Karjeras kāpnes atbild uz jautājumu, ko agri vai vēlu uzdod katra augoša komanda: kas man jādara, lai tiktu nākamajā līmenī? Uzņēmumā ar 15 cilvēkiem dibinātāji var uz to atbildēt vienā sarunā. Kad cilvēku ir 40 vai 80, vadītāju ir vairāki un nodaļu — vairāk nekā viena, atbildes sāk atšķirties atkarībā no vadītāja, un cilvēki to pamana.
Šis ceļvedis ir uzņēmumiem ar aptuveni 20–200 darbiniekiem, kas vēlas karjeras kāpnes bez atsevišķas personāla nodaļas. Tas vienlīdz der izstrādei, pārdošanai, atbalstam, produktam, dizainam un operācijām. Jūs iziesiet cauri septiņiem soļiem, redzēsiet praktisku piemēru un saņemsiet sarakstu ar kļūdām, kas visbiežāk pārvērš labas karjeras kāpnes dokumentā, kuru neviens neatver.
Kas ir karjeras kāpnes un kas tās nav
Karjeras kāpnes ir amatu secība vienā darba jomā, sakārtota pa līmeņiem, ar skaidru aprakstu par to, kas sagaidāms katrā pakāpē. „Jaunākais atbalsta speciālists Atbalsta speciālists Vecākais atbalsta speciālists Atbalsta komandas līderis” ir karjeras kāpnes. Ja vienai nodaļai blakus noliekat vairākas šādas kāpnes — piemēram, speciālista virzienu līdzās vadītāja virzienam — un pievienojat kompetences, pēc kurām vērtē katru amatu, jums ir karjeras ietvars.
Šajā ceļvedī lietotie termini:
- Nodaļa — grupa ar savām karjeras kāpnēm: izstrāde, pārdošana, klientu atbalsts.
- Karjeras virziens — viens ceļš nodaļas iekšienē, piemēram, speciālista ceļš vai cilvēku vadīšana.
- Līmenis — pakāpe virzienā, salīdzināma starp virzieniem: 3. līmenis vienā virzienā ir aptuveni tikpat augsts kā 3. līmenis otrā.
- Amats — darbs noteiktā līmenī noteiktā virzienā: „Senior Account Executive”.
- Kompetence — joma, kurā cilvēkus vērtē, piemēram, komunikācija vai tehniskais dziļums. Katra kompetence ir aprakstīta atsevišķi katram līmenim.
Karjeras kāpnes nav amatu nosaukumu saraksts, un tās nav algu skala. Amata nosaukums pasaka, kā cilvēku sauc; kāpnes pasaka, ko no viņa sagaida. Atalgojumu ar tām var sasaistīt vēlāk, taču kāpnes, kas sākas ar algu diapazoniem, parasti kļūst par kaulēšanās rīku, nevis attīstības rīku.
Pirms sākat: tvērums un atbildīgie
Trīs lēmumi vēlāk ietaupa nedēļas.
Sāciet ar vienu nodaļu. Izvēlieties to, kurā jautājums „kā es šeit varu augt?” rodas visbiežāk — parasti lielāko komandu vai to, kas visstraujāk pieņem darbā jaunus cilvēkus. Ja veidosiet visas nodaļas uzreiz, piepūle izkliedēsies un brīdis, kad kāds no tā iegūs, attālināsies.
Nosauciet atbildīgos. Par saturu atbild nodaļas vadītājs. Rakstīt palīdz viens vai divi pieredzējuši komandas cilvēki, jo viņi zina, kā darbs patiesībā izskatās katrā līmenī. Viens no augstākās vadības — bieži izpilddirektors, CTO vai COO — atbild par kopējo struktūru, lai līmeņi visās nodaļās nozīmētu vienu un to pašu.
Izlemiet, kam domāta pirmā versija. Kāpnes, ko izmanto tikai lēmumiem par paaugstinājumu, atver divreiz gadā. Kāpnes, uz kurām balstās regulāras karjeras sarunas, atver katru mēnesi. Izlemiet jau tagad, ka tās izmantosiet abiem mērķiem, jo no tā atkarīgs, kā rakstīsiet prasības.
