Starfsþróunaráætlun er stutt, skriflegt samkomulag um hvernig einn starfsmaður ætlar að þróast næstu mánuði: hvaða færni hann ætlar að vinna í, hvað hann ætlar í raun að gera og fyrir hvenær. Það hljómar eins og pappírsvinna, og í mörgum fyrirtækjum er það raunin — eyðublað sem er fyllt út einu sinni á ári og aldrei opnað aftur. Það þarf ekki að vera þannig.
Þessi leiðarvísir sýnir hvernig á að skrifa starfsþróunaráætlun sem kemst í framkvæmd: hvaðan markmiðin koma, hvað gerir aðgerð áþreifanlega, sniðmát sem þú getur afritað og dæmi fyrir störf í þjónustu, sölu, hugbúnaðarþróun og stjórnun.
Hvað starfsþróunaráætlun er og hvað hún er ekki
Gagnleg starfsþróunaráætlun hefur þrennt:
- Stefnu. Yfirleitt næsta stig á starfsframastiga viðkomandi, stundum tilfærslu á aðra braut eða í annað starf.
- Einn eða tvo færniþætti í forgangi. Bilin sem standa á milli starfsmannsins og þeirrar stefnu.
- Nokkrar áþreifanlegar aðgerðir með skiladögum — sá hluti sem raunverulega breytir einhverju.
Hún er ekki umbótaáætlun vegna frammistöðu. Slík áætlun er formlegt viðbragð þegar einhver stendur ekki undir núverandi starfi. Starfsþróunaráætlun er fyrir fólk sem stendur sig vel og vill gera meira. Ef þessu tvennu er ruglað saman fer fólk að óttast starfsþróunaráætlunina.
Hún er heldur ekki umsókn um fræðslustyrk. Námskeið geta verið hluti af áætlun, en mestur vöxtur kemur úr vinnunni sjálfri: að taka að sér erfiðara viðfangsefni, leiða eitthvað í fyrsta sinn, kenna öðrum.
Byrjaðu á bilinu, ekki á óskalista
Besta uppspretta starfsþróunaráætlunar er stöðutaka: starfsmaðurinn hefur metið sig út frá þeirri færni sem starfið krefst, stjórnandinn hefur gert það sama og báðir hafa séð hvar matið er ólíkt eða nær ekki stiginu. Þessi bil eru hráefnið.
Veldu eitt eða tvö þeirra. Veldu með því að spyrja:
- Hvaða bil skiptir mestu máli fyrir næsta stig? Lestu væntingar næsta stigs og finndu stærsta stökkið.
- Hvert þeirra skiptir starfsmanninn máli? Áætlun sem viðkomandi hefur ekki áhuga á kemst ekki í framkvæmd.
- Er vinna fram undan sem myndi hjálpa? Bil sem verkefni næsta ársfjórðungs geta lokað er auðveldast að vinna í.
Án starfsframastiga geturðu samt skrifað starfsþróunaráætlun, en markmiðin hafa tilhneigingu til að leita í það sem hljómar vel — „verða stefnumiðaðri“ — frekar en það sem starfið þarf. Skýrar væntingar fyrir hvert stig gera miklu auðveldara að skrifa áætlunina.
Hvernig á að skrifa aðgerð sem kemst í framkvæmd
Flestar starfsþróunaráætlanir stranda á þessu skrefi. „Bæta samskiptahæfni“ er ósk, ekki aðgerð. Góð aðgerð svarar fimm spurningum:
- Hvað nákvæmlega ætlarðu að gera? Sögn og afurð.
- Hvaða færni byggir hún upp? Einn færniþátt úr starfinu, eða víðara markmið ef hún passar ekki við einn.
- Hvernig vitum við að henni sé lokið? Endapunktur sem báðir aðilar sjá.
- Fyrir hvenær? Raunveruleg dagsetning, frá nokkrum vikum upp í þrjá mánuði fram í tímann.
- Hvaða stuðning þarf? Tíma, aðgang, leiðbeinanda, fjármagn, kynningu fyrir réttu fólki.
