Karjeros laiptai atsako į klausimą, kurį anksčiau ar vėliau užduoda kiekviena auganti komanda: ką turiu padaryti, kad pasiekčiau kitą lygį? 15 žmonių įmonėje įkūrėjai gali atsakyti per vieną pokalbį. Kai žmonių 40 ar 80, vadovų keli, o skyrių daugiau nei vienas, atsakymai ima skirtis priklausomai nuo vadovo – ir darbuotojai tai pastebi.
Šis vadovas skirtas maždaug 20–200 žmonių įmonėms, kurios nori karjeros laiptų, bet neturi atskiros personalo komandos. Jis tinka inžinerijai, pardavimams, klientų aptarnavimui, produktui, dizainui ir operacijoms. Pereisite septynis žingsnius, pamatysite praktinį pavyzdį ir gausite klaidų sąrašą – tų, kurios dažniausiai gerus laiptus paverčia dokumentu, kurio niekas neatsidaro.
Kas yra karjeros laiptai ir kas jie nėra
Karjeros laiptai – tai vienos darbo srities pareigybių seka, išdėstyta pagal lygius, su aiškiu aprašymu, ko tikimasi kiekvienoje pakopoje. „Jaunesnysis klientų aptarnavimo specialistas Klientų aptarnavimo specialistas Vyresnysis specialistas Klientų aptarnavimo komandos lyderis“ – tai laiptai. Kai vienam skyriui išdėstote kelis laiptus greta – pavyzdžiui, specialisto kryptį šalia vadovo krypties – ir pridedate kompetencijas, pagal kurias vertinama kiekviena pareigybė, gaunate karjeros modelį.
Šiame vadove vartojamos sąvokos:
- Skyrius – grupė su savais laiptais: inžinerija, pardavimai, klientų aptarnavimas.
- Kryptis – vienas kelias skyriaus viduje, pavyzdžiui, specialisto arba žmonių vadovo.
- Lygis – pakopa kryptyje, palyginama tarp krypčių: 3 lygis vienoje kryptyje reiškia maždaug tokią pat patirtį ir atsakomybę kaip 3 lygis kitoje.
- Pareigybė – darbas tam tikrame lygyje tam tikroje kryptyje: „Senior Account Executive“.
- Kompetencija – sritis, pagal kurią žmonės vertinami, pavyzdžiui, komunikacija ar techninis gilumas. Kiekviena kompetencija aprašoma atskirai kiekvienam lygiui.
Karjeros laiptai nėra pareigų pavadinimų sąrašas ir nėra atlyginimų skalė. Pavadinimas sako, kaip žmogus vadinamas; laiptai sako, ko iš jo tikimasi. Atlyginimą su jais galima susieti vėliau, bet laiptai, prasidedantys nuo atlyginimų grupių, dažniausiai virsta derybų, o ne tobulėjimo įrankiu.
Prieš pradedant: apimtis ir atsakingi žmonės
Trys sprendimai vėliau sutaupo savaites.
Pradėkite nuo vieno skyriaus. Pasirinkite tą, kuriame klausimas „kaip man čia augti?“ kyla dažniausiai – paprastai didžiausią komandą arba tą, kuri sparčiausiai samdo. Kurdami visus skyrius iš karto, išbarstote pastangas ir atitolinate akimirką, kai kas nors gaus naudos.
Paskirkite atsakingus. Už turinį atsako skyriaus vadovas. Rašyti padeda vienas ar du patyrę komandos nariai, nes jie žino, kaip darbas iš tiesų atrodo kiekviename lygyje. Vienas vadovybės narys – dažnai generalinis direktorius, CTO ar COO – atsako už bendrą struktūrą, kad lygiai visuose skyriuose reikštų tą patį.
Nuspręskite, kam skirta pirmoji versija. Laiptai, naudojami tik priimant sprendimus dėl paaukštinimo, atsidaromi du kartus per metus. Laiptai, pagal kuriuos struktūruojami reguliarūs karjeros pokalbiai, atsidaromi kas mėnesį. Jau dabar nuspręskite, kad jie bus naudojami abiem tikslais, nes nuo to priklauso, kaip rašysite lūkesčius.
