Lielākā daļa uzņēmumu ar 30 vai 40 darbiniekiem vienā un tajā pašā veidā atklāj vienu un to pašu problēmu. Spēcīgs speciālists jautā, kas nāk pēc „vecākā”, un vienīgā atbilde, ko kāds var sniegt, ir „komandas vadīšana”. Daži izvēlas šo ceļu, ilgojas pēc sava agrākā darba un gada laikā aiziet. Citi atsakās un aiziet tik un tā.
Divu virzienu karjeras kāpnes to atrisina, dodot katrai nodaļai divus ceļus uz augšu: speciālista virzienu un vadītāja virzienu ar līmeņiem, kas abos nozīmē vienu un to pašu. Šajā rakstā: kā tās ieviest uzņēmumā ar 20–200 darbiniekiem, kā saglabāt abus virzienus līdzvērtīgus praksē, ne tikai uz papīra, un kā rīkoties, kad cilvēki pāriet no viena uz otru.
Kas ir divu virzienu karjeras kāpnes
Divu virzienu karjeras kāpnes ir divas karjeras kāpnes līdzās vienā nodaļā:
- Speciālista virziens ir tiem, kuri aug, padziļinot savu meistarību un paplašinot sava darba ietekmi: risina sarežģītākas problēmas, nosaka virzienu citiem, ceļ kvalitātes latiņu vairākās komandās. Viņi nevada cilvēkus.
- Vadītāja virziens ir tiem, kuri aug, veidojot un vadot komandu: pieņem darbā, trenē, nosaka prioritātes, risina snieguma jautājumus un padara komandu par kaut ko vairāk nekā tās dalībnieku summa.
Abiem virzieniem ir viena līmeņu numerācija. 4. līmeņa speciālistam un 4. līmeņa vadītājam ir salīdzināms tvērums, ietekme un vieta hierarhijā — un parasti arī salīdzināms algu diapazons. Tieši šī kopīgā skala pārvērš divus amatu nosaukumu sarakstus par reālu alternatīvu.
Ideja radās programmatūras izstrādē, ar tādiem amatiem kā vadošais inženieris (Staff Engineer), bet tā darbojas jebkurā nodaļā, kur ekspertīze ar laiku uzkrājas.
Kāpēc tas svarīgi uzņēmumā ar 20–200 darbiniekiem
Lieliem uzņēmumiem otrs virziens vajadzīgs tāpēc, ka tiem ir simtiem vecāko speciālistu. Maziem un vidējiem uzņēmumiem tas vajadzīgs cita iemesla dēļ: tie nevar atļauties zaudēt tos dažus, kas tiem ir.
Uzņēmumā ar 60 darbiniekiem cilvēku, kurš norēķinu sistēmu pārzina līdz pēdējai skrūvītei, vai pārdevēju, kurš noslēdz katru lielo korporatīvo darījumu, ir grūti aizstāt. Iebīdīt viņus vadībā, lai dotu paaugstinājumu, nozīmē trīs zaudējumus vienlaikus. Jūs zaudējat viņu labāko darbu, kamēr viņi mācās vadīt. Jūs iegūstat vadītāju, kurš, iespējams, šo darbu nemaz negrib. Un viņu komanda iegūst vadītāju, kurš labprātāk darītu kaut ko citu.
Otrs virziens arī padara vadīšanu par izvēli, nevis cenu par izaugsmi. Kad nevienam nav jāvada, lai augtu, vadīt izvēlas tie, kuri to patiešām vēlas, — un viņiem tas parasti padodas labāk.
Kā salāgot abus virzienus
Grūtākais nav uzzīmēt divas kolonnas, bet panākt, lai viens un tas pats līmenis abos virzienos nozīmētu vienu un to pašu. Lielāko daļu darba paveic trīs lēmumi.
Kur sākas vadītāja virziens. Lielākā daļa uzņēmumu to sāk spēcīga vecākā speciālista līmenī — piecu līmeņu kāpnēs tas ir 3. līmenis. Jaunajam vadītājam darbs jāpārzina pietiekami labi, lai citus tajā apmācītu. Ja vadītāja virziens sākas 1. vai 2. līmenī, parasti rodas vadītāji, kuri vienlaikus mācās abus darbus. (Par to, cik līmeņu vispār vajag, skatiet ceļvedi cik līmeņu vajag karjeras kāpnēm.)