1. solis: apzinieties esošos amatus
Pirms kaut ko projektējat, pierakstiet, kas jau ir. Uzskaitiet katru nodaļas darbinieku ar viņa pašreizējo amata nosaukumu, tiešo vadītāju un aptuveni to, ko viņš dara. Tad sagrupējiet cilvēkus, kuri veic līdzīgu darbu līdzīgā mērogā.
Parasti atklāsies trīs lietas:
- Vietām uzpūsti amatu nosaukumi. Kāds pieņemts darbā kā „vecākais” laikā, kad komandā bija tikai trīs cilvēki, un tagad strādā tādā pašā mērogā kā kolēģi, kuru amata nosaukumā šī vārda nav.
- Robi. Starp jaunākajiem darbiniekiem un komandas līderi nav neviena, tātad nav kur augt, nekļūstot par vadītāju.
- Slēpti virzieni. Cilvēks, kurš acīmredzami ir galvenais eksperts, bet kuram nav padoto, līdzās vadītājam, kuram ir padotie, bet mazāk ekspertīzes. Tie ir divi dažādi ceļi.
Pagaidām neko nelabojiet. Šis saraksts ir izejmateriāls nākamajiem soļiem, un tas būs jūsu testa dati: kad kāpņu melnraksts būs gatavs, katram šajā sarakstā vajadzētu atrast vietu, kas šķiet pareiza gan pašam, gan viņa vadītājam.
2. solis: izvēlieties karjeras virzienus
Lielākajai daļai nodaļu, kurās ir 20 vai vairāk cilvēku, vajag divus virzienus:
- Speciālista virzienu tiem, kuri aug, padziļinot savu ekspertīzi un paplašinot ietekmi, bet nevadot cilvēkus.
- Vadītāja virzienu tiem, kuri aug, vadot komandu.
Divu virzienu jēga ir tāda, ka nevienam nav jākļūst par vadītāju, lai saņemtu paaugstinājumu. Jūsu spēcīgākais speciālists var būt vājš un nelaimīgs vadītājs; atsevišķs virziens ļauj viņam turpināt augt.
Padariet virzienus salīdzināmus: līmenim vienā virzienā jānozīmē līdzīgs tvērums, ietekme un atalgojums kā tam pašam līmenim otrā. Bieži vadītāja virziens sākas vienu vai divus līmeņus augstāk, jo jaunais vadītājs parasti iepriekš ir bijis spēcīgs vecākais speciālists.
Mazākas nodaļas — teiksim, piecu cilvēku atbalsta komanda — var sākt ar vienu virzienu un pievienot otru, kad tiek iecelts pirmais vadītājs.
3. solis: izlemiet, cik līmeņu vajag
Mazāk, nekā jums šķiet. Katram līmenim jāapraksta reāla, novērojama atšķirība tajā, ko cilvēks dara. Ja nevarat divos teikumos paskaidrot, ar ko 4. līmenis atšķiras no 3., jums ir viens līmenis, nevis divi.
| Uzņēmuma lielums | Tipisks līmeņu skaits virzienā |
|---|---|
| 20–50 cilvēku | 4 |
| 50–100 | 5 |
| 100–200 | 5–6 |
Ja līmeņu ir par maz, cilvēki uz paaugstinājumu gaida trīs gadus, un tas šķiet kā nekāda virzība. Ja to ir par daudz, atšķirības starp līmeņiem kļūst par vārdu spēli, ko vadītāji piemēro nekonsekventi.
Nosauciet līmeņus neitrāli. Numuri (L1–L5) vai īsi apzīmējumi darbojas labāk nekā izdomāti nosaukumi. Amatu nosaukumus, ja tie vajadzīgi darba tirgum, turiet atsevišķi: „Senior Account Executive” var atrasties 3. līmenī, un nosaukums nav jāmaina katru reizi, kad mainās kāpnes.