1 žingsnis: surašykite esamas pareigybes
Prieš ką nors projektuodami, užrašykite, kas jau yra. Surašykite visus skyriaus žmones su jų dabartiniais pareigų pavadinimais, nurodykite, kam jie atsiskaito ir ką maždaug daro. Tada sugrupuokite žmones, kurie atlieka panašų darbą panašia apimtimi.
Paprastai rasite tris dalykus:
- Kai kur išpūstus pavadinimus. Kažkas buvo pasamdytas „vyresniuoju“, kai įmonėje dirbo trys žmonės, o dabar dirba tokia pat apimtimi kaip kolegos, kurių pavadinime šio žodžio nėra.
- Spragas. Tarp jauniausių darbuotojų ir komandos vadovo nėra nieko, vadinasi, augti galima tik tapus vadovu.
- Paslėptas kryptis. Žmogus, kuris akivaizdžiai yra pagrindinis ekspertas, bet neturi pavaldinių, dirba šalia vadovo, kuris pavaldinių turi, bet ekspertinių žinių mažiau. Tai du skirtingi keliai.
Kol kas nieko netaisykite. Šis sąrašas – žaliava tolesniems žingsniams, be to, tai bus jūsų bandomieji duomenys: kai laiptų juodraštis bus parašytas, kiekvienas šio sąrašo žmogus turėtų atsidurti vietoje, kuri atrodo teisinga ir jam, ir jo vadovui.
2 žingsnis: pasirinkite kryptis
Daugumai 20 ir daugiau žmonių skyrių reikia dviejų krypčių:
- Specialisto krypties – žmonėms, kurie auga gilindami savo ekspertines žinias ir plėsdami savo poveikį, bet nevadovauja žmonėms.
- Vadovo krypties – žmonėms, kurie auga vadovaudami komandai.
Dviejų krypčių prasmė ta, kad niekam nereikėtų tapti vadovu vien tam, kad būtų paaukštintas. Stipriausias jūsų specialistas gali būti prastas ir nelaimingas vadovas; atskira kryptis leidžia jam toliau augti.
Kryptis padarykite palyginamas: lygis vienoje kryptyje turėtų reikšti panašią apimtį, įtaką ir atlyginimą kaip tas pats lygis kitoje. Dažnai vadovo kryptis prasideda vienu ar dviem lygiais aukščiau, nes pirmą kartą vadovu tampantis žmogus paprastai prieš tai būna tvirtas vyresnysis specialistas.
Mažesni skyriai – tarkime, penkių žmonių klientų aptarnavimo komanda – gali pradėti nuo vienos krypties ir pridėti antrą, kai paskiriamas pirmasis vadovas.
3 žingsnis: nuspręskite, kiek bus lygių
Mažiau, nei manote. Kiekvienas lygis turi aprašyti tikrą, pastebimą skirtumą tarp to, ką žmogus daro. Jei negalite dviem sakiniais paaiškinti, kuo 4 lygis skiriasi nuo 3, turite vieną lygį, ne du.
| Įmonės dydis | Įprastas lygių skaičius kryptyje |
|---|---|
| 20–50 žmonių | 4 |
| 50–100 | 5 |
| 100–200 | 5–6 |
Per mažai lygių – ir žmonės laukia paaukštinimo trejus metus, o tai atrodo kaip jokios pažangos. Per daug – ir skirtumai tarp lygių virsta žodžių žaidimu, kurį vadovai taiko nenuosekliai.
Lygius vadinkite neutraliai. Numeriai (L1–L5) ar trumpos žymos tinka geriau nei išradingi pavadinimai. Pareigų pavadinimus, jei jų reikia rinkai, laikykite atskirai – „Senior Account Executive“ gali būti 3 lygyje, ir pavadinimas nesikeis kaskart, kai keičiasi laiptai.