Berðu saman:
| Óljóst | Áþreifanlegt |
|---|---|
| Verða betri í að tala opinberlega | Kynna ársfjórðungsskýrslu þjónustunnar á starfsmannafundi í desember; æfa einu sinni með teymisstjóranum fyrst |
| Læra meira um vöruna | Fylgjast með tveimur innleiðingarsímtölum hjá lausnateyminu fyrir mánaðamót og skrifa niður þrjár spurningar sem viðskiptavinir spyrja |
| Taka á sig meiri ábyrgð | Bera ábyrgð á útgáfugátlistanum fyrir næstu tvær útgáfur, þar á meðal ákvörðuninni um hvort útgáfan fari í loftið |
Blandaðu saman ólíkum tegundum aðgerða. Gott jafnvægi er að mestu að gera (krefjandi verkefni í raunverulegri vinnu), að hluta að læra af öðrum (að fylgjast með öðrum, handleiðsla, endurgjöf) og lítið eitt formlegt nám (námskeið eða bók) — ekki öfugt. Áætlun sem samanstendur eingöngu af námskeiðum skilar skírteinum, ekki nýrri hegðun.
Sniðmát að starfsþróunaráætlun
Afritaðu þetta yfir í hvaða tól sem þú notar. Það kemst fyrir á einum skjá, og það er einmitt málið.
Starfsmaður / starf / stig: nafn — starf — núverandi stig
Stefna: til dæmis „stig 3 innan 12 mánaða“ eða „færa mig yfir á stjórnendabraut“
Færniþættir í forgangi: einn eða tveir, úr væntingum til starfsins
| Aðgerð | Færni | Lokið þegar | Skiladagur | Stuðningur sem þarf |
|---|---|---|---|---|
| Hvað þú ætlar að gera | Heiti færniþáttar | Sýnilegur endapunktur | Dagsetning | Tími, leiðbeinandi o.s.frv. |
Farið yfir í: næstu stöðutöku, dagsetning
Hafðu tvær til fjórar aðgerðir opnar í einu. Þegar einni lýkur skaltu bæta þeirri næstu við í stað þess að skrifa tíu strax í upphafi.
Dæmi fyrir fjögur störf
Þjónustusérfræðingur, stig 2 3
Stefna: verða sá sem aðrir reiða sig á á einu flóknu sviði. Færniþættir í forgangi: vöruþekking og tækniþekking, rekstur þjónustu. Sjá sniðmátið fyrir þjónustu um væntingar til stiganna.
| Aðgerð | Færni | Lokið þegar | Skiladagur |
|---|---|---|---|
| Skrifa innri leiðbeiningar um fimm algengustu reikningamálin | Vöruþekking og tækniþekking | Leiðbeiningarnar birtar; tveir samstarfsmenn hafa notað þær | 6 vikur |
| Halda 30 mínútna kynningu fyrir teymið um reikningastillingar | Vöruþekking og tækniþekking | Kynningin haldin, spurningum safnað | 10 vikur |
| Leggja til eina breytingu á ferlinu við að vísa málum áfram, byggða á málum síðasta mánaðar | Rekstur þjónustu | Tillagan rædd við teymisstjóra þjónustuvers | 12 vikur |
Söluráðgjafi, millistig reyndur
Stefna: sjá sjálfstætt um stærri samninga með mörgum hagsmunaaðilum. Færniþættir í forgangi: þarfagreining og mat á tækifærum, samningastjórnun og lokun. Sjá sniðmátið fyrir söluráðgjafa.
| Aðgerð | Færni | Lokið þegar | Skiladagur |
|---|---|---|---|
| Leiða þarfagreiningu í tveimur sölum með þremur eða fleiri hagsmunaaðilum, stjórnandinn fylgist með | Þarfagreining og mat á tækifærum | Tvö samtöl leidd, skrifleg endurgjöf eftir hvort | 8 vikur |
| Skrifa sameiginlega aðgerðaáætlun með viðskiptavininum fyrir hverja virka sölu yfir ákveðinni stærð | Samningastjórnun og lokun | Áætlununum deilt með viðskiptavininum og þeim haldið við | Viðvarandi, farið yfir eftir 12 vikur |
| Biðja tvo samstarfsmenn sem sátu þessi samtöl um skriflega endurgjöf | Þarfagreining og mat á tækifærum | Endurgjöf móttekin og rædd í stöðutökunni | 10 vikur |
Forritari, stig 2 3
Stefna: reyndur forritari innan árs. Færniþættir í forgangi: kerfishönnun, handleiðsla og efling teymis. Sjá sniðmátið fyrir forritara.