4. solis: izvēlieties piecas līdz astoņas kompetences
Kompetences ir jūsu ietvara rindas: jomas, kurās aprakstāt katru līmeni. Mērķis — piecas līdz astoņas katrai nodaļai. Ja to būs mazāk, svarīgas darba daļas paliks nepieminētas; ja vairāk, katra novērtēšana pārvērtīsies garā kontrolsarakstā.
Apvienojiet divus veidus:
- Kopīgās kompetences, kas attiecas uz visu uzņēmumu: komunikācija, atbildība, sadarbība, palīdzība citiem augt. Uzrakstiet tās vienreiz un izmantojiet katrā nodaļā.
- Nodaļai specifiskās kompetences, kas apraksta pašu profesionālo meistarību.
Piemēri pa nodaļām:
- Izstrāde: tehniskais dziļums, sistēmu projektēšana, koda kvalitāte un pārskatīšana, piegāde, atbildība par ekspluatāciju.
- Pārdošana: pārdošanas piltuves veidošana, vajadzību noskaidrošana, sarunas un darījumu noslēgšana, prognozēšana, klientu kontu attīstīšana.
- Klientu atbalsts: problēmu risināšana, produkta zināšanas, rakstiskā komunikācija, procesu uzlabošana, klientu interešu aizstāvība.
Ja nezināt, ar ko sākt, gatavs komplekts ir ātrāks par tukšu lapu: programmatūras izstrādātāja, klientu atbalsta un Account Executive veidnēs jau ir līmeņi un kompetences, ko varat pielāgot.
5. solis: aprakstiet prasības katram līmenim
Tas ir darba kodols, un tieši šeit lielākā daļa karjeras kāpņu izdodas vai neizdodas. Katrai kompetencei aprakstiet, ko cilvēks katrā līmenī patiesībā dara. Atšķirību rada trīs noteikumi.
Aprakstiet uzvedību, nevis īpašības. „Spēcīgs komunikators” neko nenozīmē, kamēr nepasakāt, ko spēcīgs komunikators dara. Salīdziniet:
- Vāji: „Teicama rakstiskā komunikācija.”
- Noderīgi: „Raksta klientiem atbildes, kas vairumā gadījumu atrisina jautājumu ar vienu ziņu, un sagatavo palīdzības centra rakstu melnrakstus, ko citi var publicēt ar nelieliem labojumiem.”
Parādiet, kā tvērums aug. Vienai un tai pašai kompetencei no līmeņa uz līmeni jāaptver arvien vairāk: no paša uzdevumiem līdz komandai, vairākām komandām un visai nodaļai.
Katram līmenim jābūt patstāvīgam. Katrai šūnai jābūt saprotamai pašai par sevi, bez „tāpat kā iepriekš, tikai vairāk”.
Lūk, viena kompetence, aprakstīta četriem klientu atbalsta kāpņu līmeņiem:
| Līmenis | Produkta zināšanas |
|---|---|
| 1 | Atbild uz biežākajiem jautājumiem, izmantojot palīdzības centru, un lūdz palīdzību visā neparastajā. |
| 2 | Lielāko daļu problēmu atrisina patstāvīgi, arī konfigurācijas problēmas, un zina, kad jautājums jāeskalē. |
| 3 | Ir galvenā kontaktpersona vismaz vienā sarežģītā jomā un raksta iekšējās piezīmes, uz kurām paļaujas citi. |
| 4 | Pamana likumsakarības pieteikumos, izskaidro tās produkta komandai un ietekmē, kas tiks labots nākamais. |
Uzrakstiet pirmo melnrakstu ātri un pašas komandas vārdiem, tad pārskatiet to ar diviem vai trim cilvēkiem dažādos līmeņos. Uzdodiet viņiem vienu jautājumu: „Lasot sava līmeņa aprakstu, vai jūs atpazīstat savu darbu?”