4 žingsnis: pasirinkite nuo penkių iki aštuonių kompetencijų
Kompetencijos – tai jūsų modelio eilutės: sritys, kuriose aprašote kiekvieną lygį. Siekite penkių–aštuonių kiekvienam skyriui. Mažiau – ir svarbios darbo dalys lieka nepaminėtos; daugiau – ir kiekvienas vertinimas virsta ilgu kontroliniu sąrašu.
Derinkite dvi rūšis:
- Bendras kompetencijas, kurios galioja visoje įmonėje – komunikacija, atsakomybė, bendradarbiavimas, pagalba kitiems augti. Aprašykite jas vieną kartą ir naudokite visuose skyriuose.
- Skyriaus kompetencijas, kurios aprašo patį amatą.
Pavyzdžiai pagal skyrius:
- Inžinerija: techninis gilumas, sistemų projektavimas, kodo kokybė ir peržiūra, išleidimas, atsakomybė už sistemų veikimą.
- Pardavimai: pardavimų galimybių kūrimas, poreikių išsiaiškinimas, derybos ir sandorių sudarymas, prognozavimas, esamų klientų plėtra.
- Klientų aptarnavimas: užklausų sprendimas, produkto išmanymas, rašytinė komunikacija, procesų tobulinimas, klientų interesų atstovavimas.
Jei nežinote, nuo ko pradėti, paruoštas rinkinys greitesnis už tuščią lapą: programuotojo, klientų aptarnavimo ir Account Executive šablonuose yra lygiai ir kompetencijos, kurias galite pritaikyti sau.
5 žingsnis: aprašykite lūkesčius kiekvienam lygiui
Tai darbo šerdis – čia dauguma laiptų pavyksta arba ne. Kiekvienai kompetencijai užrašykite, ką žmogus kiekviename lygyje iš tiesų daro. Skirtumą lemia trys taisyklės.
Aprašykite elgesį, ne būdvardžius. „Puikus komunikatorius“ nieko nereiškia, kol nepasakote, ką puikus komunikatorius daro. Palyginkite:
- Silpnai: „Puikūs rašytinės komunikacijos įgūdžiai.“
- Naudingai: „Dažniausiai atsako klientui taip, kad problema išsprendžiama vienu laišku, ir rašo pagalbos centro straipsnių juodraščius, kuriuos kiti gali paskelbti šiek tiek pataisę.“
Parodykite, kaip auga apimtis. Ta pati kompetencija nuo lygio iki lygio turėtų apimti vis daugiau: nuo savo užduočių iki komandos, nuo kelių komandų iki viso skyriaus.
Kiekvienas lygis turi būti suprantamas atskirai. Kiekvienas langelis turi turėti prasmę pats savaime, be „kaip aukščiau, tik daugiau“.
Štai viena kompetencija, aprašyta keturiems klientų aptarnavimo laiptų lygiams:
| Lygis | Produkto išmanymas |
|---|---|
| 1 | Atsako į dažnus klausimus naudodamasis pagalbos centru, o dėl bet ko neįprasto kreipiasi pagalbos. |
| 2 | Daugumą problemų, įskaitant konfigūracijos, išsprendžia savarankiškai ir žino, kada perduoti klausimą toliau. |
| 3 | Yra pagrindinis žmogus bent vienoje sudėtingoje srityje ir rašo vidines pastabas, kuriomis remiasi kiti. |
| 4 | Pastebi pasikartojančius dėsningumus užklausose, paaiškina juos produkto komandai ir lemia, kas bus taisoma toliau. |
Pirmąjį juodraštį parašykite greitai ir komandos žodžiais, tada peržiūrėkite jį su dviem ar trimis skirtingų lygių žmonėmis. Užduokite jiems vieną klausimą: „Skaitydami savo lygį, ar atpažįstate savo darbą?“
6 žingsnis: priskirkite žmones ir sukalibruokite
Paimkite 1 žingsnio sąrašą ir kiekvieną žmogų priskirkite lygiui tam tikroje kryptyje. Pirmiausia kiekvienas vadovas tai padaro savo komandai, tada vadovai susitinka kalibravimo susitikime: valandą ar dvi lygina priskyrimus tarp komandų ir klausia: „Ar šis žmogus tikrai tame pačiame lygyje kaip anas?“
Kalibruojant išryškėja nenuoseklumai – dosnus vadovas, griežtas vadovas, žmogus, kurio pareigų pavadinimas žadėjo daugiau, nei rodo jo darbas. Išspręskite juos, kol rezultato dar niekas nematė.
