Henkilökohtainen kehityssuunnitelma on lyhyt kirjallinen sopimus siitä, miten yksi ihminen kehittyy seuraavien kuukausien aikana: mihin taitoihin hän keskittyy, mitä hän konkreettisesti tekee ja mihin mennessä. Se kuulostaa paperityöltä, ja monessa yrityksessä se onkin – kerran vuodessa täytetty lomake, jota ei enää koskaan avata. Niin ei tarvitse olla.
Tämä opas näyttää, miten teet kehityssuunnitelman, joka toteutuu: mistä tavoitteet tulevat, mikä tekee toimenpiteestä konkreettisen, pohjan, jonka voit kopioida, ja esimerkit asiakastuen, myynnin, ohjelmistokehityksen ja esihenkilöiden rooleihin.
Mitä henkilökohtainen kehityssuunnitelma on ja mitä se ei ole
Hyödyllisessä kehityssuunnitelmassa on kolme asiaa:
- Suunta. Yleensä seuraava taso ihmisen uratikkailla, joskus siirtyminen toiselle urapolulle tai toiseen rooliin.
- Yksi tai kaksi painopistetaitoa. Kehityskohteet, jotka ovat ihmisen ja tuon suunnan välissä.
- Muutama konkreettinen toimenpide määräpäivineen – se osa, joka oikeasti muuttaa jotain.
Se ei ole suoriutumisen parantamissuunnitelma. Parantamissuunnitelma on virallinen vastaus siihen, ettei ihminen yllä nykyisen roolinsa vaatimuksiin. Kehityssuunnitelma on niille, jotka pärjäävät hyvin ja haluavat enemmän. Jos nämä menevät sekaisin, ihmiset alkavat pelätä kehityssuunnitelmaa.
Se ei myöskään ole koulutusbudjettipyyntö. Kurssit voivat olla osa suunnitelmaa, mutta suurin osa kehittymisestä tapahtuu itse työssä: tarttumalla vaikeampaan ongelmaan, vetämällä jotain ensimmäistä kertaa, opettamalla muita.
Lähde kehityskohteesta, älä toivelistasta
Paras lähde kehityssuunnitelmalle on check-in: työntekijä on arvioinut itsensä roolinsa odottamia taitoja vasten, esihenkilö on tehnyt saman, ja molemmat ovat nähneet, missä arviot eroavat tai jäävät tasosta. Nämä kehityskohteet ovat raaka-aine.
Valitse niistä yksi tai kaksi. Valitse kysymällä:
- Mikä kehityskohde on tärkein seuraavan tason kannalta? Lue seuraavan tason odotukset ja etsi suurin hyppy.
- Mikä niistä kiinnostaa ihmistä itseään? Suunnitelma, joka ei kiinnosta, ei toteudu.
- Onko tulossa työtä, joka auttaisi? Kehityskohde, jonka seuraavan neljänneksen työ voi kuroa umpeen, on helpoin toteuttaa.
Kehityssuunnitelman voi kirjoittaa ilman uratikkaitakin, mutta silloin tavoitteet ajautuvat helposti kohti sitä, mikä kuulostaa hyvältä – ”ole strategisempi” – eikä sitä, mitä rooli tarvitsee. Selkeät tasokohtaiset odotukset tekevät suunnitelman kirjoittamisesta paljon helpompaa.
Näin kirjoitat toimenpiteen, joka toteutuu
Useimmat kehityssuunnitelmat kaatuvat tähän vaiheeseen. ”Kehitä viestintätaitoja” on toive, ei toimenpide. Hyvä toimenpide vastaa viiteen kysymykseen:
- Mitä tarkalleen teet? Verbi ja lopputulos.
- Mitä taitoa se kehittää? Yksi roolin taito tai laajempi tavoite, jos se ei sovi yhteen taitoon.
- Mistä tiedämme, että se on tehty? Maaliviiva, jonka molemmat näkevät.
- Mihin mennessä? Oikea päivämäärä muutaman viikon tai enintään kolmen kuukauden päässä.
- Mitä tukea tarvitaan? Aikaa, käyttöoikeuksia, mentori, budjetti, esittely jollekulle.
