Fátt grefur hraðar undan trausti í vaxandi fyrirtæki en stöðuhækkun sem enginn getur útskýrt. Einn fær stöðuhækkun eftir ár, annar bíður í þrjú; einn stjórnandi berst hart fyrir sitt teymi, annar spyr aldrei. Enginn þarf að vera í vondri trú til að niðurstaðan virðist ósanngjörn — það nægir að hver stjórnandi geri þetta á sinn hátt.
Þessi grein lýsir ferli við stöðuhækkanir fyrir 20 til 200 manna fyrirtæki án stórrar mannauðsdeildar: hver viðmiðin eiga að vera, hver leggur til og hver ákveður, hvað skrifleg tillaga inniheldur og hvernig niðurstaðan er kynnt. Gengið er út frá því að þú hafir, eða sért að búa til, starfsframastiga með stigum og skriflegum væntingum. Án hans er ekkert til að vera sanngjarn gagnvart.
Hvað „sanngjarnt“ þýðir í reynd
Sanngjarnt ferli við stöðuhækkanir þýðir ekki að allir hækki jafnhratt. Það þýðir fimm hluti:
- Viðmiðin eru þekkt fyrir fram. Allir geta lesið hvað næsta stig krefst áður en nokkur er metinn út frá því.
- Sömu viðmið gilda um alla. Stöðuhækkun í þjónustu er metin á sama hátt og í hugbúnaðarþróun, út frá væntingum viðkomandi deildar.
- Ákvörðunin er ekki tekin af einum manni. Stjórnandinn sem þekkir starfsmanninn best leggur til; einhver með víðari yfirsýn ákveður.
- Rökin eru skráð. Hálfu ári síðar getur hver sem kom að málinu útskýrt af hverju ákvörðunin varð eins og hún varð.
- Komið er fram við starfsmanninn af nærgætni. Stöðuhækkun í vinnslu er ekki hálftilkynnt og „nei“ fylgir skýr leið áfram.
Flest ósanngjörn ferli bregðast í fyrsta eða fjórða atriðinu: viðmiðin eru í höfði stjórnenda, eða enginn skráði ákvarðanirnar.
Settu viðmiðin fyrst
Viðmiðin fyrir stöðuhækkun eiga að vera væntingar markstigsins og ekkert annað. Ef starfsframastiginn þinn segir að þjónustusérfræðingur á stigi 3 „sé sá sem allir leita til á a.m.k. einu flóknu vörusviði og skrifi innri leiðbeiningar sem aðrir reiða sig á“, þá er það það sem stöðuhækkun á stig 3 verður að sýna.
Hagnýtt viðmið sem mörg teymi nota: veittu þeim stöðuhækkun sem eru þegar farnir að vinna á næsta stigi, stöðugt og í flestum hæfniþáttum þess. Ekki þeim sem gætu vaxið inn í það og ekki þeim sem unnu eitt einstakt verkefni. „Stöðugt“ þýðir yfirleitt nokkra mánuði og fleiri en eitt verk.
Jafnmikilvægt er hvað telur ekki:
- Tími í starfi. Gagnlegt samhengi, aldrei viðmið.
- Ein niðurstaða. Einn frábær ársfjórðungur í sölu eða ein hetjuleg útgáfa er einn gagnapunktur, ekki stig.
- Þrýstingur til að halda í fólk. Stöðuhækkun til að jafna tilboð að utan sniðgengur viðmiðin sem allir aðrir eru metnir eftir. Ef þú þarft að borga einhverjum meira til að halda honum er það launaákvörðun — taktu hana sem slíka.
- Sýnileiki. Frekar er tekið eftir þeim sem kynna verk sín vel; skriflegar væntingar láta hljóðlátari vinnu líka telja.
Þar sem deild mælir afköst í tölum — sölumarkmið í sölu, leyst mál í þjónustu — skaltu nota þær sem gögn um viðkomandi hæfniþátt, ekki sem viðmiðið sjálft. Færnitafla sem segir til um hvaða stig hvert starf krefst í hverjum færniþætti gerir viðmiðin áþreifanleg: tillagan er þá metin út frá línu þess starfs og engu öðru.
Hver leggur til, hver ákveður
Haltu hlutverkunum tveimur aðskildum.
Næsti stjórnandi leggur til. Hann sér vinnuna í hverri viku, heldur samtölin um starfsframa og þarf að útskýra ákvörðunina hvernig sem hún fer. Yfirmaður stjórnandans eða samstarfsmaður getur bent á að einhver sé tilbúinn, en tillagan kemur frá stjórnanda starfsmannsins sjálfs.