Kai kas nors atsiduria žemiau, nei rodytų dabartinis pavadinimas, nežeminkite jo iš karto. Paaiškinkite naują struktūrą, parodykite, ko reikalauja aukštesnis lygis, ir susitarkite, kaip jis jį pasieks. Pereinamuoju laikotarpiu išsaugoti esamus pavadinimus dažniausiai yra žmogiškiau ir nieko nekainuoja.
7 žingsnis: paskelbkite ir pradėkite naudoti
Paskelbkite laiptus visam skyriui, ne tik vadovams. Surenkite trumpą susitikimą ir juos aptarkite: kodėl jie atsirado, kaip veikia lygiai ir kryptys, kaip nuo šiol bus sprendžiama dėl paaukštinimų. Tada padarykite juos komandos darbo dalimi, nes kitaip per ketvirtį jie bus pamiršti:
- Karjeros pokalbiai. Reguliariai renkite check-in pokalbius, kuriuose kiekvienas žmogus įsivertina pagal savo pareigybės lūkesčius, o vadovas daro tą patį. Skirtumai tarp abiejų vertinimų ir yra darbotvarkė.
- Tobulėjimo planai. Spragas paverskite keliomis konkrečiomis užduotimis su terminais, o ne miglotu „pagerinti darbą su suinteresuotosiomis šalimis“.
- Paaukštinimai. Paprašykite vadovo parašyti paaukštinimo pagrindimą, kuris remiasi siekiamo lygio lūkesčiais, o sprendimą tegul priima aukštesnis vadovas. Laiptai tampa bendru sprendimo atskaitos tašku.
Būtent apie tokį darbo procesą sukurta LadderKit: kiekvienas skyrius turi savo karjeros laiptus su kryptimis, lygiais ir pareigybėmis, kurie lieka juodraštyje, kol juos paskelbiate; įgūdžių matrica nustato, kokio lygio tikisi kiekviena pareigybė; check-in pokalbiai iš anksto užpildomi būtent tais įgūdžiais; o paaukštinimai eina per rašytinį pagrindimą ir pavaldumo linijos sprendimą.
Praktinis pavyzdys: 60 žmonių programinės įrangos įmonė
Įsivaizduokite 60 žmonių įmonę: 25 dirba inžinerijoje, 12 – pardavimuose, 8 – klientų aptarnavime, likusieji – produkto, dizaino, rinkodaros ir operacijų srityse.
Eiliškumas. Jie pradeda nuo inžinerijos, kur trys Senior programuotojai klausė, kaip augti nevadovaujant. Po ketvirčio – pardavimai, dar vėliau – klientų aptarnavimas.
Inžinerijos kryptys ir lygiai. Dvi kryptys ir penki lygiai specialisto kryptyje. Vadovo kryptis prasideda nuo 3 lygio.
| Lygis | Specialisto kryptis | Vadovo kryptis |
|---|---|---|
| 1 | Junior programuotojas | – |
| 2 | Programuotojas | – |
| 3 | Senior programuotojas | Engineering Manager |
| 4 | Staff inžinierius | Senior Engineering Manager |
| 5 | Principal inžinierius | Head of Engineering |
Kompetencijos. Inžinerijai šešios, kaip programuotojo šablone: techninis įgyvendinimas, sistemų projektavimas, kokybė ir patikimumas, bendradarbiavimas ir komunikacija, atsakomybė ir poveikis produktui, mentorystė ir komandos augimas. Paskutinė yra bendra su visais kitais skyriais.
