Većina tvrtki od 30 ili 40 ljudi otkrije isti problem na isti način. Jak stručnjak pita što dolazi nakon „seniora“, a jedini odgovor koji itko može dati glasi „vođenje tima“. Neki krenu tim putem, nedostaje im posao kojim su se bavili i odu unutar godine dana. Drugi to odbiju i svejedno odu.
Dvostruka karijerna ljestvica to rješava tako što svakom odjelu daje dva puta prema gore: stručni put i menadžerski put, s razinama koje na oba znače isto. Ovaj članak objašnjava kako je uvesti u tvrtku od 20 do 200 ljudi, kako dva puta držati ravnopravnima u praksi, a ne samo na papiru, i kako postupati s ljudima koji prelaze s jednog na drugi.
Što je dvostruka karijerna ljestvica
Dvostruka karijerna ljestvica su dvije karijerne ljestvice jedna uz drugu u istom odjelu:
- Stručni put namijenjen je ljudima koji rastu sve dubljim ulaskom u svoju struku i širenjem utjecaja svog rada: rješavaju teže probleme, određuju smjer drugima, podižu ljestvicu kvalitete u više timova. Ne vode ljude.
- Menadžerski put namijenjen je ljudima koji rastu gradeći i vodeći tim: zapošljavaju, podučavaju, postavljaju prioritete, bave se učinkom i čine da tim bude više od zbroja svojih članova.
Oba puta dijele isto numeriranje razina. Stručnjak na razini 4 i voditelj na razini 4 nose usporediv opseg, utjecaj i seniornost — i obično usporediv raspon plaća. Upravo ta zajednička ljestvica od dvaju popisa naziva radnih mjesta čini stvarnu alternativu.
Ideja je nastala u inženjeringu, s nazivima poput „Staff Engineer“, ali funkcionira u svakom odjelu u kojem se stručnost s vremenom gomila.
Zašto je to važno u tvrtki od 20 do 200 ljudi
Velike tvrtke trebaju drugi put jer imaju stotine seniorskih stručnjaka. Male i srednje tvrtke trebaju ga iz drugog razloga: ne mogu si priuštiti da izgube ono malo stručnjaka koje imaju.
U tvrtki od 60 ljudi teško je zamijeniti osobu koja sustav naplate poznaje u dušu ili prodavača koji zaključuje svaki veliki korporativni posao. Ako ih gurnete u menadžment da biste ih promaknuli, platit ćete tri cijene odjednom. Gubite njihov najbolji rad dok uče voditi. Dobivate voditelja koji taj posao možda i ne želi. A njihov tim dobiva voditelja koji bi radije radio nešto drugo.
Drugi put ujedno čini menadžment izborom, a ne cijenom napretka. Kad nitko ne mora voditi ljude da bi rastao, menadžment biraju oni koji stvarno žele voditi — i oni su u tome obično bolji.
Kako uskladiti dva puta
Teško nije nacrtati dva stupca; teško je osigurati da ista razina na oba znači isto. Tri odluke odrađuju većinu posla.
Gdje počinje menadžerski put. Većina tvrtki pokreće ga na razini pouzdanog seniorskog stručnjaka — na razini 3 ljestvice od pet razina. Voditelj početnik mora dovoljno dobro razumjeti posao da bi u njemu mogao podučavati druge. Menadžerski put koji počinje na razini 1 ili 2 obično daje voditelje koji uče oba posla istodobno. (Koliko razina uopće imati, pročitajte u vodiču koliko razina treba karijernoj ljestvici.)
Što čini razine jednakima na oba puta. Svaku razinu definirajte prema opsegu utjecaja, a ne prema vrsti posla. Praktičan test:
| Razina | Opseg utjecaja | Stručni put (inženjering) | Menadžerski put (inženjering) |
|---|---|---|---|
| 3 | Rad jednog tima | Senior inženjer | Engineering Manager |
| 4 | Nekoliko timova ili područje proizvoda | Staff inženjer | Senior Engineering Manager |
| 5 | Cijeli odjel | Principal inženjer | Head of Engineering |
Staff inženjer čije odluke oblikuju rad triju timova na istoj je razini kao voditelj koji vodi ta tri tima. Ako stručnu ulogu na nekoj razini ne možete opisati tim opsegom, ta razina na tom putu vjerojatno još ne postoji — i to je u redu. Mnoge tvrtke od 50 ljudi nemaju stručnjaka na razini 5 i ne bi ga trebale izmišljati samo da bi tablica bila simetrična.
Plaća. Ako su razine jednake, i rasponi plaća trebaju biti jednaki. Primamljivo je voditeljima dati dodatak „za dodatnu odgovornost“, ali dodatna odgovornost već je sadržana u razini. Trajni dodatak poručuje da je menadžment viši put, i ljudi će ga tako i shvatiti.
Po čemu se dva puta razlikuju
Oba puta dijele temeljne kompetencije poput komunikacije i odgovornosti; razilaze se u tome gdje leži težište.
| Područje kompetencija | Stručni put | Menadžerski put |
|---|---|---|
| Struka | Raste cijelo vrijeme; glavni izvor utjecaja | Raste sporije; ostaje dovoljno čvrsta za procjenu dobrog rada |
| Određivanje smjera | Kroz tehničke ili stručne odluke | Kroz prioritete, ciljeve i popunjavanje tima |
| Pomaganje drugima da rastu | Mentorstvo, recenzije, pisanje standarda | Podučavanje, povratne informacije, razgovori o karijeri, zapošljavanje |
| Učinak i ljudi | Nije odgovoran | Potpuno odgovoran |
Nekoliko primjera izvan inženjeringa:
- Prodaja. Stručni put vodi od Account Executivea preko Senior Account Executivea do Strategic ili Principal Account Executivea, koji vodi najveće i najsloženije poslove i oblikuje način na koji tim prodaje tom segmentu. Menadžerski put vodi od Sales Team Leada do Head of Salesa. Predložak za account executivea pokazuje kako se može opisati stručna strana.
