”Montako tasoa meillä pitäisi olla?” on yleensä ensimmäinen suunnittelukysymys, jonka yritys esittää uratikkaistaan, ja se, josta väitellään pisimpään. Rehellinen vastaus kuuluu: vähemmän kuin luulet, mutta niin monta, että ihmiset näkevät edistymistä vuoden tai kahden välein.
Tämä artikkeli antaa lähtöluvun 20–200 hengen yritykselle, tavan testata sitä omaa tiimiäsi vasten ja merkit, joista tunnistaa, että määrä on mennyt pieleen kumpaan tahansa suuntaan. Se kattaa kaikki osastot, ei vain ohjelmistokehitystä. Koko menetelmä uratikkaiden rakentamiseksi tasojen ympärille löytyy oppaasta uratikkaiden rakentamisesta.
Lyhyt vastaus
Useimmille 20–200 hengen yrityksille riittää neljästä kuuteen tasoa polkua kohden:
| Yrityksen koko | Tasoja polkua kohden | Miksi |
|---|---|---|
| Alle 20 | 3 tai ei vielä yhtään | Kaikki tuntevat kaikki; kirjoita odotukset ennen tasoja |
| 20–50 henkeä | 4 | Junior, keskitaso, senior ja yksi taso seniorin yläpuolella |
| 50–100 | 5 | Tilaa ensimmäiselle seniorin yläpuoliselle asiantuntijatasolle |
| 100–200 | 5–6 | Laajempi vastuu huipulla: useampi tiimi, kokonainen osasto |
Nämä ovat tasoja urapolkua kohden. Jos osastolla on asiantuntijapolku ja esihenkilöpolku, molemmat käyttävät samoja tasonumeroita, mutta esihenkilöpolku alkaa yleensä tasolta 3 ja kattaa niistä vähemmän.
Luku ei ole markkinoiden sääntö. Se seuraa kahdesta asiasta, jotka voit tarkistaa: kuinka laajan kokemuksen kirjon tiimisi todella kattaa ja kuinka usein ihmisten pitäisi voida edetä.
Miksi vähemmän tasoja toimii yleensä paremmin
Jokainen lisätty taso on lupaus: että pystyt kuvaamaan selkeänä toimintana, miten taso eroaa alapuolisesta, ja että kaksi esihenkilöä sijoittaisi saman ihmisen samalle tasolle. Jokainen ylimääräinen taso tekee lupauksesta vaikeamman pitää.
Kun kuusi tasoa venytetään kirjoon, joka todellisuudessa kattaa neljä, vierekkäisten tasojen erot kutistuvat sanamuodoiksi – ”osallistuu” vai ”johtaa”, ”osa” vai ”useimmat”. Esihenkilöt lukevat sanoja eri tavoin, joten sijoitukset ajautuvat erilleen, ja ylennykset alkavat riippua siitä, kuka esihenkilösi on, eikä siitä, mitä teet.
Vähemmän tasoja tekee uratikkaista myös helpommat ylläpitää. 50 hengen yrityksessä neljän tason uratikkaat neljälle osastolle tarkoittavat kuuttatoista odotuskokonaisuutta kirjoitettavaksi ja pidettäväksi ajan tasalla. Kuudella tasolla niitä on kaksikymmentäneljä.
Merkit liian vähäisistä tasoista
Liian vähäiset tasot ovat harvinaisempi virhe, mutta ne heikentävät henkilöstön pysyvyyttä.
- Pitkät odotusajat ylennysten välillä. Jos hyvin suoriutuva joutuu tyypillisesti odottamaan seuraavaa askelta yli kolme vuotta, ihmiset lakkaavat uskomasta, että uratikkaat kuvaavat heidän kehittymistään.
- Suuri hajonta yhden tason sisällä. Tasolla 2 on sekä kaksi vuotta sitten valmistunut että kahdeksan vuoden kokemuksella työskentelevä, ja kaikki tietävät, etteivät he tee samaa työtä.
- Ihmiset lähtevät saadakseen seuraavan nimikkeen. Lähtöhaastatteluissa mainitaan, että askel ”seniorista” ylimmälle tasolle oli saavuttamaton.
- Esihenkilöt keksivät alatasoja. ”Senior 1” ja ”Senior 2” ilmestyvät taulukoihin ja palkkakeskusteluihin. Siten tiimi kertoo, että taso puuttuu.