Priskyrimas. Iš 25 programuotojų 22 atsiduria ten, kur visi ir tikėjosi. Du žmonės su „Senior“ pavadinimu atsiduria 2 lygyje; kiekvienas su savo vadovu susitaria dėl plano ir šešis mėnesius išsaugo pavadinimą. Vienas programuotojas, kuris be jokio pavadinimo priėmė daugumą techninių sprendimų, pakyla į 4 lygį – tai pirmasis matomas paaukštinimas pagal naujus laiptus.
Diegimas. Laiptai paskelbiami ketvirtą savaitę. Per du mėnesius kiekvienas programuotojas turi pirmąjį check-in pokalbį pagal juos, ir kiekvienas pokalbis baigiasi dviem ar trimis tobulėjimo užduotimis.
Pardavimai po ketvirčio pakartotinai panaudoja bendras kompetencijas ir penkių lygių struktūrą, prideda keturias savo amato kompetencijas ir vieną vadovo lygį, ir yra pasirengę per dvi savaites, o ne per keturias.
Dažniausios klaidos
- Didelės technologijų įmonės laiptų kopijavimas be pakeitimų. Laiptai, parašyti 5 000 žmonių įmonei, aprašo apimtį, kurios jūsų įmonėje nėra. Pasisemkite idėjų, tada perrašykite savais žodžiais.
- Per daug lygių. Jei du lygius skiria vienas būdvardis, sujunkite juos.
- Būdvardžiai vietoj elgesio. „Puikus“, „stiprus“ ir „iniciatyvus“ kiekvienas vadovas vertina skirtingai.
- Tik vienas kelias aukštyn. Be specialisto krypties gerus specialistus paaukštinsite į vadovus, kad juos išlaikytumėte, ir dalį jų vis tiek prarasite.
- Rašymas vienam. Laiptai, kuriuos vienas žmogus parašė per savaitgalį, skamba kaip vieno žmogaus nuomonė. Įtraukite skirtingų lygių žmones.
- Paskelbti ir pamiršti. Jei laiptai nenaudojami check-in pokalbiuose ir priimant sprendimus dėl paaukštinimo, žmonės nustoja jais tikėti.
- Pradžia nuo pinigų. Atlyginimo intervalai kviečia derėtis dėl ribų. Pirmiausia susitarkite dėl lūkesčių.
Kaip palaikyti laiptus gyvus
Karjeros laiptai niekada nebūna baigti. Peržiūrėkite juos kartą per metus ir kaskart, kai atsiranda naujo tipo pareigybė arba skyrius pertvarkomas. Veskite trumpą pakeitimų žurnalą: kas pasikeitė, kodėl ir nuo kada galioja, kad kovą vykęs check-in pokalbis nebūtų vertinamas pagal spalį parašytą lygio aprašymą.
Maži, dažni pataisymai geriau nei dideli perrašymai. Jei tas pats lūkestis trijuose check-in pokalbiuose suprantamas klaidingai, perrašykite tą vieną langelį – nelaukite metinės peržiūros.
Ką daryti toliau
Jei pradedate nuo nulio, pasirinkite šabloną, artimiausią jūsų didžiausiam skyriui, ir pritaikykite jį: programuotojo ir inžinerijos vadovo šablonai apima abi tipinio inžinerijos skyriaus kryptis.
Jei jūsų lygiai jau gyvena skaičiuoklėje, tai puiki vieta pradėti: persikelkite tik tada, kai rankomis derinti laiptus, check-in pokalbius ir paaukštinimo pagrindimus pradeda per daug kainuoti. O jei norite laiptų, check-in pokalbių, tobulėjimo užduočių ir paaukštinimų vienoje vietoje, LadderKit galite pradėti naudoti nemokamu planu nuo pirmojo skyriaus.