Kas padara līmeni vienādu abos virzienos. Definējiet katru līmeni pēc ietekmes tvēruma, nevis pēc darba veida. Praktisks tests:
| Līmenis | Ietekmes tvērums | Speciālists (izstrāde) | Vadītājs (izstrāde) |
|---|---|---|---|
| 3 | Vienas komandas darbs | Vecākais izstrādātājs | Izstrādes vadītājs |
| 4 | Vairākas komandas vai produkta joma | Vadošais inženieris | Vecākais izstrādes vadītājs |
| 5 | Visa nodaļa | Galvenais inženieris | Izstrādes nodaļas vadītājs |
Vadošais inženieris, kura lēmumi nosaka trīs komandu darbu, ir tajā pašā līmenī kā vadītājs, kurš vada šīs trīs komandas. Ja nevarat aprakstīt speciālista amatu kādā līmenī šī tvēruma izteiksmē, tad šajā virzienā šis līmenis droši vien vēl neeksistē — un tas ir normāli. Daudzos uzņēmumos ar 50 darbiniekiem nav 5. līmeņa speciālista, un to nevajag izdomāt tikai tāpēc, lai tabula būtu simetriska.
Atalgojums. Ja līmeņi ir vienādi, jābūt vienādiem arī algu diapazoniem. Ir vilinoši dot vadītājiem piemaksu „par papildu atbildību”, bet papildu atbildība jau ir iekļauta līmenī. Pastāvīga piemaksa signalizē, ka vadīšana ir augstākais ceļš, un cilvēki to tā arī sapratīs.
Kas atšķir abus virzienus
Abiem virzieniem ir kopīgas pamatkompetences, piemēram, komunikācija un atbildība; tie atšķiras ar to, kur ir uzsvars.
| Kompetenču joma | Speciālista virziens | Vadītāja virziens |
|---|---|---|
| Profesionālā meistarība | Aug visu laiku; galvenais ietekmes avots | Aug lēnāk; paliek pietiekami spēcīga, lai novērtētu labu darbu |
| Virziena noteikšana | Ar tehniskiem vai profesionāliem lēmumiem | Ar prioritātēm, mērķiem un komandas komplektēšanu |
| Palīdzība citiem augt | Mentorings, pārskatīšana, standartu rakstīšana | Koučings, atgriezeniskā saite, karjeras sarunas, darbinieku atlase |
| Sniegums un cilvēki | Nav atbildīgs | Pilnībā atbildīgs |
Daži piemēri ārpus izstrādes:
- Pārdošana. Speciālista virziens ved no Account Executive uz Senior un tad Strategic vai Principal Account Executive, kurš atbild par lielākajiem un sarežģītākajiem darījumiem un nosaka, kā komanda pārdod šim segmentam. Vadītāja virziens ved no pārdošanas komandas līdera līdz pārdošanas nodaļas vadītājam. Account Executive veidne parāda, kā var aprakstīt speciālista pusi.
- Klientu atbalsts. Vecākais speciālists, kurš atbild par sarežģītāko produkta jomu, apmāca jaunus kolēģus un kopā ar produkta komandu strādā pie atkārtotām problēmām, ir speciālista virzienā. Atbalsta komandas līderis, kurš plāno komandas grafiku, vada 1:1 sarunas un risina eskalācijas, ir vadītāja virzienā. Abu virzienu līmeņus skatiet klientu atbalsta veidnē.
Brīdinājums par amatiem ar vārdu „lead”: „Tech Lead” bieži koordinē darbu, nevadot cilvēkus. Izlemiet, kuram virzienam šāds amats pieder, un pierakstiet to, citādi tas kļūst par neoficiālu trešo virzienu.
Pāreja starp virzieniem
Cilvēki pāries abos virzienos, un karjeras kāpnēm tas jāpadara par normālu lietu.
No speciālista uz vadītāju. Uztveriet pirmos mēnešus kā izmēģinājumu. Vienojieties par pārskatīšanas brīdi — bieži pēc trim līdz sešiem mēnešiem —, kad cilvēks un viņa vadītājs kopā izlemj, vai turpināt. Pirms pārejas pārliecinieties, ka cilvēks patiešām vēlas vadīt, nevis tikai saņemt paaugstinājumu. Labs jautājums: „Ja par to maksātu tieši tikpat, cik paliekot esošajā vietā, vai jūs to joprojām gribētu?”
No vadītāja atpakaļ uz speciālistu. Padariet to par pāreju tajā pašā līmenī, nevis pazemināšanu. 3. līmeņa vadītājs, kurš atgriežas speciālista virzienā, kļūst par 3. līmeņa speciālistu. Ja atgriešanās nozīmē soli lejup, neviens vispār nemēģinās vadīt, un tie, kuri pamēģina un kuriem tas nepatīk, aizies, nevis atgriezīsies.
