Večina podjetij s 30 ali 40 ljudmi odkrije isto težavo na enak način. Močan strokovnjak vpraša, kaj pride po „senior“, in edini odgovor, ki ga kdo zna dati, je „vodenje ekipe“. Nekateri se odločijo za to pot, pogrešajo strokovno delo in v enem letu odidejo. Drugi jo zavrnejo in odidejo vseeno.
Dvojna karierna lestvica to reši tako, da vsakemu oddelku da dve poti navzgor: strokovno in vodstveno, z ravnmi, ki na obeh pomenijo isto. Ta članek opisuje, kako jo vzpostaviti v podjetju z 20 do 200 zaposlenimi, kako poti ohraniti enakovredni v praksi in ne le na papirju ter kako ravnati, ko se ljudje premikajo med njima.
Kaj je dvojna karierna lestvica
Dvojna karierna lestvica sta dve karierni lestvici drug ob drugi v enem oddelku:
- Strokovna pot je za ljudi, ki rastejo tako, da se poglabljajo v svojo stroko in širijo vpliv svojega dela: rešujejo težje probleme, drugim postavljajo smer, dvigujejo raven kakovosti v več ekipah. Ljudi ne vodijo.
- Vodstvena pot je za ljudi, ki rastejo z gradnjo in vodenjem ekipe: zaposlujejo, usmerjajo, postavljajo prioritete, skrbijo za uspešnost in iz ekipe naredijo več, kot je vsota posameznikov.
Poti si delita eno številčenje ravni. Strokovnjak na ravni 4 in vodja na ravni 4 nosita primerljiv obseg, vpliv in zrelost – in običajno tudi primerljiv plačni razpon. Prav ta skupna lestvica iz dveh seznamov nazivov naredi resnično alternativo.
Zamisel izvira iz razvoja programske opreme, z nazivi, kot je „Staff Engineer“, a deluje v vsakem oddelku, kjer se strokovno znanje sčasoma nalaga.
Zakaj je to pomembno pri 20–200 ljudeh
Velika podjetja drugo pot potrebujejo, ker imajo na stotine izkušenih strokovnjakov. Manjša in srednje velika jo potrebujejo iz drugega razloga: ne morejo si privoščiti, da bi izgubila tistih nekaj, ki jih imajo.
V podjetju s 60 ljudmi je osebo, ki do potankosti pozna sistem za obračun, ali prodajalca, ki sklene vsak posel z velikimi strankami, težko nadomestiti. Če jo potisnete v vodenje, da bi lahko napredovala, plačate tri cene hkrati. Izgubite njeno najboljše delo, medtem ko se uči voditi. Dobite vodjo, ki si te službe morda ne želi. Njena ekipa pa dobi vodjo, ki bi raje počel nekaj drugega.
Druga pot naredi vodenje tudi izbiro in ne cene za napredek. Ko nikomur ni treba voditi, da bi rasel, vodenje izberejo tisti, ki želijo voditi – in navadno so v tem boljši.
Kako uskladiti obe poti
Težko ni narisati dveh stolpcev; težko je zagotoviti, da ista raven na obeh pomeni isto. Večino dela opravijo tri odločitve.
Kje se začne vodstvena pot. Večina podjetij jo začne na ravni solidnega senior strokovnjaka – raven 3 na lestvici s petimi ravnmi. Vodja, ki vlogo prevzema prvič, mora delo razumeti dovolj dobro, da lahko pri njem usmerja druge. Če se vodstvena pot začne na ravni 1 ali 2, običajno dobite vodje, ki se hkrati učijo dveh služb. (Koliko ravni sploh imeti, si preberite v vodniku koliko ravni potrebuje karierna lestvica.)