6. solis: izvietojiet cilvēkus un kalibrējiet
Paņemiet 1. solī sastādīto sarakstu un katram cilvēkam piešķiriet līmeni kādā virzienā. Vispirms katrs vadītājs to dara savai komandai, tad vadītāji sanāk uz kalibrēšanas sesiju: stundu vai divas, kurās salīdzina izvietojumu starp komandām un jautā: „Vai šis cilvēks tiešām ir tajā pašā līmenī kā tas?”
Kalibrēšanā atklājas nekonsekvences — dāsnais vadītājs, stingrais vadītājs, cilvēks, kura amata nosaukums solīja vairāk, nekā rāda viņa darbs. Atrisiniet tās, pirms kāds redz rezultātu.
Ja kāds nonāk zemākā līmenī, nekā liecina viņa pašreizējais amata nosaukums, nepazeminiet viņu uzreiz. Izskaidrojiet jauno struktūru, parādiet, ko prasa nākamais līmenis, un vienojieties, kā viņš to sasniegs. Saglabāt esošos amatu nosaukumus pārejas periodā parasti ir iejūtīgāk un neko nemaksā.
7. solis: publicējiet un sāciet izmantot
Publicējiet karjeras kāpnes visai nodaļai, ne tikai vadītājiem. Novadiet īsu sesiju, kurā tās izskaidrojat: kāpēc tās vajadzīgas, kā darbojas līmeņi un virzieni, kā turpmāk tiks pieņemti lēmumi par paaugstinājumiem. Tad padariet tās par daļu no komandas ikdienas, citādi ceturkšņa laikā tās tiks aizmirstas:
- Karjeras sarunas. Regulāri rīkojiet check-in sarunas, kurās katrs novērtē sevi pret sava amata prasībām un vadītājs dara to pašu. Atšķirības starp abiem vērtējumiem ir sarunas darba kārtība.
- Attīstības plāni. Pārvērtiet atšķirības dažos konkrētos uzdevumos ar termiņiem, nevis neskaidrā „uzlabot sadarbību ar ieinteresētajām pusēm”.
- Paaugstinājumi. Lūdziet vadītājam uzrakstīt paaugstinājuma pamatojumu, kas atsaucas uz mērķa līmeņa prasībām, un lai lēmumu pieņem kāds augstāk stāvošs. Karjeras kāpnes kļūst par kopīgu atskaites punktu šim lēmumam.
Tieši šai darba plūsmai ir veidota platforma LadderKit: katrai nodaļai ir savas karjeras kāpnes ar virzieniem, līmeņiem un amatiem, kas paliek melnrakstā, līdz tās publicējat; prasmju matrica nosaka, kādu līmeni sagaida katrs amats; check-in sarunas jau iepriekš ir aizpildītas tieši ar šīm prasmēm; un paaugstinājumi notiek ar rakstisku pamatojumu un lēmumu, ko pieņem vadības līnija.
Praktisks piemērs: programmatūras uzņēmums ar 60 darbiniekiem
Iedomājieties uzņēmumu ar 60 cilvēkiem: 25 izstrādē, 12 pārdošanā, 8 klientu atbalstā, pārējie produktā, dizainā, mārketingā un operācijās.
Secība. Viņi sāk ar izstrādi, kur trīs vecākie inženieri ir jautājuši, kā augt, nekļūstot par vadītājiem. Ceturksni vēlāk seko pārdošana, pēc tam atbalsts.
Izstrādes virzieni un līmeņi. Divi virzieni un pieci līmeņi speciālista virzienā. Vadītāja virziens sākas 3. līmenī.
| Līmenis | Speciālists | Vadītājs |
|---|---|---|
| 1 | Jaunākais izstrādātājs | — |
| 2 | Izstrādātājs | — |
| 3 | Vecākais izstrādātājs | Izstrādes vadītājs |
| 4 | Vadošais inženieris | Vecākais izstrādes vadītājs |
| 5 | Galvenais inženieris | Izstrādes nodaļas vadītājs |
Kompetences. Sešas izstrādei, kā programmatūras izstrādātāja veidnē: tehniskā izpilde, sistēmu projektēšana, kvalitāte un uzticamība, sadarbība un komunikācija, atbildība un ietekme uz produktu, kā arī mentorings un komandas izaugsme. Pēdējā ir kopīga ar visām pārējām nodaļām.
