Individuaalne arenguplaan on lühike kirjalik kokkulepe selle kohta, kuidas üks inimene järgmise paari kuu jooksul areneb: milliste oskuste kallal ta töötab, mida ta tegelikult teeb ja mis ajaks. See kõlab nagu paberimajandus, ja paljudes ettevõtetes see ongi — vorm, mis täidetakse kord aastas ja mida enam kunagi ei avata. Nii ei pea see olema.
See juhend näitab, kuidas kirjutada arenguplaan, mis saab ka tehtud: kust eesmärgid tulevad, mis teeb tegevuse konkreetseks, mall, mida saad kopeerida, ja näited klienditoe, müügi, arenduse ja juhtimise rollidele.
Mis on individuaalne arenguplaan ja mis see ei ole
Kasulikul arenguplaanil on kolm osa:
- Suund. Tavaliselt järgmine tase inimese karjääriredelil, mõnikord üleminek teisele karjäärirajale või rolli.
- Üks-kaks fookusoskust. Lüngad, mis jäävad inimese ja selle suuna vahele.
- Mõned konkreetsed tegevused tähtaegadega — osa, mis tegelikult midagi muudab.
See ei ole tulemuslikkuse parandamise plaan. Tulemuslikkuse parandamise plaan on ametlik reaktsioon sellele, et keegi ei tule oma praeguse rolliga toime. Arenguplaan on inimestele, kellel läheb hästi ja kes tahavad teha rohkem. Kui need kaks segi lähevad, hakkavad inimesed arenguplaani kartma.
See pole ka koolituseelarve taotlus. Kursused võivad olla plaani osa, kuid suurem osa arengust tuleb tööst endast: raskema probleemi ettevõtmisest, millegi esimest korda juhtimisest, teiste õpetamisest.
Alusta lüngast, mitte soovinimekirjast
Parim allikas arenguplaanile on check-in: töötaja on hinnanud end oskuste järgi, mida tema roll eeldab, juht on teinud sama ja mõlemad on näinud, kus hinnangud erinevad või jäävad tasemest maha. Need lüngad ongi toormaterjal.
Vali neist üks või kaks. Valimiseks küsi:
- Milline lünk on järgmise taseme jaoks kõige olulisem? Loe järgmise taseme ootusi ja leia suurim hüpe.
- Milline neist inimesele korda läheb? Plaan, mis inimest ei huvita, jääb tegemata.
- Kas ees on tööd, mis aitaks? Lünk, mida järgmise kvartali töö aitab sulgeda, on kõige lihtsam ette võtta.
Ilma karjääriredelita saab samuti arenguplaani kirjutada, kuid eesmärgid kipuvad triivima selle poole, mis kõlab hästi — „muutu strateegilisemaks“ —, mitte selle poole, mida roll vajab. Selged ootused taseme kaupa teevad plaani kirjutamise palju lihtsamaks.
Kuidas kirjutada tegevus, mis saab tehtud
Enamik arenguplaane kukub läbi just selles sammus. „Paranda suhtlemisoskust“ on soov, mitte tegevus. Hea tegevus vastab viiele küsimusele:
- Mida täpselt teed? Tegusõna ja tulemus.
- Millist oskust see arendab? Üks oskus rollist või laiem eesmärk, kui see ühegi alla ei mahu.
- Kuidas me teame, et see on tehtud? Lõpp-punkt, mida mõlemad pooled näevad.
- Mis ajaks? Päris kuupäev, mõnest nädalast kolme kuuni.
- Millist tuge on vaja? Aega, ligipääsu, mentorit, eelarvet, tutvustust õigele inimesele.