Vertaa:
| Epämääräinen | Konkreettinen |
|---|---|
| Kehity esiintymisessä | Esittele asiakastuen neljännesvuosiraportti koko yrityksen infossa joulukuussa; harjoittele kerran ensin tiiminvetäjän kanssa |
| Opi lisää tuotteesta | Seuraa kahta ratkaisutiimin käyttöönottopuhelua kuun loppuun mennessä ja kirjaa kolme kysymystä, joita asiakkaat esittävät |
| Ota enemmän vastuuta | Ota vastuu julkaisun tarkistuslistasta kahdessa seuraavassa julkaisussa, myös julkaisupäätöksestä |
Yhdistele erilaisia toimenpiteitä. Toimiva tasapaino on enimmäkseen tekemistä (venyttävä tehtävä oikeassa työssä), jonkin verran muilta oppimista (työn seuraamista, mentorointia, palautetta) ja vähän muodollista oppimista (kurssi tai kirja) – ei toisin päin. Pelkistä kursseista koostuva suunnitelma tuottaa todistuksia, ei uutta toimintaa.
Kehityssuunnitelman pohja
Kopioi tämä mihin tahansa työkaluun, jota käytät. Se mahtuu yhdelle näytölle, ja juuri se on tarkoitus.
Henkilö / rooli / taso: nimi – rooli – nykyinen taso
Suunta: esimerkiksi ”valmis tasolle 3 kahdentoista kuukauden kuluessa” tai ”siirtyminen esihenkilöpolulle”
Painopistetaidot: yksi tai kaksi roolin odotuksista
| Toimenpide | Taito | Valmis, kun | Määräpäivä | Tarvittava tuki |
|---|---|---|---|---|
| Mitä teet | Taidon nimi | Näkyvä maaliviiva | Päivämäärä | Aikaa, mentori tms. |
Läpikäynti: seuraava check-in, päivämäärä
Pidä kerrallaan auki kahdesta neljään toimenpidettä. Kun yksi valmistuu, lisää seuraava sen sijaan, että kirjoittaisit kymmenen etukäteen.
Esimerkit neljään rooliin
Tukiasiantuntija, tasolta 2 tasolle 3
Suunta: tulla ihmiseksi, johon muut nojaavat yhdellä vaativalla alueella. Painopistetaidot: tuote- ja tekninen osaaminen sekä asiakastuen operointi. Tasojen odotukset löytyvät asiakastuen pohjasta.
| Toimenpide | Taito | Valmis, kun | Määräpäivä |
|---|---|---|---|
| Kirjoita sisäiset ohjeet viidestä yleisimmästä laskutusongelmasta | Tuote- ja tekninen osaaminen | Ohjeet julkaistu; kaksi kollegaa on käyttänyt niitä | 6 viikkoa |
| Pidä tiimille 30 minuutin tilaisuus laskutuksen asetuksista | Tuote- ja tekninen osaaminen | Tilaisuus pidetty, kysymykset koottu | 10 viikkoa |
| Ehdota yksi muutos eskalointiprosessiin edellisen kuun tikettien perusteella | Asiakastuen operointi | Ehdotus käsitelty tukitiimin vetäjän kanssa | 12 viikkoa |
Account executive, keskitasolta senioriksi
Suunta: hoitaa itsenäisesti suurempia kauppoja, joissa on useita sidosryhmiä. Painopistetaidot: tarvekartoitus ja kvalifiointi sekä kauppojen hallinta ja päättäminen. Katso account executiven pohja.
| Toimenpide | Taito | Valmis, kun | Määräpäivä |
|---|---|---|---|
| Vedä tarvekartoitus kahdessa kaupassa, joissa on vähintään kolme sidosryhmää, esihenkilön seuratessa | Tarvekartoitus ja kvalifiointi | Kaksi tapaamista vedetty, palaute kirjattu kummankin jälkeen | 8 viikkoa |
| Laadi yhteinen toimintasuunnitelma jokaiseen tietyn kokorajan ylittävään avoimeen kauppaan | Kauppojen hallinta ja päättäminen | Suunnitelmat jaettu asiakkaan kanssa ja pidetty ajan tasalla | Jatkuva, läpikäynti 12 viikon kuluttua |
| Pyydä kirjallista palautetta kahdelta kollegalta, jotka olivat mukana tapaamisissa | Tarvekartoitus ja kvalifiointi | Palaute saatu ja käsitelty check-inissä | 10 viikkoa |
Ohjelmistokehittäjä, tasolta 2 tasolle 3
Suunta: senior kehittäjäksi vuoden sisällä. Painopistetaidot: järjestelmäsuunnittelu sekä mentorointi ja tiimin kasvu. Katso ohjelmistokehittäjän pohja.