Kaj naredi raven enakovredno na obeh poteh. Vsako raven opredelite z obsegom vpliva, ne z vrsto dela. Praktičen preizkus:
| Raven | Obseg vpliva | Strokovnjak (razvoj) | Vodja (razvoj) |
|---|---|---|---|
| 3 | Delo ene ekipe | Senior razvijalec | Engineering Manager |
| 4 | Več ekip ali eno produktno področje | Staff inženir | Senior Engineering Manager |
| 5 | Ves oddelek | Principal inženir | Head of Engineering |
Staff inženir, katerega odločitve oblikujejo delo treh ekip, je na isti ravni kot vodja, ki te tri ekipe vodi. Če strokovne vloge na neki ravni ne morete opisati s tem obsegom, ta raven na tej poti verjetno še ne obstaja – in to je v redu. Veliko podjetij s 50 ljudmi nima strokovnjaka na ravni 5 in si ga ne bi smelo izmisliti le zato, da bi bila tabela simetrična.
Plačilo. Če so ravni enakovredne, naj bodo enakovredni tudi plačni razponi. Vodjem je mamljivo dati dodatek „za dodatno odgovornost“, a dodatna odgovornost je že vsebovana v ravni. Stalen dodatek sporoča, da je vodenje višja pot, in ljudje ga bodo tako tudi razumeli.
Kaj ločuje obe poti
Obe poti si delita osnovne kompetence, kot sta komunikacija in odgovornost; razhajata se v tem, kje je poudarek.
| Področje kompetenc | Strokovna pot | Vodstvena pot |
|---|---|---|
| Stroka | Raste ves čas; glavni vir vpliva | Raste počasneje; ostane dovolj trdna za presojo dobrega dela |
| Postavljanje smeri | S tehničnimi ali strokovnimi odločitvami | S prioritetami, cilji in kadrovanjem |
| Pomoč drugim pri rasti | Mentorstvo, pregledi, pisanje standardov | Usmerjanje, povratne informacije, karierni pogovori, zaposlovanje |
| Uspešnost in ljudje | Ni odgovornosti | Polna odgovornost |
Nekaj primerov zunaj razvoja:
- Prodaja. Strokovna pot vodi od Account Executive do Senior in nato Strategic ali Principal Account Executive, ki skrbi za največje in najzahtevnejše posle ter oblikuje, kako ekipa prodaja temu segmentu. Vodstvena pot vodi od vodje prodajne ekipe do direktorja prodaje. Predloga za account executive pokaže, kako je mogoče opisati strokovno stran.
- Podpora strankam. Višji specialist za podporo, ki skrbi za najzahtevnejše področje izdelka, uvaja nove sodelavce in s produktno ekipo rešuje ponavljajoče se težave, je na strokovni poti. Vodja ekipe podpore, ki ureja razpored ekipe, vodi pogovore ena na ena in rešuje eskalacije, je na vodstveni poti. Ravni za obe poti najdete v predlogi za podporo strankam.
Opozorilo glede nazivov z „lead“: „Tech Lead“ pogosto usklajuje delo, ne da bi vodil ljudi. Odločite, kateri poti taka vloga pripada, in to zapišite, sicer postane neuradna tretja pot.
Prehodi med potmi
Ljudje bodo prehajali v obe smeri in lestvica naj to naredi za nekaj običajnega.
S strokovne na vodstveno pot. Prve mesece obravnavajte kot poskusno obdobje. Dogovorite se za točko pregleda – pogosto po treh do šestih mesecih –, ko oseba in njen vodja skupaj odločita, ali nadaljevati. Pred prehodom preverite, ali oseba res želi voditi, ne le napredovati. Dobro vprašanje je: „Če bi bilo plačilo popolnoma enako kot zdaj, bi si to še vedno želeli?“
Z vodstvene nazaj na strokovno pot. Naj bo to premik na isti ravni, ne degradacija. Vodja na ravni 3, ki se vrne na strokovno pot, postane strokovnjak na ravni 3. Če vrnitev pomeni korak navzdol, vodenja nihče ne bo poskusil, tisti, ki ga poskusijo in jim ne ustreza, pa bodo raje odšli, kot da bi se vrnili.