Einhver ofar ákveður. Yfirmaður stjórnandans, yfirmaður deildar eða, í litlu fyrirtæki, stofnandi. Spurning hans er ekki hvort hvert smáatriði sé rétt heldur hvort tillagan standist sömu kröfur og hinar sem hann hefur samþykkt. Hann sér tillögur frá nokkrum teymum og er því eðlilegt mótvægi við örlátan eða strangan stjórnanda.
Starfsmenn geta tekið málið upp; stjórnendur skrifa tillöguna. Hvettu fólk til að segja „ég held að ég sé farinn að vinna á næsta stigi — og hér er af hverju“ í samtali um starfsframa. Þá er stjórnandinn annaðhvort sammála og skrifar tillöguna, eða útskýrir hvað vantar. Sjálfstilnefning sem formleg leið hefur tilhneigingu til að umbuna þeim sjálfsöruggu frekar en þeim sem eru tilbúnir.
Í 25 manna fyrirtæki þar sem forstjórinn stýrir öllum er aðskilnaðurinn þunnur — en að skrifa tillöguna niður og bíða í viku með ákvörðunina skilar samt mestum ávinningnum.
Skrifaðu tillöguna um stöðuhækkun
Skrifleg tillaga er stærsta einstaka skrefið í átt að sanngirni. Hún neyðir stjórnandann til að rökstyðja út frá viðmiðunum og gefur þeim sem ákveður eitthvað til samanburðar. Hafðu hana eina til tvær blaðsíður:
- Markstarf og dagsetning. Hvaða starf, á hvaða braut, frá hvaða tíma.
- Væntingarnar, ein af annarri. Fyrir hvern hæfniþátt markstigsins: uppfyllir starfsmaðurinn hann og hvert er dæmið? Tvö eða þrjú áþreifanleg dæmi fyrir hvern hæfniþátt eru betri en málsgrein af hrósi.
- Sagan. Hvað nýlegar stöðutökur sögðu — mat yfir tíma, bil sem hafa lokast. Mynstur yfir tvær eða þrjár stöðutökur vegur þyngra en ein.
- Aðrar raddir. Hvað samstarfsmenn hafa sagt í endurgjöf, sérstaklega fólk utan teymis stjórnandans.
- Bilin. Hvar starfsmaðurinn uppfyllir stigið ekki enn að fullu og af hverju stjórnandinn telur að það eigi ekki að standa í vegi fyrir stöðuhækkuninni. Tillaga án nokkurra bila er yfirleitt tillaga sem leitaði ekki nógu vel.
Stutt dæmi, fyrir þjónustusérfræðing sem fer af stigi 2 á stig 3:
Vöruþekking og tækniþekking (stig 3: sá sem allir leita til á flóknu sviði). Frá því í mars hefur María séð um öll mál varðandi reikningasamþættingu sem vísað hefur verið upp; innri leiðbeiningar teymisins um reikninga eru hennar verk og tveir samstarfsmenn leysa nú slík mál sjálfir með hjálp þeirra.
Rekstur þjónustu (stig 3: leggur til og innleiðir breytingar fyrir teymið). Endurskrifaði tilbúnu svörin um endurgreiðslur; endurteknum fyrirspurnum um endurgreiðslur fækkaði greinilega næstu tvo mánuði.
Bil: hefur ekki enn þjálfað nýliða frá upphafi til enda. Nýr sérfræðingur byrjar í nóvember og María sér um að koma honum inn í starfið.
Taktu ákvörðunina
Sá sem ákveður hefur þrjá kosti, ekki tvo:
- Samþykkja, með gildistökudegi.
- Biðja um meira — tillagan gæti verið rétt en dæmin rýr. Sendu hana til baka með ákveðinni spurningu.
- Hafna — starfsmaðurinn vinnur ekki enn á markstiginu. Segðu hvaða væntingar vantar.
Til að halda kröfunum samræmdum á milli teyma ætti sá sem ákveður að hafa síðustu samþykktu tillögurnar fyrir hvert stig í huga og bera saman. Einu sinni eða tvisvar á ári skaltu leggja allar stöðuhækkanir tímabilsins hlið við hlið — eftir stigum og deildum — og spyrja hvort einhver þeirra myndi stinga í stúf við hinar. Sú yfirferð er samtal á milli stjórnenda; hún krefst engra sérstakra tóla.
Ferlið við stöðuhækkanir í LadderKit fylgir þessu sniði: næsti stjórnandi skrifar tillöguna fyrir hvaða birta starf sem er, út frá prófíl starfsmannsins eða lokinni stöðutöku, og hver sem er fyrir ofan þann stjórnanda í skipuritinu getur samþykkt hana, hafnað henni eða sent hana til baka og beðið um meira. Starfsmaðurinn sér aldrei beiðnina um sjálfan sig og þegar hún hefur verið samþykkt tekur nýja starfið gildi á gildistökudeginum.