Izvietošana. No 25 inženieriem 22 nonāk tur, kur visi gaidīja. Divi cilvēki ar „vecākā” nosaukumu nonāk 2. līmenī; katrs ar savu vadītāju vienojas par plānu un saglabā amata nosaukumu sešus mēnešus. Viens inženieris, kurš bez atbilstoša amata nosaukuma jau pieņēmis lielāko daļu tehnisko lēmumu, pāriet uz 4. līmeni — tas ir pirmais redzamais paaugstinājums jaunajās kāpnēs.
Ieviešana. Karjeras kāpnes publicē ceturtajā nedēļā. Divu mēnešu laikā katram inženierim notiek pirmā check-in saruna pēc tām, un katra saruna noslēdzas ar diviem vai trim attīstības uzdevumiem.
Pārdošana ceturksni vēlāk izmanto tās pašas kopīgās kompetences un piecu līmeņu struktūru, pievieno četras savas profesionālās kompetences un vienu vadītāja līmeni un ir gatava divās nedēļās, nevis četrās.
Biežākās kļūdas
- Lielo tehnoloģiju uzņēmumu kāpņu kopēšana. Kāpnes, kas rakstītas uzņēmumam ar 5000 darbiniekiem, apraksta tvērumu, kāda jūsu uzņēmumā nav. Smeļieties tajās idejas, tad pārrakstiet savos vārdos.
- Pārāk daudz līmeņu. Ja divu līmeņu atšķirība ir viens īpašības vārds, apvienojiet tos.
- Īpašības vārdi uzvedības vietā. „Teicams”, „spēcīgs” un „proaktīvs” katrs vadītājs vērtē citādi.
- Tikai viens ceļš uz augšu. Bez speciālista virziena jūs paaugstināsiet labus speciālistus par vadītājiem, lai viņus noturētu, un dažus tik un tā zaudēsiet.
- Rakstīšana vienatnē. Kāpnes, ko viens cilvēks uzrakstījis nedēļas nogalē, izskatās pēc viena cilvēka viedokļa. Iesaistiet cilvēkus no dažādiem līmeņiem.
- Publicēt un aizmirst. Ja kāpnes neizmanto check-in sarunās un lēmumos par paaugstinājumu, cilvēki pārstāj tām ticēt.
- Sākt ar naudu. Algu diapazoni rosina kaulēties par robežām. Vispirms vienojieties par prasībām.
Uzturiet tās dzīvas
Karjeras kāpnes nekad nav pabeigtas. Pārskatiet tās reizi gadā un ikreiz, kad parādās jauna veida amats vai nodaļa tiek reorganizēta. Veidojiet īsu izmaiņu žurnālu: kas mainījās, kāpēc un no kura brīža tas ir spēkā, lai martā notikušu check-in sarunu nevērtētu pēc līmeņa apraksta, kas uzrakstīts oktobrī.
Nelieli, bieži labojumi ir labāki par lielām pārrakstīšanām. Ja viena un tā pati prasība trīs check-in sarunās tiek saprasta nepareizi, pārrakstiet šo vienu šūnu — negaidiet ikgadējo pārskatīšanu.
Ko darīt tālāk
Ja sākat no nulles, izvēlieties veidni, kas ir vistuvākā jūsu lielākajai nodaļai, un pielāgojiet to: programmatūras izstrādātāja un izstrādes vadītāja veidnes aptver abus tipiskas izstrādes nodaļas virzienus.
Ja jūsu līmeņi jau ir izklājlapā, tā ir laba vieta, kur sākt: pārejiet uz citu rīku tikai tad, kad kāpņu, check-in sarunu un paaugstinājumu pamatojumu saskaņošana ar roku sāk prasīt pārāk daudz pūļu. Un, ja vēlaties kāpnes, check-in sarunas, attīstības uzdevumus un paaugstinājumus vienuviet, varat sākt lietot LadderKit bezmaksas plānā ar savu pirmo nodaļu.