Je prehod napredovanje? Prehod na isto raven druge poti je horizontalni premik, ne napredovanje. Prehod na višjo raven druge poti – specialist na ravni 3 postane vodja na ravni 4 – je napredovanje in naj gre skozi enak postopek napredovanja kot vsako drugo.
V LadderKitu lahko karierna lestvica v enem oddelku drži strokovno in vodstveno pot drugo ob drugi, napredovanje pa lahko cilja na katero koli objavljeno vlogo – naslednjo raven na isti poti, vlogo na drugi poti ali horizontalni premik na vlogo v drugem oddelku.
Primer iz prakse: podjetje s 120 ljudmi
Vzemimo podjetje s 120 ljudmi: 45 v razvoju, 20 v prodaji, 15 v podpori strankam, ostali pa v produktu, oblikovanju, marketingu in operativi.
Razvoj dobi celotno dvojno lestvico: pet strokovnih ravni od junior razvijalca do principal inženirja in vodstveno pot, ki se začne na ravni 3 z vodjo razvoja. Dve osebi sta razvrščeni na raven 4 strokovne poti – obe sta neuradno vodili arhitekturne odločitve. Eni od njiju so leto prej ponudili vlogo vodje razvoja, zavrnila jo je in zaradi tega skoraj odšla. Ker si oddelek pomaga s predlogama za razvijalca programske opreme in vodjo razvoja, je njegova prva različica pripravljena v treh tednih.
Prodaja dobi štiri strokovne in dve vodstveni ravni (vodja prodajne ekipe na ravni 3, direktor prodaje na ravni 4). Plačni razponi za raven 3 so na obeh poteh enaki.
Podpora strankam začne z eno potjo. Vodja ekipe podpore je edini vodja in nihče še ne dela v obsegu, ki bi upravičil strokovnjaka na ravni 4. Oddelek se dogovori, da bo drugo pot dodal, ko bo potreboval drugega vodjo, in to odločitev zapiše.
Prehodi. V prvem letu en senior razvijalec preide na vodstveno pot s štirimesečnim poskusnim obdobjem in ostane. Ena specialistka za podporo četrtletje vodi vikend izmeno in se po dogovoru vrne na strokovno pot na isti ravni, brez kakršne koli spremembe plače.
Pogoste napake
- Strokovna pot, ki se konča prezgodaj. Če se strokovna pot konča na ravni 3, vodstvena pa gre do ravni 5, je sporočilo jasno: prava zrelost pomeni vodenje. Strokovno pot podaljšajte tako daleč, kot ima vaše podjetje zanjo dejansko prostora.
- Enakovredni na papirju, neenakovredni pri plači. Ljudje primerjajo plačne razpone, še preden preberejo opise ravni.
- Vodje, ki so hkrati najboljši strokovnjaki. Vodja na ravni 4, ki še vedno opravlja večino najtežjega dela ekipe, opravlja dve službi. Izberite eno pot zanj in za drugo delo poiščite nekoga drugega.
- Vodenje kot nagrada. Ponudba vodstvene vloge kot priznanja za odlično strokovno delo je način, kako podjetja dobijo vodje proti njihovi volji. Odlično strokovno delo nagradite z napredovanjem na strokovni poti.
- Vrata, ki se odpirajo le v eno smer. Če vrnitev na strokovno pot velja za degradacijo, ljudje nehajo poskušati z vodenjem.
Kako naprej
Če lestvico gradite iz nič, začnite z vodnikom kako zgraditi karierno lestvico: poti so drugi od sedmih korakov. Če že imate lestvico z eno potjo, drugo dodajajte oddelek za oddelkom, začenši s tistim, kjer je vprašanje „kaj pride po senior?“ najglasnejše. Ko se o ravneh dogovorite, v matriki veščin opišite, kaj zahteva vsaka vloga na obeh poteh, da bosta poti izmerjeni enako skrbno, kot sta narisani.