Merkit liian monista tasoista
Liian monet tasot ovat yleisempi virhe, tavallisesti siksi, että uratikkaat on kopioitu paljon suuremmalta yritykseltä.
- Eroa ei pysty kirjoittamaan. Jos kaksi lausetta ei riitä selittämään, miten taso 4 eroaa tasosta 3, ne ovat yksi taso.
- Tyhjiä tasoja. Osastolla ei ole ketään tasolla 6 tai 7, eikä kahteen vuoteen tule olemaankaan. Tyhjät tasot kuvaavat yritystä, joka et vielä ole.
- Ylennys joka vuosi automaattisesti. Kun tasot ovat ohuita, esihenkilöt ylentävät osoittaakseen edistymistä, ja tasot menettävät merkityksensä.
- Kalibrointi kestää tunteja. Jos suurin osa kalibrointiajasta kuluu vierekkäisten tasojen välillä punnitsemiseen, rajat ovat liian hienojakoiset.
Näin valitset määrän yrityksellesi
Laske määrä osastokohtaisesti ja sovita luvut sitten yhteen osastojen välillä.
1. Listaa kirjo, joka teillä todella on. Kirjaa ylös osaston jokainen ihminen ja hänen työnsä nykyinen laajuus. Kuka on kokemattomin? Kenellä on laajin vaikutus? Tämä hajonta – ei markkinat – määrää tasojen vähimmäismäärän.
2. Etsi luontevat ryhmät. Ryhmittele ihmiset, joiden työ on aidosti samankaltaista laajuudeltaan ja itsenäisyydeltään. Useimmat 8–30 hengen osastot jakautuvat kolmesta viiteen ryhmään. Jokainen ryhmä on tasoehdokas.
3. Lisää tarvittaessa yksi taso yläpuolelle. Jos parhaat ihmisesi ovat jo kirjon yläpäässä, kirjoita yksi taso heidän yläpuolelleen, jotta on minne kehittyä. Älä kirjoita kahta.
4. Tarkista tahti. Hyödyllinen nyrkkisääntö: alemmilla tasoilla edetään vuodessa tai kahdessa, ylemmillä kahdessa–neljässä vuodessa. Kerro tasojen määrällä; jos hyvin suoriutuva voisi päästä huipulle viidessä vuodessa, tasoja on todennäköisesti liian vähän. Jos kukaan ei pääsisi sinne viidessätoista vuodessa, niitä on todennäköisesti liikaa.
5. Tee erotesti. Kirjoita jokaiselle vierekkäiselle tasoparille kaksi lausetta, jotka kuvaavat eroa toiminnassa eivätkä adjektiiveissa. Jos et pysty, yhdistä tasot.
6. Sovita yhteen osastojen välillä. Käytä samoja tasonumeroita tarkoittamaan samaa vastuun laajuutta kaikkialla. Kaikki osastot eivät käytä jokaista tasoa, eikä se haittaa.
Tasojen määrän varaan rakentuu myös kaikki muu: jokainen taso saa roolin, ja jokaiselle roolille tarvitaan odotukset jokaisella osaamisalueella. Kun luku on päätetty, varsinainen työ alkaa näistä odotuksista.
Tasot osastoittain
Eri osastot kattavat eri laajuisen kirjon, joten määrä vaihtelee usein yhden yrityksen sisällä. Tyypillinen kuva 50–150 hengen yrityksessä:
| Osasto | Asiantuntijatasoja | Esihenkilöpolku alkaa |
|---|---|---|
| Ohjelmistokehitys | 5 | Tasolta 3 |
| Tuote ja muotoilu | 4–5 | Tasolta 3 tai 4 |
| Myynti | 4 | Tasolta 3 |
| Asiakastuki | 3–4 | Tasolta 3 |
| Markkinointi | 4 | Tasolta 3 |
| Data ja analytiikka | 4 | Tasolta 3 tai 4 |
Muutama huomio vähemmän ilmeisistä tapauksista:
- Asiakastuki tarvitsee usein vähemmän tasoja kuin odotetaan. Askel ensimmäisen linjan tukihenkilöstä asiantuntijaksi on suuri, askel seniorin yläpuolelle harvinainen. Asiakastuen pohjassa on viisi tasoa, joista ylimmät kaksi ovat johtorooleja; useimmat pienet tiimit aloittavat vähemmällä.
- Myynnin tasojen pitäisi seurata kauppojen monimutkaisuutta eikä myyntitavoitteen kokoa. Account executiven pohja näyttää neljä näin mitoitettua tasoa.