Kynntu niðurstöðuna
Hvernig ákvörðunin er kynnt skiptir jafnmiklu máli og ákvörðunin sjálf.
Ekki hálftilkynna. Sá sem fær að heyra „ég er búinn að mæla með þér“ og er síðan hafnað hefur fengið vonbrigði sem hann þurfti ekki á að halda. Flest fyrirtæki gera betur í að halda tillögu í vinnslu á milli þeirra stjórnenda sem að henni koma þar til ákvörðun liggur fyrir. Viðmiðin eru opinber; einstakar tillögur ekki.
Láttu stöðuhækkunina taka gildi á ákveðnum degi. Komið ykkur saman um gildistökudag og breytið starfinu, starfsheitinu og — ef stiginn ykkar er með launabil — laununum öllu í einu, á þeim degi.
Gerðu „ekki enn“ gagnlegt. Þegar tillögu er hafnað, eða þegar einhver tók málið upp og stjórnandinn er ekki sammála, á samtalið að nefna þær tilteknu væntingar sem vantar, með dæmum, og enda á tveimur eða þremur áþreifanlegum aðgerðum með skiladögum. Starfsþróunaráætlun sem byggð er á þessum bilum breytir „nei“ í áætlun. Komið ykkur saman um hvenær þið skoðið málið aftur — og gerið það svo.
Raunhæft dæmi: 45 manna fyrirtæki
Hugbúnaðarfyrirtæki með 45 starfsmenn: 20 í hugbúnaðarþróun, 8 í sölu, 6 í þjónustu og afganginn í vörustjórnun, hönnun og rekstri. Áður en ferlið kom til fengu þeir stöðuhækkun sem báðu nógu hátt um hana eða fengu tilboð annars staðar frá. Tveir forritarar fengu stöðuhækkun eftir að hafa hótað að hætta; þjónustusérfræðingur sem hafði í kyrrþey orðið helsti sérfræðingur teymisins fékk enga.
Hverju var breytt. Fyrirtækið birti starfsframastiga fyrir hverja deild. Stjórnendur komu sér saman um að næsti stjórnandi skrifi tillöguna og yfirmaður deildarinnar ákveði — forstjórinn ákveður fyrir deildarstjórana sjálfa. Ein regla var sett: engin stöðuhækkun til að jafna tilboð að utan.
Fyrsta umferðin. Á sex mánuðum eru fimm tillögur skrifaðar. Þrjár eru samþykktar. Ein — fyrir söluráðgjafa með frábæran ársfjórðung — er send til baka með spurningu: tillagan sýndi árangur en ekkert um væntingar næsta stigs varðandi samningastjórnun og lokun. Stjórnandinn bætir við tveimur dæmum og hún er samþykkt mánuði síðar. Einni — fyrir vörustjóra — er hafnað; í samtalinu eru nefndar tvær væntingar úr stiganum fyrir vörustjóra sem vantar upp á, og tvær þróunaraðgerðir fylgja í kjölfarið.
Yfirferðin. Við hálfs árs markið verja forstjórinn og deildarstjórarnir klukkutíma í að bera tillögurnar fimm saman. Þau koma sér saman um styttra sameiginlegt snið: tillögurnar úr hugbúnaðarþróun voru tvöfalt lengri en hinar.
Niðurstaðan. Þjónustusérfræðingurinn sem gengið hafði verið fram hjá fær stöðuhækkun í fyrstu umferð, á grundvelli tillögu sem vísaði í þrjár væntingar stigs 3 með dæmum.
Algeng mistök
- Viðmið skrifuð eftir að kandídatinn er valinn. Tillagan lýsir þá manneskjunni, ekki stiginu.
- Að jafna tilboð að utan með stöðuhækkunum. Allir sem biðu eftir sinni röð taka eftir því.
- Einn sem ákveður fyrir hvert teymi. Ef hver stjórnandi ákveður fyrir sitt teymi eru kröfurnar jafnmargar og stjórnendurnir.
- „Ekki enn“ án nánari skýringa. Fólk hættir frekar vegna óljósra synjana en skýrra.
- Engin skráning. Ef enginn getur sagt eftir ár af hverju stöðuhækkun var samþykkt verður sú næsta rökstudd eftir minni.
Næstu skref
Ferlið virkar aðeins ef stigin sem það byggir á eru skýr: ef svo er ekki skaltu byrja á hvernig á að búa til starfsframastiga. Ef þú ert með aðskilda sérfræðingabraut og stjórnendabraut geturðu lesið hvernig tilfærsla á milli þeirra tengist stöðuhækkun í tvöföldum starfsframastiga. Og þar sem góðar tillögur byggja á margra mánaða samtölum eru reglulegar stöðutökur besti undirbúningurinn fyrir næstu ákvörðun um stöðuhækkun.