Većina kompanija od 30 ili 40 ljudi otkrije isti problem na isti način. Jak stručnjak pita šta dolazi posle „seniora“, a jedini odgovor koji iko može da da jeste „vođenje tima“. Neki krenu tim putem, nedostaje im sam posao i odu u roku od godinu dana. Drugi to odbiju i ipak odu.
Dvostruka karijerna lestvica to rešava tako što svakom odeljenju daje dva puta naviše: stručni put i menadžerski put, sa nivoima koji znače isto na oba. Ovaj članak objašnjava kako je postaviti u kompaniji od 20 do 200 ljudi, kako da oba puta budu jednaka u praksi, a ne samo na papiru, i kako postupati kada ljudi prelaze s jednog na drugi.
Šta je dvostruka karijerna lestvica
Dvostruka karijerna lestvica su dve karijerne lestvice jedna pored druge u jednom odeljenju:
- Stručni put je za ljude koji rastu tako što idu dublje u svoj zanat i šire uticaj svog rada: rešavaju teže probleme, daju pravac drugima, podižu standard kvaliteta u više timova. Oni ne upravljaju ljudima.
- Menadžerski put je za ljude koji rastu gradeći i vodeći tim: zapošljavaju, podučavaju, postavljaju prioritete, bave se učinkom i čine tim većim od zbira njegovih ljudi.
Oba puta dele isto numerisanje nivoa. Stručnjak na nivou 4 i rukovodilac na nivou 4 imaju uporediv obim, uticaj i seniornost — i obično uporediv raspon plate. Upravo ta zajednička skala pretvara dva spiska titula u pravu alternativu.
Ideja je nastala u razvoju softvera, sa titulama poput „Staff Engineer“, ali radi u svakom odeljenju u kome se stručnost vremenom umnožava.
Zašto je to važno u kompaniji od 20 do 200 ljudi
Velikim kompanijama drugi put treba zato što imaju stotine senior stručnjaka. Malim i srednjim kompanijama treba iz drugog razloga: ne mogu sebi da priušte da izgube ono malo koje imaju.
U kompaniji od 60 ljudi osobu koja sistem naplate zna do poslednjeg detalja ili prodavca koji zatvara svaki veliki korporativni posao teško je zameniti. Kada ih gurnete u menadžment da biste im dali unapređenje, plaćate tri cene odjednom. Gubite njihov najbolji rad dok uče da upravljaju. Dobijate rukovodioca koji možda i ne želi taj posao. A njihov tim dobija vođu koji bi radije radio nešto drugo.
Drugi put takođe čini menadžment izborom, a ne cenom napretka. Kada niko ne mora da upravlja ljudima da bi rastao, menadžment biraju oni koji zaista žele da vode — i obično su u tome bolji.
Kako uskladiti dva puta
Teško nije nacrtati dve kolone, već postići da isti nivo znači isto na oba puta. Tri odluke obave najveći deo posla.
Gde počinje menadžerski put. Većina kompanija ga pokreće na nivou solidnog senior stručnjaka — nivo 3 na lestvici od pet nivoa. Rukovodilac početnik mora dovoljno dobro da razume posao da bi u njemu podučavao druge. Kada menadžerski put počinje na nivou 1 ili 2, obično dobijete vođe koji istovremeno uče oba posla. (Koliko nivoa uopšte treba da imate, pogledajte u vodiču koliko nivoa treba karijernoj lestvici.)
Šta čini nivo jednakim na oba puta. Svaki nivo definišite obimom uticaja, a ne vrstom posla. Praktičan test:
| Nivo | Obim uticaja | Stručni put (inženjering) | Menadžerski put (inženjering) |
|---|---|---|---|
| 3 | Rad jednog tima | Senior inženjer | Engineering Manager |
| 4 | Više timova ili jedna oblast proizvoda | Staff inženjer | Senior Engineering Manager |
| 5 | Celo odeljenje | Principal inženjer | Head of Engineering |
Staff inženjer čije odluke oblikuju rad tri tima na istom je nivou kao rukovodilac koji vodi ta tri tima. Ako stručnu ulogu na nekom nivou ne možete da opišete tim obimom, taj nivo na tom putu verovatno još ne postoji — i to je u redu. Mnoge kompanije od 50 ljudi nemaju stručnjaka na nivou 5 i ne treba da ga izmišljaju samo da bi tabela bila simetrična.
Plata. Ako su nivoi jednaki, i rasponi plata treba da budu. Primamljivo je dati rukovodiocima dodatak „za dodatnu odgovornost“, ali dodatna odgovornost je već uračunata u nivo. Trajni dodatak poručuje da je menadžment seniorniji put, i ljudi će ga tako i razumeti.
Šta razlikuje dva puta
Oba puta dele osnovne kompetencije, kao što su komunikacija i odgovornost; razilaze se u tome gde je težište.
| Oblast kompetencija | Stručni put | Menadžerski put |
|---|---|---|
| Zanat | Raste sve vreme; glavni izvor uticaja | Raste sporije; ostaje dovoljno solidan da proceni dobar rad |
| Davanje pravca | Kroz tehničke ili stručne odluke | Kroz prioritete, ciljeve i popunjavanje tima |
| Pomoć drugima da rastu | Mentorstvo, pregledi rada, pisanje standarda | Podučavanje, povratne informacije, razgovori o karijeri, zapošljavanje |
| Učinak i ljudi | Nije odgovoran | Potpuno odgovoran |
Nekoliko primera izvan inženjeringa:
- Prodaja. Stručni put ide od Account Executive-a preko Senior Account Executive-a do Strategic ili Principal Account Executive-a, koji vodi najveće i najsloženije poslove i oblikuje kako tim prodaje tom segmentu. Menadžerski put ide od tim lidera prodaje do rukovodioca prodaje. Šablon za account executive-a pokazuje kako se može opisati stručna strana.