| Aðgerð | Færni | Lokið þegar | Skiladagur |
|---|---|---|---|
| Skrifa hönnunarskjalið fyrir útflutning skýrslna og stýra rýni þess | Kerfishönnun | Skjalið rýnt af tveimur reyndum forriturum og samþykkt | 6 vikur |
| Para sig vikulega með nýjasta forritaranum í teyminu | Handleiðsla og efling teymis | Átta lotur haldnar; nýi forritarinn skilar fyrsta eiginleikanum sínum einn | 10 vikur |
| Rýna pull request utan eigin sviðs að minnsta kosti tvisvar í viku | Kerfishönnun | Venjunni haldið í heilan ársfjórðung | 12 vikur |
Nýr teymisstjóri í hugbúnaðarþróun, fyrstu sex mánuðirnir
Stefna: stýra teyminu án þess að hverfa aftur inn í eigin forritunarvinnu. Færniþættir í forgangi: þróun starfsfólks, afhending og framkvæmd. Sjá sniðmátið fyrir teymisstjóra í hugbúnaðarþróun.
| Aðgerð | Færni | Lokið þegar | Skiladagur |
|---|---|---|---|
| Halda stöðutöku með hverjum og einum sem heyrir beint undir þig | Þróun starfsfólks | Öllum stöðutökum lokið, hverri með umsömdum aðgerðum | 8 vikur |
| Afhenda tveimur í teyminu bakvaktaskipulagið og útgáfugátlistann | Afhending og framkvæmd | Bæði sjá um þau án þín í heilan mánuð | 12 vikur |
| Hitta reyndari stjórnanda á tveggja vikna fresti | Þróun starfsfólks | Sex fundir haldnir; einni breytingu komið á í því hvernig þú heldur einstaklingsfundi | 12 vikur |
Taktu eftir því hvað dæmin eiga sameiginlegt: nær hver einasta aðgerð er raunveruleg vinna sem viðkomandi myndi að hluta sinna hvort sem er, gerð markviss og gefinn endapunktur.
Að halda áætluninni lifandi
Áætlun sem er skrifuð og sett í möppu gleymist innan mánaðar. Þrjár venjur halda henni lifandi:
- Farðu yfir hana í hverri stöðutöku. Byrjaðu hverja stöðutöku á opnu aðgerðunum: hvað var gert, hvað er fast, hvað er ekki lengur skynsamlegt. Felldu niður aðgerðir sem hafa misst tilgang sinn — það er heiðarleiki, ekki ósigur.
- Skráðu framvinduna jafnóðum. Stutt athugasemd þegar eitthvað þokast — „fyrsta lotan haldin, 6 mættu“ — er betri en að reyna að muna það þremur mánuðum síðar, og hún verður að gögnum í tillögu um stöðuhækkun.
- Láttu starfsmanninn loka aðgerðinni. Sá sem vinnur verkið segir til um hvenær því er lokið, með athugasemd um hvernig gekk. Stjórnandinn getur verið ósammála og opnað hana aftur, en á ekki að haka við fyrir hönd annarra.
Skiladagar virka aðeins ef einhver tekur eftir þeim. Ef áætlunin þín er í skjali skaltu setja dagsetningarnar í dagatal. Í LadderKit er hver liður starfsþróunaráætlunar þróunaraðgerð með skiladegi, valfrjálsri tengingu við færniþátt úr starfi viðkomandi, athugasemdaþræði sem báðir aðilar skrifa í og áminningum fyrir og eftir skiladag; aðeins starfsmaðurinn getur merkt hana lokið.
Algeng mistök
- Of mörg markmið. Tveir færniþættir í forgangi, tvær til fjórar aðgerðir. Allt annað bíður.
- Aðgerðir án endapunkts. Ef þú getur ekki sagt til um hvort henni sé lokið verður henni aldrei lokið.
- Eingöngu námskeið. Lærdómurinn á sér stað í vinnunni; námskeið styðja við hann.
- Skrifuð af stjórnandanum einum. Starfsmaðurinn verður að upplifa hana sem sína eigin áætlun.
- Úr tengslum við starfið. Markmið sem beinast ekki að væntingum næsta stigs hjálpa ekki við stöðuhækkun, og fólk tekur eftir því.
- Aldrei rædd aftur. Starfsþróunaráætlun sem er ekki rædd í næstu stöðutöku var formsatriði.