Võrdle:
| Ebamäärane | Konkreetne |
|---|---|
| Õpi paremini avalikult esinema | Esitle detsembris üldkoosolekul klienditoe kvartaliaruannet; harjuta enne korra tiimijuhiga |
| Õpi tootest rohkem | Ole kuu lõpuks kõrval kahel lahendusmeeskonna juurutuskõnel ja kirjuta üles kolm küsimust, mida kliendid küsivad |
| Võta rohkem vastutust | Vastuta kahe järgmise väljalaske kontrollnimekirja eest, sealhulgas otsuse eest, kas väljalase läheb või ei lähe |
Kombineeri eri liiki tegevusi. Kasulik tasakaal on enamasti tegemine (veidi üle jõu käiv ülesanne päris töös), mõnevõrra teistelt õppimine (kõrvalt jälgimine, mentorlus, tagasiside) ja natuke formaalset õpet (kursus või raamat) — mitte vastupidi. Ainult kursustest koosnev plaan toodab sertifikaate, mitte uut käitumist.
Arenguplaani mall
Kopeeri see ükskõik millisesse tööriista, mida kasutad. See mahub ühele ekraanile ja just see ongi mõte.
Inimene / roll / tase: nimi — roll — praegune tase
Suund: näiteks „valmis 3. tasemeks 12 kuu jooksul“ või „üleminek juhtimisrajale“
Fookusoskused: üks või kaks, rolli ootustest
| Tegevus | Oskus | Tehtud, kui | Tähtaeg | Vajalik tugi |
|---|---|---|---|---|
| Mida teed | Oskuse nimi | Nähtav lõpp-punkt | Kuupäev | Aeg, mentor jne |
Ülevaatus: järgmises check-in’is, kuupäev
Hoia korraga lahti kaks kuni neli tegevust. Kui üks saab valmis, lisa järgmine, selle asemel et kohe alguses kümme kirja panna.
Näited nelja rolli jaoks
Klienditoe spetsialist, 2. 3. tase
Suund: saada inimeseks, kellele teised ühes keerulises valdkonnas toetuvad. Fookusoskused: toote- ja tehnilised teadmised, klienditoe töökorraldus. Tasemete ootusi vaata klienditoe mallist.
| Tegevus | Oskus | Tehtud, kui | Tähtaeg |
|---|---|---|---|
| Kirjuta sisemärkmed viie kõige levinuma arveldusprobleemi kohta | Toote- ja tehnilised teadmised | Märkmed avaldatud; kaks kolleegi on neid kasutanud | 6 nädalat |
| Vii meeskonnale läbi 30-minutiline sessioon arvelduse seadistamisest | Toote- ja tehnilised teadmised | Sessioon peetud, küsimused kogutud | 10 nädalat |
| Paku eelmise kuu pöördumiste põhjal välja üks muudatus eskaleerimisprotsessis | Klienditoe töökorraldus | Ettepanek klienditoe tiimijuhiga arutatud | 12 nädalat |
Müügijuht, kesktase senior
Suund: juhtida suuremaid, mitme osapoolega tehinguid iseseisvalt. Fookusoskused: vajaduste kaardistamine ja kvalifitseerimine, tehingute juhtimine ja sulgemine. Vaata müügijuhi malli.
| Tegevus | Oskus | Tehtud, kui | Tähtaeg |
|---|---|---|---|
| Vii läbi vajaduste kaardistamine kahes tehingus, kus on kolm või enam osapoolt; juht jälgib kõrvalt | Vajaduste kaardistamine ja kvalifitseerimine | Kaks kõnet juhitud, pärast kumbagi kirjalik tagasiside | 8 nädalat |
| Koosta igale teatud suurust ületavale aktiivsele tehingule ühine tegevuskava kliendiga | Tehingute juhtimine ja sulgemine | Kavad kliendiga jagatud ja ajakohased | Pidevalt, ülevaatus 12 nädala pärast |
| Palu kahelt neil kõnedel osalenud kolleegilt kirjalikku tagasisidet | Vajaduste kaardistamine ja kvalifitseerimine | Tagasiside saadud ja check-in’is arutatud | 10 nädalat |
Tarkvaraarendaja, 2. 3. tase
Suund: senior arendaja aasta jooksul. Fookusoskused: süsteemidisain, mentorlus ja meeskonna areng. Vaata tarkvaraarendaja malli.