- Korisnička podrška. Stariji specijalist koji pokriva najteže područje proizvoda, uvodi nove kolege u posao i s produktnim timom radi na problemima koji se ponavljaju nalazi se na stručnom putu. Voditelj tima podrške koji raspoređuje smjene tima, vodi razgovore jedan na jedan i rješava eskalacije nalazi se na menadžerskom putu. Razine za oba puta potražite u predlošku za korisničku podršku.
Upozorenje o nazivima s riječju „lead“: „Tech Lead“ često koordinira rad, ali ne vodi ljude. Odlučite kojem putu takva uloga pripada i zapišite to, inače postaje neslužbeni treći put.
Prelazak s puta na put
Ljudi će prelaziti, u oba smjera, a ljestvica bi to trebala učiniti normalnim.
Sa stručnog na menadžerski put. Prve mjesece shvatite kao probno razdoblje. Dogovorite trenutak provjere — uobičajeno je tri do šest mjeseci — u kojem osoba i njezin voditelj zajedno odlučuju hoće li nastaviti. Prije prelaska provjerite želi li osoba stvarno voditi ljude, a ne samo biti promaknuta. Dobro je pitanje: „Kad bi ovo bilo plaćeno potpuno isto kao ostanak na sadašnjem mjestu, biste li to i dalje htjeli?“
S menadžerskog natrag na stručni put. Neka to bude prelazak na istoj razini, a ne degradacija. Voditelj na razini 3 koji se vrati na stručni put postaje stručnjak na razini 3. Ako povratak znači korak niže, nitko neće ni pokušati s menadžmentom, a oni koji pokušaju i ne svidi im se otići će umjesto da se vrate.
Je li prelazak promaknuće? Prelazak na istu razinu drugog puta je horizontalni prelazak, a ne promaknuće. Prelazak na višu razinu drugog puta — stariji specijalist s razine 3 postaje voditelj na razini 4 — jest promaknuće i treba proći isti postupak promaknuća kao i svako drugo.
U LadderKitu karijerna ljestvica može u jednom odjelu imati stručni i menadžerski put jedan uz drugi, a promaknuće može ciljati bilo koju objavljenu ulogu — sljedeću razinu na istom putu, ulogu na drugom putu ili horizontalni prelazak na ulogu u drugom odjelu.
Razrađeni primjer: tvrtka od 120 ljudi
Zamislite tvrtku od 120 ljudi: 45 u inženjeringu, 20 u prodaji, 15 u korisničkoj podršci, a ostali u produktu, dizajnu, marketingu i operativi.
Inženjering dobiva punu dvostruku ljestvicu: pet stručnih razina od Junior inženjera do Principal inženjera te menadžerski put koji počinje na razini 3 s ulogom Engineering Managera. Dvoje ljudi raspoređeno je na razinu 4 stručnog puta — oboje su neslužbeno vodili arhitektonske odluke. Jednom od njih godinu ranije ponuđena je uloga engineering managera; odbio ju je i zbog toga zamalo otišao. Uz predloške za softverskog inženjera i engineering managera kao uzor, prva verzija za odjel gotova je za tri tjedna.
Prodaja dobiva četiri stručne i dvije menadžerske razine (Sales Team Lead na razini 3, Head of Sales na razini 4). Rasponi plaća za razinu 3 identični su na oba puta.
Korisnička podrška počinje s jednim putom. Voditelj tima podrške jedini je voditelj, a nitko još ne radi u opsegu koji bi opravdao stručnjaka na razini 4. Odjel se dogovori da će drugi put dodati kad zatreba drugi voditelj i tu odluku zapiše.
Prelasci. Tijekom prve godine jedan seniorski inženjer prelazi na menadžerski put uz probno razdoblje od četiri mjeseca i ostaje na njemu. Jedna specijalistica podrške tijekom jednog tromjesečja vodi vikend-smjenu i vraća se na stručni put na istoj razini, uz dogovor i bez ikakve promjene plaće.
Najčešće pogreške
- Stručni put koji prerano završava. Ako stručni put staje na razini 3, a menadžerski ide do razine 5, poruka je jasna: prava seniornost znači vođenje ljudi. Produljite stručni put onoliko koliko vaša tvrtka za njega stvarno ima opsega.
- Jednaki na papiru, nejednaki u plaći. Ljudi uspoređuju raspone plaća prije nego što pročitaju opise razina.
- Voditelji koji su ujedno i najbolji stručnjaci. Voditelj na razini 4 koji i dalje radi većinu najtežeg posla u timu radi dva posla. Odaberite mu jedan put, a za drugi posao nađite nekoga.
- Menadžment kao nagrada. Kad se uloga voditelja nudi kao priznanje za izvrstan stručni rad, tvrtka završi s nevoljkim voditeljima. Izvrstan stručni rad nagradite promaknućem na stručnom putu.
- Vrata koja se otvaraju samo u jednom smjeru. Ako se povratak na stručni put smatra degradacijom, ljudi prestanu pokušavati s menadžmentom.
Kamo dalje
Ako ljestvicu gradite od nule, počnite s vodičem kako izraditi karijernu ljestvicu: putovi su drugi od sedam koraka. Ako već imate ljestvicu s jednim putom, dodajte drugi put odjel po odjel, počevši od onog u kojem se najglasnije pita „što dolazi nakon seniora?“. A kad se razine dogovore, opišite što svaka uloga na oba puta traži u matrici vještina, kako bi oba puta bila izmjerena jednako pažljivo kao što su nacrtana.