- Korisnička podrška. Senior specijalista koji je odgovoran za najtežu oblast proizvoda, obučava nove kolege i sa timom za proizvod radi na problemima koji se ponavljaju nalazi se na stručnom putu. Tim lider podrške koji pravi raspored, vodi razgovore jedan na jedan i rešava eskalacije nalazi se na menadžerskom putu. Nivoe na oba puta pogledajte u šablonu za korisničku podršku.
Upozorenje o titulama sa rečju „lead“: „Tech Lead“ često koordinira rad, a da ne upravlja ljudima. Odlučite kom putu takva uloga pripada i zapišite to, inače postaje nezvanični treći put.
Prelazak s puta na put
Ljudi će prelaziti, u oba smera, i lestvica treba da to učini normalnim.
Od stručnjaka do rukovodioca. Prve mesece tretirajte kao probni period. Dogovorite trenutak provere — tri do šest meseci je uobičajeno — kada osoba i njen rukovodilac zajedno odlučuju da li da nastave. Pre prelaska proverite da li osoba zaista želi da upravlja ljudima, a ne samo da dobije unapređenje. Dobro pitanje glasi: „Kada bi ovo bilo plaćeno potpuno isto kao ono što sada radite, da li biste i dalje to želeli?“
Od rukovodioca nazad do stručnjaka. Neka to bude prelazak na istom nivou, a ne spuštanje. Rukovodilac na nivou 3 koji se vrati na stručni put postaje stručnjak na nivou 3. Ako povratak znači korak naniže, niko neće ni pokušati menadžment, a oni koji pokušaju i kojima se ne dopadne otići će umesto da se vrate.
Da li je prelazak unapređenje? Prelazak na isti nivo drugog puta je horizontalni prelazak, a ne unapređenje. Prelazak na viši nivo drugog puta — senior specijalista na nivou 3 postaje rukovodilac na nivou 4 — jeste unapređenje i treba da prođe kroz isti proces unapređenja kao i svako drugo.
U LadderKit-u karijerna lestvica može da ima stručni i menadžerski put jedan pored drugog u jednom odeljenju, a unapređenje može da cilja bilo koju objavljenu ulogu — sledeći nivo na istom putu, ulogu na drugom putu ili horizontalni prelazak na ulogu u drugom odeljenju.
Primer iz prakse: kompanija od 120 ljudi
Uzmimo kompaniju od 120 ljudi: 45 u inženjeringu, 20 u prodaji, 15 u korisničkoj podršci, a ostali u produktu, dizajnu, marketingu i operacijama.
Inženjering dobija punu dvostruku lestvicu: pet stručnih nivoa, od junior inženjera do principal inženjera, i menadžerski put koji počinje na nivou 3 ulogom Engineering Manager. Dvoje ljudi je raspoređeno na nivo 4 stručnog puta — oboje su neformalno vodili arhitektonske odluke. Jednom od njih je godinu dana ranije ponuđena menadžerska uloga; odbio ju je i zbog toga zamalo otišao. Uz šablone za softverskog inženjera i engineering menadžera kao vodič, prva verzija odeljenja je spremna za tri nedelje.
Prodaja dobija četiri stručna nivoa i dva menadžerska (tim lider prodaje na nivou 3, rukovodilac prodaje na nivou 4). Rasponi plata za nivo 3 su identični na oba puta.
Korisnička podrška počinje sa jednim putem. Tim lider podrške je jedini rukovodilac i niko još ne radi na obimu koji bi opravdao stručnjaka na nivou 4. Odeljenje se dogovara da doda drugi put kada bude potreban drugi vođa i zapisuje tu odluku.
Prelasci. Tokom prve godine jedan senior inženjer prelazi na menadžerski put uz probni period od četiri meseca i ostaje. Jedna specijalistkinja podrške četvrt godine pokušava da vodi vikend smenu i vraća se na stručni put na istom nivou, po dogovoru i bez ikakve promene plate.
Česte greške
- Stručni put koji se rano završava. Ako se stručni put završava na nivou 3, a menadžerski ide do nivoa 5, poruka je jasna: prava seniornost znači upravljanje ljudima. Produžite stručni put onoliko daleko koliko vaša kompanija zaista ima obima za njega.
- Jednako na papiru, nejednako u plati. Ljudi uporede raspone plata pre nego što pročitaju opise nivoa.
- Rukovodioci koji su ujedno i najbolji stručnjaci. Rukovodilac na nivou 4 koji i dalje radi najveći deo najtežeg posla u timu radi dva posla. Izaberite mu jedan put, a za drugi posao nađite nekog drugog.
- Menadžment kao nagrada. Kada se menadžerska uloga nudi kao priznanje za odličan stručni rad, kompanija završi sa rukovodiocima koji to nisu želeli. Odličan stručni rad nagradite unapređenjem na stručnom putu.
- Vrata koja se otvaraju samo u jednom smeru. Ako se povratak na stručni put tretira kao spuštanje, ljudi prestaju da pokušavaju menadžment.
Kuda dalje
Ako lestvicu gradite od nule, počnite od vodiča kako napraviti karijernu lestvicu: putevi su drugi od sedam koraka. Ako već imate lestvicu sa jednim putem, dodajte drugi put odeljenje po odeljenje, počevši od onog u kome se pitanje „šta dolazi posle seniora?“ postavlja najglasnije. A kada se dogovorite o nivoima, opišite šta svaka uloga na oba puta zahteva u matrici veština, kako bi se oba puta merila jednako pažljivo kao što su nacrtana.