| Tegevus | Oskus | Tehtud, kui | Tähtaeg |
|---|---|---|---|
| Kirjuta aruannete ekspordi disainidokument ja vii läbi selle ülevaatus | Süsteemidisain | Kaks senior arendajat on dokumendi üle vaadanud ja heaks kiitnud | 6 nädalat |
| Tee iga nädal paaristööd meeskonna uusima arendajaga | Mentorlus ja meeskonna areng | Kaheksa sessiooni peetud; uus arendaja tarnib oma esimese funktsiooni iseseisvalt | 10 nädalat |
| Vaata vähemalt kaks korda nädalas üle PR-e väljastpoolt oma valdkonda | Süsteemidisain | Harjumus püsinud terve kvartali | 12 nädalat |
Uus arendusjuht, esimesed kuus kuud
Suund: juhtida meeskonda ilma spetsialistitööle tagasi libisemata. Fookusoskused: inimeste arendamine, tarnimine ja teostus. Vaata arendusjuhi malli.
| Tegevus | Oskus | Tehtud, kui | Tähtaeg |
|---|---|---|---|
| Pea iga otsese alluvaga check-in | Inimeste arendamine | Kõik check-in’id lõpetatud, igaühes kokkulepitud tegevused | 8 nädalat |
| Anna valvegraafik ja väljalaske kontrollnimekiri üle kahele meeskonnaliikmele | Tarnimine ja teostus | Mõlemad haldavad neid terve kuu ilma sinuta | 12 nädalat |
| Kohtu iga kahe nädala tagant kogenuma juhiga | Inimeste arendamine | Kuus kohtumist peetud; üks muudatus selles, kuidas 1:1-vestlusi pead | 12 nädalat |
Pane tähele, mis näidetel ühist on: peaaegu iga tegevus on päris töö, mida inimene teeks osaliselt niikuinii, kuid muudetud teadlikuks ja varustatud lõpp-punktiga.
Plaani elus hoidmine
Kirja pandud ja kausta tõstetud plaan ununeb kuuga. Kolm harjumust hoiavad seda elus:
- Vaata plaan üle igas check-in’is. Alusta iga check-in’i avatud tegevustest: mis sai tehtud, mis on takerdunud, mis ei oma enam mõtet. Tühista tegevused, mis on oma mõtte kaotanud — see on ausus, mitte läbikukkumine.
- Pane edenemine kirja jooksvalt. Lühike märge, kui midagi liigub — „esimene sessioon peetud, osales 6 inimest“ —, on parem kui püüda kolm kuud hiljem meenutada, ja sellest saab tõend edutamise põhjenduses.
- Lase töötajal tegevus lõpetada. Tööd tegev inimene ütleb, millal see on tehtud, ja lisab märkuse, kuidas läks. Juht võib olla eri meelt ja selle uuesti avada, kuid ei tohiks kellegi eest linnukesi panna.
Tähtajad toimivad ainult siis, kui keegi neid märkab. Kui sinu plaan elab dokumendis, pane kuupäevad kalendrisse. LadderKitis on iga arenguplaani punkt arenguülesanne, millel on tähtaeg, valikuline seos inimese rolli oskusega, märkmete lõim, kuhu mõlemad pooled kirjutavad, ning meeldetuletused enne ja pärast tähtaega; lõpetatuks saab selle märkida ainult töötaja.
Levinud vead
- Liiga palju eesmärke. Kaks fookusoskust, kaks kuni neli tegevust. Kõik muu ootab.
- Tegevused ilma lõpp-punktita. Kui sa ei saa aru, kas see on tehtud, ei saa see kunagi tehtud.
- Ainult kursused. Õppimine toimub töös; kursused toetavad seda.
- Ainult juhi kirjutatud. Inimene peab tundma selle ära oma plaanina.
- Rollist lahti haagitud. Eesmärgid, mis ei osuta järgmise taseme ootustele, ei aita edutamisele kaasa, ja inimesed märkavad seda.
- Kunagi üle vaatamata. Arenguplaan, mida järgmises check-in’is ei arutata, oli formaalsus.