- Ohjelmistokehitys tarvitsee yleensä eniten tilaa huipulla, koska Staff- ja Principal-tason kaltaisten asiantuntijaroolien vastuu ei ole esihenkilötyötä eikä ”senioria lisävuosilla”. Ohjelmistokehittäjän pohjassa tasoja on viisi.
- Pienet asiantuntijatiimit – vaikkapa kolmen hengen datatiimi – voivat käyttää kolmen tason lyhyitä uratikkaita ja lainata ylemmät tasot naapuriosastolta, kunnes joku tarvitsee niitä. Karsi data-analyytikon pohjan viidestä tasosta ne, joita tarvitset tänään.
Määrästä riippumatta esihenkilöpolku vaatii oman huolellisen pohdintansa. Opas kaksoisurapolusta kertoo, miten polut sovitetaan yhteen.
Esimerkki: 120 hengen yritys
120 hengen yrityksessä on 45 ohjelmistokehittäjää, myynnissä 20, asiakastuessa 15, tuotteessa ja muotoilussa 12 ja loput markkinoinnissa, taloudessa ja operatiivisissa toiminnoissa.
Ohjelmistokehitys listaa 45 ihmistään ja löytää viisi selkeää ryhmää: vasta aloittaneet, vakaat itsenäiset kehittäjät, projekteja vetävät seniorit, kaksi ihmistä, jotka muovaavat arkkitehtuuria tiimien yli, ja yksi, joka näyttää koko osaston teknisen suunnan. Viisi tasoa, esihenkilöpolku alkaa tasolta 3.
Myynti löytää kolme ryhmää: uudet account executivet, kokeneet, jotka hoitavat keskikokoisia kauppoja, ja kaksi, jotka hoitavat suurimmat ja monimutkaisimmat kaupat. Se lisää yhden tason ylimmän ryhmän yläpuolelle, jotta näillä kahdella on minne kehittyä: neljä tasoa.
Asiakastuessa on kaksi selkeää ryhmää ja yksi ihminen, joka on selvästi molempien yläpuolella. Kolme tasoa, ja neljäs kirjoitetaan myöhemmin, kun useampi yltää kolmannelle.
Yhteensovitus. Johtoryhmä tarkistaa, että taso 3 tarkoittaa jokaisella osastolla vertailukelpoista vastuuta: ihmistä, joka työskentelee itsenäisesti, vetää työkokonaisuuksia ja auttaa muita. Luvut sopivat yhteen, vaikka osastot käyttävät neljää, viittä ja kolmea tasoa.
Vuotta myöhemmin asiakastuki on kasvanut 25 henkeen, ja kolme heistä työskentelee selvästi tason 3 yläpuolella. Osasto kirjoittaa tason 4 sen perusteella, mitä nämä kolme todella tekevät, ja ylentää heidät tavallisen prosessin kautta.
Tason lisääminen tai poistaminen myöhemmin
Määrä ei ole pysyvä, mutta sen muuttaminen aiheuttaa häiriötä, joten tee se harkiten.
Tason lisääminen huipulle on helppoa: kukaan ei siirry, ja uusi taso kuvataan sen perusteella, mitä sille pian yltävät ihmiset jo tekevät. Tämä on yleisin muutos yrityksen kasvaessa.
Tason lisääminen keskelle on vaikeampaa, koska se muuttaa nykyisten tasojen merkitystä. Lisää mieluummin huipulle ja jätä alemmat tasot ennalleen.
Tason poistaminen – kahden ohuen tason yhdistäminen – on hyvä korjaus, jos aloitit liian monella. Siirrä molempien tasojen ihmiset yhdistetylle tasolle, pidä nimikkeet ennallaan siirtymäkauden ajan ja sano selvästi, ettei kenenkään palkka laske.
Teitpä minkä tahansa näistä, kirjaa, mikä muuttui ja mistä alkaen, jotta siirtymäkauden ylennyspäätöksiä arvioidaan oikeaa versiota vasten. Jos käsittelet ylennykset myös kirjallisen ehdotuksen kautta, opas reilusta ylennysprosessista kertoo, miten muutoksen kanssa päällekkäin osuvat ehdotukset hoidetaan. LadderKitissä roolit sijoittuvat kunkin osaston uratikkaiden tasoille, ja taitomatriisi kertoo, mitä kultakin roolilta odotetaan – muistutuksena siitä, että taso on vain niin todellinen kuin sille kirjoitetut odotukset.