geymir hvers er vænst af hverju starfi — áminning um að stig er aðeins jafnraunverulegt og væntingarnar sem skrifaðar eru fyrir það.