Vai pāreja ir paaugstinājums? Pāreja uz to pašu līmeni otrā virzienā ir horizontāla pāreja, nevis paaugstinājums. Pāreja uz augstāku līmeni otrā virzienā — 3. līmeņa vecākais speciālists kļūst par 4. līmeņa vadītāju — ir paaugstinājums, un tam jāiziet tas pats paaugstināšanas process kā jebkuram citam.
Platformā LadderKit karjeras kāpnēs vienā nodaļā līdzās var būt speciālista un vadītāja virziens, un paaugstinājums var būt uz jebkuru publicētu amatu — nākamo līmeni tajā pašā virzienā, amatu otrā virzienā vai horizontāla pāreja uz amatu citā nodaļā.
Praktisks piemērs: uzņēmums ar 120 darbiniekiem
Iedomājieties uzņēmumu ar 120 cilvēkiem: 45 izstrādē, 20 pārdošanā, 15 klientu atbalstā, pārējie produktā, dizainā, mārketingā un operācijās.
Izstrāde saņem pilnas divu virzienu kāpnes: pieci speciālista līmeņi no jaunākā izstrādātāja līdz galvenajam inženierim un vadītāja virziens, kas sākas 3. līmenī ar izstrādes vadītāju. Divi cilvēki tiek novietoti speciālista virziena 4. līmenī — abi neoficiāli jau vadīja arhitektūras lēmumus. Vienam no viņiem gadu iepriekš piedāvāja izstrādes vadītāja amatu, viņš atteicās un šī iemesla dēļ gandrīz aizgāja. Izmantojot programmatūras izstrādātāja un izstrādes vadītāja veidnes kā paraugu, nodaļas pirmā versija ir gatava trīs nedēļās.
Pārdošana saņem četrus speciālista līmeņus un divus vadītāja līmeņus (pārdošanas komandas līderis 3. līmenī, pārdošanas nodaļas vadītājs 4. līmenī). Algu diapazoni 3. līmenim abos virzienos ir vienādi.
Klientu atbalsts sāk ar vienu virzienu. Atbalsta komandas līderis ir vienīgais vadītājs, un neviens vēl nestrādā tādā tvērumā, kas attaisnotu 4. līmeņa speciālistu. Nodaļa vienojas pievienot otru virzienu, kad būs vajadzīgs otrs komandas līderis, un šo lēmumu pieraksta.
Pārejas. Pirmā gada laikā viens vecākais izstrādātājs pāriet uz vadītāja virzienu ar četru mēnešu izmēģinājumu un paliek. Viena atbalsta speciāliste ceturksni pamēģina vadīt nedēļas nogales maiņu un atgriežas speciālista virzienā tajā pašā līmenī — pēc vienošanās un bez jebkādām izmaiņām atalgojumā.
Biežākās kļūdas
- Speciālista virziens, kas beidzas pārāk agri. Ja speciālista virziens beidzas 3. līmenī, bet vadītāja virziens iet līdz 5., vēstījums ir skaidrs: augstākie līmeņi ir tikai vadītājiem. Pagariniet speciālista virzienu tik tālu, cik jūsu uzņēmumā tam patiešām ir tvērums.
- Vienādi uz papīra, nevienādi atalgojumā. Cilvēki salīdzina algu diapazonus, pirms izlasa līmeņu aprakstus.
- Vadītāji, kuri ir arī labākie speciālisti. 4. līmeņa vadītājs, kurš joprojām dara lielāko daļu komandas grūtākā darba, strādā divus darbus. Izvēlieties viņam vienu virzienu un otru darbu uzticiet citam.
- Vadītāja amats kā atlīdzība. Piedāvājot vadītāja amatu kā atzinību par izcilu speciālista darbu, uzņēmumi iegūst vadītājus pret pašu gribu. Atzīstiet izcilu speciālista darbu ar paaugstinājumu speciālista virzienā.
- Durvis tikai vienā virzienā. Ja atgriešanos speciālista virzienā uzskata par pazemināšanu, cilvēki pārstāj mēģināt vadīt.
Ko darīt tālāk
Ja veidojat karjeras kāpnes no nulles, sāciet ar ceļvedi kā izveidot karjeras kāpnes: virzieni ir otrais solis no septiņiem. Ja jums jau ir viena virziena kāpnes, pievienojiet otru virzienu pa vienai nodaļai, sākot ar to, kurā jautājums „kas pēc vecākā līmeņa?” skan visskaļāk. Un, kad līmeņi ir saskaņoti, aprakstiet, ko prasa katrs amats abos virzienos, prasmju matricā, lai abus virzienus mērītu tikpat rūpīgi, kā tie ir uzzīmēti.