| Toimenpide | Taito | Valmis, kun | Määräpäivä |
|---|---|---|---|
| Kirjoita raportointiviennin suunnitteludokumentti ja vedä sen katselmointi | Järjestelmäsuunnittelu | Kaksi senior-kehittäjää on katselmoinut ja hyväksynyt dokumentin | 6 viikkoa |
| Tee pariohjelmointia viikoittain tiimin uusimman kehittäjän kanssa | Mentorointi ja tiimin kasvu | Kahdeksan tapaamista pidetty; uusi kehittäjä vie ensimmäisen ominaisuutensa tuotantoon itsenäisesti | 10 viikkoa |
| Katselmoi oman alueesi ulkopuolisia pull requesteja vähintään kahdesti viikossa | Järjestelmäsuunnittelu | Tapa pysynyt koko vuosineljänneksen | 12 viikkoa |
Uusi engineering manager, ensimmäiset kuusi kuukautta
Suunta: johtaa tiimiä palaamatta asiantuntijatyöhön. Painopistetaidot: ihmisten kehittäminen sekä toimitus ja toteutus. Katso engineering managerin pohja.
| Toimenpide | Taito | Valmis, kun | Määräpäivä |
|---|---|---|---|
| Pidä urakeskustelu eli check-in jokaisen suoran alaisen kanssa | Ihmisten kehittäminen | Kaikki check-init pidetty, kussakin sovitut toimenpiteet | 8 viikkoa |
| Siirrä päivystysvuorot ja julkaisun tarkistuslista kahdelle tiimiläiselle | Toimitus ja toteutus | Molemmat hoitavat ne ilman sinua koko kuukauden | 12 viikkoa |
| Tapaa kokeneempaa esihenkilöä kahden viikon välein | Ihmisten kehittäminen | Kuusi tapaamista pidetty; yksi muutos tapaasi pitää 1:1-keskusteluja | 12 viikkoa |
Huomaa, mitä esimerkeillä on yhteistä: lähes jokainen toimenpide on oikeaa työtä, jota ihminen tekisi osittain muutenkin, mutta nyt tietoisesti ja maaliviivan kanssa.
Pidä suunnitelma elossa
Kirjoitettu ja arkistoitu suunnitelma unohtuu kuukaudessa. Kolme tapaa pitää sen elossa:
- Käy se läpi joka check-inissä. Aloita jokainen check-in avoimista toimenpiteistä: mikä on tehty, mikä on jumissa ja mikä ei enää ole järkevää. Peru toimenpiteet, joilta on kadonnut tarkoitus – se on rehellisyyttä, ei epäonnistumista.
- Kirjaa edistyminen sitä mukaa kuin sitä tapahtuu. Lyhyt merkintä, kun jokin etenee – ”ensimmäinen tilaisuus pidetty, paikalla 6 henkeä” – on parempi kuin yrittää muistaa asia kolmen kuukauden päästä, ja siitä tulee näyttöä ylennysehdotukseen.
- Anna työntekijän merkitä toimenpide valmiiksi. Työn tekijä kertoo, milloin se on tehty, ja kirjaa, miten se meni. Esihenkilö voi olla eri mieltä ja avata sen uudelleen, mutta hänen ei pitäisi rastia ruutuja toisen puolesta.
Määräpäivät toimivat vain, jos joku huomaa ne. Jos suunnitelmasi on dokumentissa, merkitse päivämäärät kalenteriin. LadderKitissä jokainen kehityssuunnitelman kohta on kehitystoimenpide, jolla on määräpäivä, valinnainen linkki johonkin ihmisen roolin taitoon, kummankin osapuolen yhteinen muistiinpanoketju ja muistutukset ennen määräpäivää ja sen jälkeen; vain työntekijä voi merkitä sen valmiiksi.
Yleisimmät virheet
- Liian monta tavoitetta. Kaksi painopistetaitoa, kahdesta neljään toimenpidettä. Kaikki muu odottaa.
- Toimenpiteet ilman maaliviivaa. Jos et pysty sanomaan, onko se tehty, se ei valmistu koskaan.
- Pelkkiä kursseja. Oppiminen tapahtuu työssä; kurssit tukevat sitä.
- Esihenkilön yksin kirjoittama. Ihmisen pitää tunnistaa suunnitelma omakseen.
- Irrallaan roolista. Tavoitteet, jotka eivät viittaa seuraavan tason odotuksiin, eivät auta ylennyksessä, ja ihmiset huomaavat sen.
- Ei koskaan palattu. Kehityssuunnitelma, jota ei käsitellä seuraavassa check-inissä, oli muodollisuus.